勞動合同關係變更對勞動合同雙方皆具有法律約束力，勞動合同關係變更有什麼內容呢?下面是本站小編為你精心推薦的勞動合同關係的變更內容，希望對您有所幫助。
合同期限的變更，主要表現為提前解除合同、終止合同以及延長合同期限。其中，延長勞動合同期限包括通常理解的雙方協商一致延長合同期限，也包括根據《勞動合同法》第四十五條規定的法定延長合同期限的情形。《江蘇省勞動合同條例》第二十六條還規定：“依法約定的服務期長於勞動合同期限的，勞動合同續延至服務期滿。”這也是合同期限法定延長的情形之一。
工作內容和工作地點變更，即我們一般所謂的工作崗位調整。崗位調整的因素是多方面的，可區分為企業自身經營調整原因、正常工作安排原因、職工個體客觀條件原因、職工能力和績效原因等。除當事人雙方協商一致調整崗位外，依據《勞動合同法》第四十條規定，企業還可以針對患病或非因工負傷無法從事原工作、不能勝任工作、客觀情況發生重大變化等幾種情況主動調整職工崗位。企業必須重視的是，由於工作崗位的調整往往影響到職工在企業的地位、報酬和發展空間，屬於員工關係處理中的敏感事項，如果是企業主動調整職工崗位的，無論是出於何種原因，均應注意該調整的合理性、合法性以及無人格貶低傾向。同時，企業需要注意，在根據《勞動合同法》第四十條進行工作內容和工作地點調整時，企業並不具有當然的變更權，應當與員工進行協商，如不能就勞動合同變更協商一致的，企業可以單方面解除合同，但應根據法律規定支付經濟補償金等費用。
勞動報酬變更，與勞動者利益關聯程度最高，也是最容易引發爭議的變更事項。勞動報酬變更應當遵循法定原則和協商一致原則，非因法定事由或者與職工協商一致，並經必要的法定程式，不得降低職工工資，否則企業很有可能承擔補發勞動報酬、承擔賠償金等法律後果。此處所稱法定事由一般是指企業停工、停產或歇業等情況，如《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定：“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付週期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資;用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。國家另有規定的'，從其規定。”另外一種情形則是指客觀經濟情況發生重大變化，企業可以通過集體協商的途徑，適當降低勞動報酬。
勞動合同變更的定義勞動合同的變更，是指勞動合同在履行過程中，因各種原因，經雙方協商一致對原勞動合同約定的權利義務進行重新約定的法律行為。其表現形式為對勞動合同條文的修改、增加或減少。
勞動合同變更，僅指勞動合同中的某些內容的變動。用人單位名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項的變更，不屬於勞動合同的變更，不影響勞動合同的履行。用人單位發生合併或者分立，只屬於勞動合同主體的變更，勞動合同內容不變，也不屬於勞動合同的變更。勞動合同主體的變更則產生新的勞動關係，導致合同權利義務的轉移，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
勞動合同的變更與勞動合同的訂立一樣，應遵循平等自願、協商一致的原則，不得單方變更勞動合同的內容。
勞動合同變更的形式勞動合同變更一般要求以書面形式進行。《勞動合同法》第三十五條和《江蘇省勞動合同條例》第二十九條均對此作出了要求。由上述規定可見，勞動合同變更形式以書面形式為原則，口頭形式或實際履行形式為例外和補充。並且，在《江蘇省勞動合同條例》中，不認可以默示方式進行勞動合同變更的做法(條例第二十九條第二款)。
必須以書面形式確認勞動合同變更的規定，側重保護勞動者權益，客觀上限制了企業的用工自主權，也不符合企業經營管理過程中的效率原則，提高了企業管理成本和員工關係處理的難度。最高人民法院在《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中將勞動合同變更書面化的規定作了限制性解釋，而不視其為強制性規定，該司法解釋第十一條規定：“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動變更無效的，人民法院不予支援。”該司法解釋出臺以來，已經被企業廣泛用於涉及勞動合同變更的仲裁和訴訟中，在很大程度上為企業勞動管理作了鬆綁。但我們認為，企業從控制風險以及管理規範化考慮，則仍然應當將勞動合同變更書面化作為管理原則，口頭變更始終作為迫不得已的權宜之計;而且，即便是不得不採用口頭變更形式，也應儘可能採取錄音錄影等方式記錄變更的原因和過程。
