企業合理化建議活動在我國有著良好的傳統，房地產公司管理建議有哪些呢?下面是的房地產公司管理建議資料，歡迎閱讀。
第一條 公司為形成自己的核心競爭力，倡導參與管理，不斷創新，並激勵員工就其平時工作經驗或研究心得，對公司業務、管理及技術，提供建設性的改善意見，藉以提高經營績效，特訂定本辦法。
第二條 公司各級員工對本公司的經營，不論在技術上或管理上，如有改進或興革意見，均可將擬建議事項內容詳予填列，報相關職能部門。
第三條 建議書內應列的主要專案如下：
(一) 建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。
(二) 原有缺失：詳細說明在建議案未提出前，原有情形之未盡妥善處以及應予興革意見。
(三) 改進意見或辦法：詳細說明建議改善之具體辦法，包括方法、程式及步驟等項。
(四) 預期效果：應詳細說明該建議案經採納後，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業、增加銷售、創造利潤或節省開支等專案。
第四條 建議書填妥後，應以郵寄或面遞方式，送交行政部或企業文化部負責人親收。
第五條 建議書內容如偏於批評，或無具體的改進或興革實施辦法，或不具真實姓名者，不得為內容不全，不予交付審議，其有真實姓名者，並應由收受部門負責人據實委婉簽註理由，將原件密退還原建議人。
第六條 公司為審議員工建議案件，設定員工建議審議領導小組，集團行政部、企業文化部負責人與提案相關部經理為審議召集人。
第七條 審議領導小組的職責如下：
(一) 關於員工建議案件的審議事項。
(二) 關於員工建議案件評審標準的研訂事項。
(三) 關於建議案件獎金金額的研議事項。
(四) 關於建議案件實施成果的檢討事項。
(五) 其他有關建議制度的研究改進事項。
第八條 相關職能部門收受建議書後，認為完全者，應即於收件三日內編號密封送交召集人，提交審議領導小組審議。如因案情特殊，得由審議領導小組另行洽請與該建議案內容有關的人員先行評核，提供審議領導小組作為審議參加。
前項審議領導小組的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應於審委會召集人收件日起15天內完成審議工作。
第九條 公司員工所提建議，具有下列情事之一者，應予獎勵：
(一) 對於公司組織研提調整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。
(二) 對於公司產品銷售或售後服務，研提具體改進方案，具有重大價值或增進收益者。
(三) 對於產品修護的技術，提出改進方法，值得實行的。
(四) 對於公司各項規章、制度、辦法提供具體改善建議，有助於經營效能提高者。
(五) 對於公司各項作業方法、程式、報表等，提供改善意見，具有降低成本、簡化作業、提高工作效率的功效者。
(六) 對於公司未來經營的研究發展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。
第十條 前條獎勵的標準，由審議領導小組各成員依員工建議案評核表各個評核專案分別逐項研討並評訂分數後，以總平均分數擬定等級及其獎金金額。
第十一條 建議案經審議領導小組審定認為不宜採納施行者，應交由收受部門據實委婉簽註理由通知原建議人。
第十二條 建議案經審議領導小組審定認為可以採納並施行於本公司者，應由審議領導小組召集人於審議領導小組審定後三日內，以書面詳細註明建議人姓名、建議案內容及該建議案施行後對公司的可能貢獻、核定等級及獎金數額與理由，連同審議領導小組各成員的評核表，一併報請總經理核定。按等級於年終工作總結大會上發給獎金。
第十三條 為避免審議領導小組各成員對建議人的主觀印象，影響評核結果的公平起見，在建議案未經審議領導小組評定前，對建議人的姓名應予保密，不得洩露。
