上海通用汽車有限公司（SGM）成立於1997年，由上海汽車工業（集團）總公司和通用汽車公司各出資50%組建而成，目前擁有凱迪拉克、別克2大品牌。日前，本刊記者就員工招聘策略以及相關問題，對上海通用汽車有限公司人力資源部負責人員招聘的高階經理、陸先生進行了專訪。
問題1欲進公司須過幾關？
上海通用汽車最緊缺哪些人才？陸先生：2005年上海通用汽車最緊缺的人才是高階工程技術人才和複合型的營銷管理人才，主要集中在產品研發、營銷、製造工程師、質量工程師等崗位。
上海通用汽車對於員工的基本素質要求是什麼？對新員工的招聘策略是什麼？
陸先生：公司對於員工的基本素質要求是：應具備良好的學習、溝通能力和團隊合作精神，以及在工作中不斷完善的技能和管理能力。
公司根據企業的宗旨和價值觀以及經營目標，建立起包括基本素質、個人品質、管理能力、領導能力和人際關係等方面的“能力素質模型”。這個模型是招聘員工策略的`核心。為測試應聘者是否滿足“能力素質模型”的要求，公司借鑑美國通用汽車（GM）其他工廠人才評估中心招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立專門的人才評估中心，作為人力資源部的重要組織機構之一，並出資聘請國外知名的諮詢公司對評估人員進行培訓。
應聘者要進入上海通用汽車須通過哪些測試？
陸先生：包括應屆大學畢業生在內的應聘者要進入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試和團隊練習等。再由各部門組織專業技術方面的面試。完成錄用程式後，每位新員工都要參加為期一週的入門培訓及專門的融入計劃，讓他們能夠順利地完成角色轉換。
整個評估過程完全按照標準化、程式化的模式進行。凡被錄用者，須通過填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用9道環節。
問題2有多少細節值得關注？
能否介紹一些應聘者關心的在簡歷投遞、筆試、面談、情景模擬和專業面試中需要注意的細節？
陸先生：可以的。要求應聘者投遞中英文簡歷。筆試主要測試應聘者的基礎知識、能力傾向等，內容有情景判斷題和邏輯題。情景判斷題給出情景案例和選項，讓答題者選擇，主要是測試應聘者是否符合公司的核心價值觀———即“能力素質模型”的要求。面談由專職的評估人員與應聘者進行面對面的交流，所有問題都圍繞“能力素質模型”，一般以中文進行。
情景模擬根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與這一職務實際情況相似的測試專案，將被測試者安排在模擬工作環境中，用多種方法來測試其潛在能力。
專業面試由用人部門進行，應聘者要回答專業技術知識方面的問題，面試時可能會使用英文。專業面試還會考察應聘者的“工作動力”和個人愛好，以考察其是否與公司的核心價值觀相匹配。
應聘者在儀表和著裝方面也要儘量做到整潔、大方，公司對這方面也有要求。
如果應聘者筆試成績太差是否會被淘汰而沒有資格參加以後的測試？
陸先生：不會的，如果應聘者筆試成績太差不會被馬上淘汰，而是還可以參加面談和情景測試。評估中心是根據應聘者筆試、面談和情景測試的綜合情況來評估，不是僅根據某個單項的成績就作出決定，但必須注意的是，如果單項成績特別差，對綜合評估是會有影響的。
上海通用汽車選擇新員工的依據是什麼？背景調查是否重要？
陸先生：公司的選拔模式，與一般的面試和心理測試相比，更注重以下兩個關係的比較和權衡：即個性品質與工作技能的關係；過去經歷與將來發展的關係。也就是說在選拔錄用員工時，既要看他的工作能力，更要關注他的個性品質；通過分析他過去經歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷他的未來發展。
背景調查主要調查應聘者的個性品質和過去經歷。在一次招聘中，有一位應聘者已進入第八道程式即背景調查階段，但是在背景調查中發現他隱瞞了曾在學校因打架受處分的事。當公司就此對他詢問時，他仍然對此事加以隱瞞。公司認為人難免會有過失，但隱瞞過失卻屬於個人品質問題，而個人品質問題會影響他今後的發展，所以最後經討論後一致決定不予錄用。
