有朋友問：聽說新的《勞動合同法》規定，企業只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難時，才可以裁員。那麼，當企業效益不好時（但還不至於瀕臨破產或經營嚴重困難），是不是就不能隨便裁員？
我認為，企業有正當理由可以隨時裁員，包括效益不好，但不能“隨便”裁員。你的這個說法應該理解為：裁員的理由是否可以有《勞動合同法》第41條規定的之外的情形，比如企業經營效益不好，因為效益不好不一定等於瀕臨破產或嚴重困難，對吧？
你提的這個問題很重要，許多人把《勞動合同法》第41條誤讀了，包括勞動保障部的一些官員也做了誤導性的解釋。根據這一條，企業一次性需要裁員20人或佔員工總數10%以上（即規模裁員時）才受這個條款的約束。因此，包括企業經營效益不好在內，企業有許多理由可以裁員，只要不是規模裁員就行。《勞動合同法》的立法精神應該是要更多地維護勞動者利益，但不是要一味地束縛企業的手腳，破壞企業實力和競爭力，更不是要為企業給勞動者提供“鐵飯碗”。
而且，2017年以後仍然有效的《勞動法》規定，勞資雙方可以“約定勞動合同的終止條件”。《勞動合同法》雖然在第39、40、41條中列舉了企業可以解除未到期的勞動合同的情形，但是沒有文字禁止勞動合同雙方不可以約定勞動合同終止的條件，否則就跟《勞動法》相牴觸了。我的理解是，根據《勞動法》的規定，企業可以跟員工簽訂相應的條款，明確合同終止條件，當然包括你說的“企業效益不好時”。不過，效益不好的意思十分含糊，不好定義，在文字表述和執行操作上有困難，企業應該謹慎對待。儘管如此，可以依法在合同中用約定條款來維護企業的權益。
必須指出的是，許多人都把《勞動合同法》說成是新勞動法，這是一個基本的、嚴重的誤區，導致對這個新法律的許多誤解。《勞動合同法》作為一個單項法，是對《勞動法》的一個補充，而不是替代，同時它把法律規範適用範圍從企業組織擴大到了國家機關、事業單位和其他非企業組織。
《勞動合同法》第40條第三款規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以解除合同，但要給予解約補償。因此，企業在跟員工訂立勞動合同時，可以根據這個條款約定一些解除合同的條件，包括當企業效益不好或經營出現嚴重困難導致企業難以繼續履行合同時，從而適時解除合同。
但是，勞動保障部工資司最近發出的一個通知，認為除了《勞動合同法》第39條和第40條載明的企業可以解除合同的法定條件之外，企業不能以別的理由解除未到期的`勞動合同。工資司是否有權做出這種解釋屬於一個問題，但是顯而易見的情形是，以後企業勞資之間大多數爭議和麻煩可能由這個解釋引發，各地勞動爭議部門可能也會據此處理勞動爭議案件，結果對企業是不公平的。相關部門將要釋出的《勞動合同法》實施條例能否堵住這個似是而非的法律漏洞，取決於相關官員的法律意識和政策智慧。
作為企業管理者，大家需要根據各種相關法律來維護企業的合法權益，這些法律就包括《公司法》、外商投資企業的三個法律（不同企業需要執行的《合資企業法》、《合作企業法》、《獨資企業法》）、《勞動法》、《合同法》以及明年就要生效的《勞動合同法》等。
