1、經濟補償金和賠償金區別
經濟補償金，是指用人單位按照法律規定在特定條件下向勞動者支付的一種經濟補償，經濟補償金補償的情形、補償的具體標準都有法律明確的規定。同時，經濟補償金通常只適用於用人單位向員工支付，勞動法及相關法律沒有規定員工向用人單位支付的經濟補償金的情形。
按發生原因劃分，經濟補償金的型別支付可分為以下七種：
單位解約型經濟補償金：在符合勞動合同法第40、41條的法定情況下，用人單位根據用工自主權單方解除勞動合同仍應當向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法40條、41條、46條；
員工解約型經濟補償金：因用人單位的法定過錯，勞動者主動解除勞動合同但用人單位仍應當支付解除勞動合同經濟補償金的情形。法律依據是勞動合同法第38條、46條；
協商解約型經濟補償金：即用人單位主動提出解除勞動合同但和勞動者協商一致，單位仍需要支付解除勞動合同經濟補償金的情形，法律依據勞動合同法第36條、46條；
勞動合同終止型經濟補償金：法律依據是勞動合同法44條、46條；
額外補償型經濟補償金：用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金的情形。
競業限制型經濟補償金： 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償的情形；
剋扣拖欠勞動報酬經濟補償金：用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
賠償金，是指用人單位或者員工因違反法律規定或者違反合同約定，造成對方經
濟損失而向對方支付的賠償，法定賠償金的適用情形無需雙方事先約定。根據勞動合同法第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，應當按照解除勞動合同經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，勞動合同法第八十五條規定：用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的、安排加班不支付加班費的、解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償的。由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
以上為經濟補償金和賠償金在法律概念上的區別，建議您再對照文中所列法條予以明確，希望該解答能夠對您有所幫助。
2、以何種方式解除或者終止勞動合同對貴公司更有益的問題
首先，貴公司選擇終止勞動合同的法律風險。貴公司員工的合同於2011年3月31日到期，若未續簽，未終止，員工繼續留在貴公司工作，貴公司繼續支付工資，繼續繳納社保，則貴公司與員工之間構成了事實勞動關係。此種情形下，貴公司欲以勞動合同期滿終止與員工之間的勞動關係，給地區的司法實踐不同，根據北京地區的司法實踐，因雙方已經形成新的事實的勞動合同關係，如果對新勞動合同期間有異議的，該事實勞動合同的期限一股應當為一年，所以單位不能簡單按照終止勞動合同處理，這種做法不符合法律規定。但若出現勞動合同法四十四條規定的終止條件，參照勞動合同法，貴公司仍然有權終止勞動合同。此外提示貴公司注意，員工中存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形之一，勞動合同期滿應延續至相應的情形消失時終止，並支付經濟補償金，但是這種情況僅適用於部分員工，不具有適用的普遍性。
其次，貴公司選擇以經濟性裁員的方式解除勞動合同的法律風險。國內的“裁員”有其特殊的含義，《勞動合同法》稱之為“經濟性裁員”，系用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。雖然《勞動合同法》允許企業進行經濟性裁員，但需要具備嚴格的實質性條件和程式性條件。若貴公司經濟性裁員符合《勞動合同法》第四十一條第一款規定的四種情形之一，嚴格按照法定程式進行，並依據《勞動合同法》第四十六條之規定支付減員員工經濟補償金，貴公司經濟性裁員才能算合法有效。否則，貴公司需要承擔違法解除勞動合同的法律後果。
最後，貴公司選擇協商一致解除勞動合同的法律風險。根據《勞動合同法》第三十六、四十六條之規定，貴公司與員工協商一致，可以解除勞動合同，值得區分的是，若由員工提出解除勞動合同並與貴公司協商一致解除勞動合同，則貴公司不需要支付經濟補償金；相反，若由貴公司向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同，則貴公司需要支付經濟補償金。此種方式需要貴公司付出更多的努力，與員工進行積極溝通，協商的過程可能是漫長的、艱難的，但是一旦協商成功，相對於經濟性裁員，協商一致解除勞動合同的法律風險更小。 綜上，建議貴公司聘請勞動法專業律師，根據公司的具體情況，結合上述法律風
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