有很多的員工都會想要確認勞動關係，然而大部分的員工對於勞動關係的確認知識還是不太清楚。下面為您精心推薦了勞動關係的確認步驟，希望對您有所幫助。
第一，用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。勞動法規定的用人單位主體資格是“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)”，勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》幹問題的意見》第一條、第二條、第三條對用人單位的主體資格給予了明確的規定，第一條規定了“‘個體經濟組織’是指一般僱工在七人以下的個體工商戶”，第二條規定：實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的國家機關、事業組織、社會團體，實行企業化管理的事業組織可以成為勞動法上的用工主體資格。
根據我國勞動法的規定，做為事實勞動者應為：A、是從年滿16週歲開始的。《勞動法》第十五條規定，禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。年滿十六週歲的公民才具有勞動權利能力和行為能力，才能行使自己的勞動權利和承擔勞動義務。它晚於公民的民事權利能力，但早於公民的行為能力。B、由本人依法行使。 C、某些工種如井下工作、繁重體力勞動等對未成年勞動者和婦女有所限制。
第二、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。當然，該規章制度必須是依法程式制定的，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
第三、從事用人單位安排的有報酬的勞動。勞動法上的勞動關係，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關係。勞動法律關係特點鐵電之一：主體雙方的地位是平等性，勞動者為單位提供了勞動，用人單位必須支付工資報酬。否則就不成其為勞動關係，如果發生糾紛，是民法調整的範圍。
第四、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該點體現了用人單位與勞動者之間的長久合作關係，即勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限，否則就是一般的僱傭關係。
勞動關係的確認方法一、行政優先，完全承認。工傷認定部門具有認定勞動關係的行政職權，工傷認定已經隱含了勞動關係的認定，被告雖否認勞動關係，但並未在法定期間內通過行政複議或行政訴訟進行救濟，行政行為具有公定力，行政行為一經作出，除無效情況外，在被有權機關撤銷之前，對任何機構和個人都具有被推定為合法、有效而予以尊重的法律效力，法院民事審理無權對工傷認定進行審查，故應依據工傷認定書直接作出工傷保險待遇賠償的`判決。此種處理方式的缺點是，某些具體行政行為本身錯誤難免，尤其是行政機關只採取形式審查的方式確認或形成某種民事法律關係時，實際的民事權義關係與行政認定不一致的情形會有發生。如果民事審判中對工傷認定的結果一律不作審查，直接作為案件審判的依據，不免會導致錯案的出現，民事糾紛在實質上也未能得到正確解決和徹底平息。
二、訴訟中止，先行後民。對於行政行為合法性的審查，是行政訴訟的任務，民事訴訟中需要解決行政行為的合法性問題時，法院應裁定終止民事訴訟，建議當事人另行提起行政訴訟解決行政爭議，待行政訴訟對行政行為的合法性作出裁斷後再行恢復民事訴訟。此種處理方式的缺點是，當事人提起行政訴訟，一般會大大延長民事訴訟時間，不利於案件的及時審結。另外，終止民事訴訟後，可能會出現一方當事人既不提起行政訴訟又不放棄權利，致使人民法院因缺少行政審判的裁決依據而限於被動的兩難境地。
三、民事為主，直接審查。勞動行政部門雖然有認定勞動關係的行政職權，但民事審理當然具有認定勞動關係的司法裁決權能，案件在審理中應當避免對行政行為的合法性進行審查，而直接運用民事法律和其他事實根據對勞動關係進行審查。如確認雙方不存在勞動關係，法院應直接駁回原告關於工傷保險待遇賠償主張。對於此種處理方式的爭議在於造成了行政處理與司法裁決相矛盾的結果。
勞動關係的基本內容1、勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。
2、此外，與勞動關係密不可分的關係還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關係。
3、工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關係等等。
正確處理企業勞動關係，應遵循以下原則：
1、兼顧各方利益原則。
2、協商為主的解決原則。
3、以法律為準則。
4、勞動爭議預防為主。
企業可以通過以下途徑來改善內部勞資關係：
1、立法。
2、發揮工會及黨組織的作用。
3、培訓主管人員。
4、提高職工的工作生活質量。
5、職工參與民主管理。
