薪酬體系是組織的人力資源管理整個系統的一個子系統。它向員工傳達了在組織中什麼是有價值的，並且為向員工支付報酬建立起了政策和程式。一個設計良好的薪酬體系直接與組織的戰略規劃相聯絡，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。
[編輯]薪酬體系的功能
(1)保障功能
員工作為企業的人力資源，通過勞動取得薪酬來維持自身的衣食住行等基本需要，保證自身勞動力的生產。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學習、養育子女，實現勞動力的增值再生產。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養和文化教育條件，是企業人力資源生產和再生產的重要保證。
(2)激勵功能
薪酬不僅決定員工的物質條件，而且還是一個人社會地位的重要標誌，是滿足員工多種需要的經濟基矗因此，薪酬公平與否，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬分配，有助於調動員工的積極性;反之，則會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的激勵功能。
(3)調節功能
薪酬差異是人力資源流動與配置的重要“調節器”。在通常情況下，企業一方面可以通過調整內部薪酬水平來引導內部人員流動;另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。國家亦可以通過薪酬調整人們的利益分配，形成社會分配的總體平衡，實現人力資源的巨集觀合理配置。
(4)凝聚功能
企業通過制定公平合理的薪酬可以調動員工的積極性和激發員工的創造力，使員工體會到自身的被關心和自我價值的被認可，增加對企業的情感依戀，自覺地與企業同甘共苦，為自身的發展與企業目標的實現而努力工作。
[編輯]薪酬體系的典型型別
1.職務工資制
職務工資制是首先對職務本身的價值做出客觀的評估，然後根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的一種工資制度。這種工資體系建立在職務評價基礎上，職工所執行職務的差別是決定基本工資差別的最主要因素。
職務工資制的特點是：嚴格的職務分析，比較客觀公正;職務工資比重較大，職務津貼高，在整個工資中職務工資一般在60%以上，工資浮動比重小，比較穩定;嚴格的職等職級，並對應嚴格的工資等級;容易形成管理獨木橋，職員晉升的機會比較小，成長的規劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動性和創造性。
2.職能工資制
職務工資制基於職務，發放的物件是職務;職能工資制基於員工能力，發放的物件是員工能力，能力工資佔整個工資中65%以上比例。我國著名的管理諮詢公司北京和君創業倡導就基於能力的薪酬體系設計。設計職能工資制的難點在於不能科學有效地對員工的能力進行測試和評價。這裡有一個著名的素質冰山模型，即員工有很大一部分能力是隱藏沒有外顯出來，特別是員工的行為動機根本無法正確進行測試。因此在評估員工能力就相當困難。另外，基於能力設計薪酬，那麼哪些能力應用於固定工資，哪些能力又與浮動工資有關?哪些能力應用於短期激勵和考核，哪些能力與長期激勵和考核有關?這些都應該弄清楚。當然，職能工資制相比職務工資制要科學、合理得多，因為它把員工的成長與公司的發展統一起來考慮，而不是把員工當機器，僅僅執行一定的職務和承擔一定的職責。職能工資制的重點在於職業化任職資格體系和職業化素質與能力評價體系的建立。
3.績效工資制
績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10 年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
績效工資制的特點，一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯絡之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力;四是績效工資佔總體工資的比例在50%以上，浮動部分比較大。
4.經理人員薪酬設計：年薪制
公司製為代表的企業，通常由董事會領導下的經理階層負責企業經營，這可以使投資者的資本與經營者的才幹融為一體，有可能使各種生產要素實現高效執行，並最大限度地產生經濟效益。但是，公司制企業特別是股份公司也有自己的弱點：它採取所有者與經營者相分離的非所有權換位的產權重組。在企業執行模式中，所有者的`目標是企業利潤最大化，而經營者的目標是個人經營才幹的效用最大化，兩者的目標有差別。所有者承擔的風險是資本虧損，而經營者承擔的風險只是職位喪失和收益減少，兩者的責任不對稱，同時所有者無法精確衡量經營者工作的努力程度，以及這種努力可能帶來的最大利潤。為了避免由此造成企業效率損失，必須建立經營者的激勵機制和約束機制，其中一項重要方法，是通過改進經營者的年薪制，使其能有效地激勵和約束經營者的行為。年薪制的設計一般有五種模式可以選擇：
準公務員型模式 ：基薪+津貼+養老金計劃;
一攬子型模式 ：單一固定數量年薪;
非持股多元化型模式 ：基薪+津貼+風險收入(效益收入和獎金)+養老金計劃;
持股多元化型模式 ：基薪+津貼+含股權、股票期權等形式的風險收入+養老金計劃;
分配權型模式 ：基薪+津貼+以"分配權"、"分配權"期權形式體現的風險收入+養老金計劃。
[編輯]影響薪酬體系的因素
1.企業外部因素
(1)人力資源市場的供需關係;
(2)地區及行業的特點與慣例;
(3)當地生活水平;
(4)國家的相關法令和法規。
2.企業內部因素
(1)本單位的業務性質與內容;
(2)企業的經營狀況與實際支付能力;
(3)企業的管理哲學與企業文化。
[編輯]構建薪酬體系的原則
1.公平性原則
公平性原則包括:外部公平、內部公平、員工公平及小組公平。
2.競爭性原則
3.激勵性原則
4.合法性原則
[編輯]薪酬體系的規劃與管理
1.薪酬體系規劃的內容
薪酬體系規劃包括:總體規劃和分類規劃,分類規劃又分為工資計劃、獎金計劃和福利計劃。
2.薪酬體系規劃的意義
(1)薪酬體系規劃有利於企業適應外部環境變化，增強企業凝聚力:
與人力資源內部其他子系統的平衡;
與企業內部其他資源系統各子系統的平衡;
與企業外部環境的平衡。
(2)保證內部公平及分配的計劃性;
(3)加強企業人力資源成本控制。
3.薪酬體系規劃的步驟
