有很多的人都會想要終止勞動關係，但是不知道怎麼做才好。下面為您精心推薦了終止勞動關係的技巧，希望對您有所幫助。
在西方發達國家，僱主有自主用工的權利。通常，將僱主出於各種原因解除僱傭關係，停止對勞動者的僱傭稱為解僱。也就是說，無論僱主採用什麼具體方式，只要僱主解除僱傭關係，則稱為解僱，這是對解僱一詞比較寬泛的理解，日常生活中俗稱被“炒魷魚”。在市場經濟國家，解僱是企業經營管理的一種正常措施，而並非僅僅是一種懲罰手段。它包括諸如合同期滿不再續簽、縮短僱傭期限、暫時解僱、辭退、裁員等多種方式。辭退是指僱主從自身利益出發終止與勞動者之間勞動關係的行為。“辭退在法國又稱‘解僱’，在美國又稱‘解職’，在日本可稱‘退職、離職’，等等。”可見，解僱在一些國家或場合下特指辭退，這可以看作是對解僱一詞的狹義理解。裁員是指僱主一次解除與較多勞動者的僱傭關係，是一種影響較大而往往受到各國管制的解僱方式。“在香港勞動法中，將僱主不事先通知而終止僱傭合同稱為即時解僱(summary dismissal)。”
我國在計劃經濟時期，國有企業行政方面採用違紀辭退、除名、開除等方式終止勞動關係，往往是因為職工的過錯而非不勝任工作。用人單位因經濟原因終止與職工的勞動關係時，則往往採用正常辭退等方式，或者採用轉移安置、下崗分流等替代方式。除名是指“用人單位對違反勞動紀律且屢教不改的職工停止錄用，並從職工名冊中除去其姓名。除名是由單位行政方面提出與職工終止勞動法律關係的一種處理方式，不屬於行政處分”。開除是根據企業《職工獎懲條例》第十二條給予犯錯誤職工行政處分中的一種。辭退在我國是指“企業、事業單位、國家機關等單位行政部門對有違紀行為、經教育無效的職工或待崗富餘人員半年內仍無法提供工作崗位的人員解除其工作而終止勞動關係”。也就是說，辭退包括違紀辭退和正常辭退。後者不帶有懲處的性質，屬於正常情況下企業出於經濟考慮解除勞動關係的形式。20世紀60年代初我國曾經在全國範圍內精簡企業使用的臨時工、合同工和1958年以後來自農村的新職工以及部分1957年底以前參加工作的職工。“精簡職工是我國在傳統計劃體制下對用人單位裁員的特定提法。近年來，精簡職工已經成為企業調整勞動力數量的自主經濟行為，不再具有特定涵義”。隨著我國市場經濟體制的確立和企業自主用工權的擴大，解僱包括裁員不再被認為是西方國家的企業所特有的勞動關係終止方式，而是越來越被作為是企業經營管理的正常措施。
在西方發達國家，大多數僱員終止勞動關係的方式是辭職或退休。辭職指僱員自願離開企業，常常又被稱為“自動離職”，有時簡稱為“離職”。我國在不同時期，勞動者終止勞動關係可按規定採用退休、辭職、退職、停薪留職、自動離職、調動工作等方式。其中，辭職指勞動者在符合一定條件時向原工作單位行政部門申請離開而主動終止勞動法律關係的一種方式。退職是指“由醫院證明，並經醫務勞動鑑定委員會確認完全喪失勞動能力的職工退出工作崗位的行為”。停薪留職是指“國有企業固定職工通過申請並經批准離開原工作崗位而被停發工資但一定時期仍保留公職的現象，是我國經濟體制改革時期，解決企業人浮於事和促進人才流動的一種特殊形式。今後其適用範圍將逐步縮小”。自動離職在我國特指“職工自行離開職務、辭去本職工作而終止勞動法律關係的行為。一般表現為曠工超過規定時限，或要求停薪留職、辭職未獲組織同意而擅離職守等”。很明顯，我國界定的自動離職行為區別於西方發達國家。在我國，“職工辭職和用人單位辭退”可合稱為“雙辭”。“在我國香港地區的勞動法中，將僱員不事先通知而終止僱傭合同辭職稱為構定解僱(constructive dismissal，也譯為推定解僱)。”可見，在香港，對解僱的界定比其他地區要寬泛。凡終止僱傭合同、解除僱傭關係的'行為，無論是僱主還是僱員，均屬於解僱。
解除勞動關係的方法用人單位與勞動者協商解除勞動關係。也就是在合同約定的期滿前，用工雙方合意解除勞動關係，未履行的勞動合同權利義務則不再履行。注意，協議解除勞動合同的，沒有必要分清是誰的責任導致。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。
用人單位單方面解除勞動合同關係。這種情形勞動法做了規定。主要有兩種情況：勞動者的行為違反《勞動法》和行政法規的規定，由用人單位予以辭退而解除勞動合同;非因職工原因由用人單位辭退職工而解除勞動合同(見圖二)。但用人單位應當依照國家有關規定給予經濟。
勞動者主動提出解除勞動合同勞動關係。這種情形見下圖。勞動者主動提出解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，用人單位需支付經濟補償金。
經濟性裁員和企業富餘職工辭職勞動關係解除。這種情形，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。
勞動合同終止導致勞動關係的自然解除。勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現等情形，勞動合同即行終止。
解除勞動關係的知識(一)、協議解除
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)、單方面解除
用人單位或勞動者在具有法定情形時可以單方面依法解除勞動合同，不需與對方協商：
1.勞動者單方面解除
(1)無條件單方面解除
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(2)附條件單方面解除
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2.用人單位單方面解除
(1)無條件單方面解除(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(3)經濟裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(4)用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制
勞動者有下列情形之一的，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