第十四條 建議的案件如系由二人以上共同提出者，其所得的獎金，按人數平均發給。
第十五條 有下列各情形之一者，不得申請核獎：
(一) 各級主管人員對其本身職責範圍內所作的建議。
(二) 被指派或聘用為專門研究工作而提出與該工作有關的建議方案者。
(三) 由主管指定為業務、管理、技術的改進或工作方法、程式、表報的改善或簡化等作業，而獲致的改進建議者。
(四) 同一建議事項經他人提出並已獲得獎金者。
第十六條 公司各單位如有任何問題或困難，需求解決或改進時，經呈請總經理核准後得公開向員工徵求意見，所得建議的審議與獎勵，得依本辦法辦理。
第十七條 員工建議案的最後處理情形，應由收受部門通知原建議人，員工所提建議，不論採納與否均應由行政部負責歸檔。經核定給獎的建議案，並應在公司中表揚。
第十八條 本辦法經呈請總經理核准後公佈施行，修訂時同。
篇2：房地產公司管理建議一、要搶抓機遇去庫存
去年底召開的中央經濟會議將商品房“去庫存”列為2016年的重要任務。春節前後，中央各部委又密集出臺了一系列降首付、減契稅等促進商品房消費的政策措施。從我市情況看，近期商品房銷售也在加速回暖，全市開發企業必須牢牢把握住這難得的機遇，在市場大勢上升期把握好節奏，踩準點，抓緊消化過量庫存。如果專案本身位置較好、品質較高、配套齊全，銷售可以考慮適當緩一緩、提點價，尋求利益的最大化都是可以的;而如果專案位置一般、品質一般、配套一般，專案本身有一定缺陷的，絕不能捂盤惜售，必須借勢開展形式多樣的促銷活動，確保在市場飽和前基本清盤;如果專案位置遠離主城區、配套不完善，更要加大促銷力度，抓緊回籠資金。這種房子，在前兩年基本處於停盤狀態。現如今機會來了，必須以不賠錢就是掙錢的理念，趕緊出手，逃出泥潭。此番救市，這些房屋進入最後一次出手機會的時間視窗，如果硬犟著等高價，一旦錯過時機，再後悔就來不及了。兩三年之後，隨著巨集觀經濟企穩回升，政策將回歸常態，房地產市場將真正進入市場調節狀態。即使房地產市場再出現下行波動，也不會再有如此大規模的救市行動，已沒有這樣的救市機會視窗了。
二、要堅持合法規範經營
近兩年，受房地產市場銷售持續低迷、庫存積壓嚴重、企業資金鍊較為緊張等因素影響，房地產開發經營違法違規現象有明顯抬頭的跡象。突出表現在，一是個別項目在土地、規劃、開發、施工等手續不齊全的情況下就違法開工建設;二是個別項目不嚴格按審批的規劃進行建設，任意修改、隨意變更，導致規劃驗收和竣工綜合驗收備案難以通過;三是未取得預售許可證以認購、團購、定金、借款、預付款等名義提前收取房款的行為普遍存在，潛在的風險較大。個別專案還存在一房多賣的嚴重違法行為;四是有的專案配套設施建設緩慢，不能與主體建築不能同步達到交付使用條件;五是有的.專案以四方驗收作為交房條件，甚至不驗收、不備案就隨意交房;六是有的專案對開發建設進度把控不嚴，一旦遇到拆遷障礙或資金不能及時到位等問題，就會造成工期延誤，專案難以及時竣工，繼而引發延期交房的問題;七是有的銷售合同約定的違約賠償標準過高、交房時間過緊、辦理房屋產權時間偏短，極易引發索賠糾紛。等等。因企業開發經營不規範引發的糾紛和投訴上訪事件呈明顯增加趨勢，僅2015年，市開發辦就協調處理投訴上訪案件565件，同比增長122%，部分專案還影響了社會和諧穩定。
為進一步規範房地產市場秩序，2015年市住建局聯合國土、城管執法、房管等部門，對全市房地產市場秩序進行了專項整治，並對山東通乾房地產發展有限公司等9家存在不良開發經營行為的開發企業，給予全市通報批評、信用評價扣分、資質降級、限制開發等處理。去年底，市住建局牽頭起草了《關於進一步加強全市房地產市場監管工作的通知》(淄建發〔2015〕92號)，下一步將在加強開發專案建設過程監督、加強商品房銷售管理、加大違法違規行為查處力度、加強資訊公開等方面加強市場監管。
