HR經理常面對勞資糾紛和經濟補償，尤其是新勞動合同法頒佈實施以後，勞動者的智商和法商都大幅提高，輕則跟你咬數，動輒上勞動局，也因此資方不可能再如以往一樣輕易辭退員工。
我們知道，辭退員工需要按照N+1模式進行補償，補償基數按照上一年該員工的平均月收入來計，所以通過薪資設計把薪資拆開成固定工資+績效獎金+補貼的辦法已經沒用了。如果一個員工工作3年，要辭退，需要補4個月，這個成本對於任何企業和企業家而言，都是殘忍的。
作為一名合格的HR經理，為公司炒掉不合格的員工，又不至於花費巨大的補償金是必須掌握的技能，因此要求HR經理在招聘的時候，需要把關好，否則請神容易送神難。
怎樣炒掉那些不合格的員工，又不至於讓公司產生經濟損失呢？前提是必須合法，讓我們看看勞動合同法是怎樣規定的：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； # S! s$ j& b" x, h2 S' }" Y
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； 0 @1 _: V1 ^- l5
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
讓我們再看看《勞動合同法實施條例》的相關規定：
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
一）用人單位與勞動者協商一致的；
二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
七）勞動者被依法追究刑事責任的；
八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的； 十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的； 3
十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
細心的HR經理知道，上述這些條款正式炒掉那些不合格員工的“尚方寶劍”，不僅幹掉那些不合格和不聽話的員工，還不至於產生費用。
總結起來，幹掉員工又不用賠償de最常用的五種方法是：
本帖隱藏的內容
快刀一：試用刀。
勞動合同法對試用期作了規定，最長6個月，需要籤3年合同。Ok，為了謹慎地觀察這個員工，我們就跟他籤3年合同，試用期設6個月，只要他試用期內不合格或者不符合公司要求，隨時可以掃地出門，豈不痛快。8 i8 n9 b, D- d; F
快刀二：績效刀。
如果員工已經轉正，那試用刀就已經失效了。這個時候，開展嚴格的績效考核機制便成為辭退員工最有效的辦法，勞動合同法有明確規定，不勝任崗位的，提前一個月通知就可以幹掉。所以，這個勝不勝任的問題，就在於HR經理如何操控了，有經驗的你，還需要我說的太明白嗎？績效刀很重要的`一點就是結合培訓及輪崗機制，你總不能人家連續兩個月或者三個月績效排名倒數就直接幹掉吧，這樣過於直白地表達你或者公司的情緒，我們應該給他培訓或者輪崗的機會，讓他死得明白，這些培訓或者輪崗記錄一定要儲存好（以後勞動糾紛可以作為法律依據），培訓或者輪崗之後還不行者，通知他：一個月以後過來辦手續吧
《公司員工裁員補償》全文內容當前網頁未完全顯示，剩餘內容請訪問下一頁檢視。