今天在座的都是我市開發經營行為較為規範的骨幹開發企業，也要引以為戒，切實加強行業自律，依法開發、誠信經營，共同維護良好市場秩序和行業發展環境。
三、要加強市場規律研究
經過十多年的高速發展，全市商品房供應已從絕對短缺過渡到相對過剩階段，市場執行正在從高速增長期向平穩發展期過渡。即使今後2-3年會出現一個高峰期，但也不會持久，終究要回到平穩發展期。新常態對開發企業提出了新的、更高的要求。今後做房地產開發，在決策層面上，企業必須將更多精力放在研究城市發展規律、人口流動趨勢以及房地產發展規律上，不盲目擴張、貪大求快，堅持有質量、有效益、風險可控的發展;在具體操作上，必須通過把握市場節奏、細分客戶群體、優化專案定位、提升建設品質、加強成本管控等措施，努力為市場提供價效比更高，更符合需求的產品。要更加註重產品質量和品質的提升，注重節地、節能、節水、節材和環境保護，注重發展綠色建築和低碳社群，減少環境汙染。
淄博市屬典型的組團式、分散型佈局城市，各區縣差別較大，除中心城區可劃入房地產三線城市外，其他區縣均可劃入四線城市行列。從當前情況看，三四線城市商品房主流消費群體，一是現有居民對住房的改善性需求以及子女婚房需求。但經過前幾年的集中改善性換房，這一群體數量在迅速減少;二是城鎮化率相對較低，今後一段時間仍會有大量農村居民向城區聚集;三是現在農村男多女少，小夥子找物件難成為普遍現房，在城區買套商品住房逐漸成為標配，這部分需求將逐漸成為三四線商品房消費的主力;四是由於城鄉教育資源不平衡，到城區上學讀書逐漸成為必然，自然帶來對商品房的需求。以上需求，決定著至少在未來10年內，商品房消費仍將是城鄉居民的消費“熱點”，房地產開發發展潛力仍然很大，前景廣闊。
但是，三四城市也有明顯的弱點，一是城區規模小，常住人口數量少，聚集能力一般;二是商品房消費以本地居民為主，外來人口有限，購置商品房的目的多為自住和改善，純投資性需求較少;三是現在有一個趨勢，就是越來越多優質人口(比如大學畢業生)和資源在向一二線城市聚集，對三四線城市存在明顯抽血效應。三四線城市雖然人口也在增加，但長期看，成長空間有限。因此，開發企業在購置土地、規劃設計以及價格定位等方面一定要慎之又慎。總體而言，區縣城核心區、與主城區緊鄰的預留規劃區還可以考慮;而遠離主城區的新區、旅遊度假區、山景房、湖景房等最好不介入。
篇3：房地產公司管理建議如今房地產市場競爭尤為激烈，當公司競爭環境更加激烈，除要求公司“埋頭拉車”追求卓越之外，還須“抬頭看看”做好自已的戰略規劃。因此經營戰略、發展戰略、競爭戰略、合作戰略、品牌戰略、技術開發戰略、人力資源戰略„„等等“抬頭看看”和“把握機會”便成為目前的日常工作內容之一。
但現實情況是，現在公司把戰略管理僅僅當成董事會和高層管理“少數人蔘與的精英主義”，而造成執行力差的結果。因此，公司戰略的管理必須走向“全體員工參與的群眾主義”，不成為紙上戰略，才能真正讓戰略發揮出它的威力，這便是公司戰略的執行，強有力且方法適宜的執行。因此我認為需要定期召開員工大會，參與人員為各部門員工(後勤除外)。
有關戰略執行的觀點在國內的實踐也不少，如企業資源規劃、流程再造、企業核心能力等，還有最近兩年在國內漸近普及的平衡記分卡，其共同之處就是告訴我們戰略的執行必須有為“價值鏈”服務的內容並對其起到積極的支撐作用。具體到人力資源管理，涉及到組織架構與崗位職責體系、薪酬體系、人員的選育用留評，還有企業文化等內容。
一、對企業文化建設的看法：能為戰略執行輸送價值觀認可程度較高的員工。
企業文化通常是公司過去的理念沉澱、現在的行為準則、未來的繼承內容，因此企業文化對戰略的執行有一定的影響，特別是其核心內容：價值觀。某一戰略執行，具體到某一員工可能是一個任務，而員工從心底裡認為這一任務需要付出的行為和自已意識深處的價值判斷存在茅盾時，戰略的執行便會打一次折扣。對人力資源管理而言，宣傳並引導員工認可公司價值觀、建設並維護一種良好的企業文化，便成為其主要內容之一了。首先是在人才選拔階段，確保選拔出同公司價值觀念一致的人才，至少保證80%的員工一致;其次是新員工入職培訓。當然公司前輩們的言傳身教、全體員工大會等都是有關企業文化宣傳和引導的有效方式。因此，當高層管理即使制訂了很好的戰略，而中層管理、基層員工不能“正確的做事”，有必要首先想一想公司是不是在價值觀方面出現了分歧;反之，良好的企業文化及其推行體系將為公司戰略的執行解放思想包袱，掃清前進障礙。
二、對組織機構與崗位職責體系設計的看法：能為戰略執行提供與之匹配的組織職能建議。
公司組織結構的調整已不再是一成不變的事，三至五年一變的情況已是過去式了，在公司快速發展和擴張期，有時一年一變、兩變甚至三變，大的方面有公司治理模式的調整、部門的設立或變更，小的方面有崗位的增減、人員的變動引起的職責調配等，這此都離不開組織職能的重新定義與梳理。
比如，公司決定進行內部業務的重組，以加強在某一領域的專業化(例如工程部，缺乏資質高的人才)，在此戰略公佈之前，就應確定新的組織架構和一把手及副手的人選，從而一把手選部門、部門選員工，不但應留的人留下了，該走的人也走了，既起到優化人才的作用，又不會影響業務的正常運轉。如果戰略公佈前，組織機構未定，關鍵人員未定，此經理與彼經理前途未卜，又怎能顧及眼前的工作?更不用說一般員工。前期確定結構和一把手重要，後期選擇骨幹和優秀員工，釐定職責體系也很重要，這些方面如果有人力資源管理的專業建議和監督實施，那麼整個重組將會從容的多、有效的多。集權性的事務管理向分權性的事務管理抑或相對分權管理調整，組織職能的重新設計必將為戰略的執行起決定性的推動作用。
三、對薪酬福利管理的看法：能為戰略的執行提供適宜的激勵組合建議。
薪酬是一個綜合性的概念，有工資、獎金、福利、津貼等現金的部分，也有與職務相關而特有的非現金部分。在不同的公司生命週期，應適用不同的組合，以達到激勵作用，如公司初創至成長期，可採用高於平均行業水平的工資，聚集人才促進發展;在公司成長至成熟期，可採用中等水平的工資和獎金，穩定發展以求利潤;在成熟至衰退期，可採用低於平均水平的工資和以控制成本為主的獎勵，退出或平穩過渡到其他產業。
建立以比能力和比業績為核心的薪酬體系是解決內部公平的關鍵所在。它不像一般工廠計件崗位那樣易於核算勞動創造的價值，但也要說出職位平級(工程部經理和綜合部經理)、特別是數個董事之間為什麼工資相差這個數，就給職位評價體系、能力評價體系為基礎的薪酬體系帶來巨大的挑戰。工資方面不能做到彼此相對公平，獎金方面不能體現各自業績，這對公司士氣和員工的工作熱情的影響尤為值得關注，因為當問題出現後很難找出問題的癥結是出於此。
從戰略執行工具平衡記分卡之四個角度內在因果關係可以看出，解決好這些問題，儘量提高員工的滿意度，是確保公司績效水平、戰略得到良好執行的最基礎要求之一。
四、對人才招聘的看法：能為戰略執行招募到合適的執行人。
人才不好招，工作不好找，這是現今供需茅盾較為突出的問題，現公司存在浮燥，比如，用人的衡量標準，從性別、年齡、學歷、專業、工作經驗、個性特質等，有的非得用這個標準去套而且要求特高;有的初試人與複試人面試標準差異太大或變來變去。
因此，建立以任職資格為基礎的崗位價值評價體系和員工能力評價體系，關注公司專案發展並據其特點做好人才規劃，對人才供應市場保持高度關注並和中介建立融洽關係，才是對招募到合適人才的根本保證。
五、對員工培訓的看法：能為戰略執行培養一定數量的後備力量。
現在公司嚴重缺乏工程類人才和優秀管理人才，而這短缺也是是許多公司特別是達到一定規模的公司最容易也最經常遇到的問題，當公司購併一家公司需外派管理人員、當公司新上一專案準備啟動、當公司快速發展需要增加管理人員“提幹”，公司現有人員比來看去，總覺得存在不足，對外招聘中高階管理人才也不是件容易的事，不但難找而且成本較高，且有許多顧慮
