1．成立專門委員會。積極爭取上級領導的支援，成立專門委員會，由集團公司、煤業公司相關部門負責人和中心有關人員組成。
2．中心制定委託培養的具體操作辦法。計劃的制定要徵求礦處意見，課程開設突出專業優勢。
3．嚴格制度，各環節考慮縝密細緻。嚴格校企辦學管
理制度、學籍管理制度、考勤制度和請銷假制度，堅持評學評教制度，加強教師（導師）和學員管理。認真執行大綱，落實計劃，堅持理論與生產實際相結合，積極主動與各礦溝通交流，掌握學員工作、學習、生活的第一手資料，最大限度地解決學員的工學矛盾，在學員面授、班級管理、考試、後勤保障等方面做大量細緻的工作。組織任課教師深入礦井一線，瞭解學員的工作、知識水平等情況，有的放矢地進行授課準備，真正滿足學員的需求。
4．完善考核評價體系。從推薦學員報名、入學資格審查、班級管理、後勤保障等各個環節，保障活動的正常開展。通過談心、調查問卷、課堂反饋、走訪等多種形式掌握整個環節。校企雙方相互協作，各展所長、共同育人，實現人才培養與崗位需求“無縫對接”， 達到“適人適崗、適用適才、
崗位成才”的培養目標，使“雙元制”培養新模式為集團公司提供更多高質量技能人才。
5．提高鑑定通過率及落實相關待遇。提高鑑定通過率，對學員來說可以極大地增強學員的.學習信心，檢驗兩年來的學習效果。鑑定通過率對教師的和管理也是一次檢驗。解決通過後的待遇問題，可以產生積極的激勵作用，鼓勵更多學員崗位成才。
6．下一步工作。集團公司人力資源部、技能鑑定站對辦班繼續給予業務指導、監督評價，對校企合作辦學中存在的困難提供支援和幫助，使高技能人才培養工作再上新水平。
企業培訓改進意見和措施 [篇2]
通過一天的培訓，好不誇張的說，觸目驚心，沒有見過培訓是這麼進行的。一個培訓的進行，尤其是崗前培訓，對於一個新員工的歸屬感和認同感起著非常重要的作用。具體來說，主要包含以下問題存在：
1、培訓資源分散，協調配合效率低。培訓組織實施比較被動。因為講師都是由公司領導擔任，而領導的時間又很難把握，所以難免會造成臨時沒時間的情況，這樣以來，就存在臨時拼湊老師的現象。而拼湊來的老師對課件不熟悉，講課內容和時間都難以控制。
2、培訓部門規範度不夠。比如講師的統一性、課件的統一性等。
3、培訓講師的專業度不夠，缺乏相關的講師管理制度。
4、培訓課題較多，且存在重複性講解。不同的講師講解的知識有重複性。
5、培訓形式單一，互動性不強，學員難免有疲勞感，影響培訓效果。
6、培訓的深度不夠，每個模組沒有展開來講。
7、培訓沒有相關的考核，培訓效果難以追蹤。
由於這些問題的存在，導致培訓工作名存實亡。崗前培訓的目的本是讓新員工認同這個行業、認同這個企業，從而在以後的工作中更加具有積極主動性，有一種企業榮譽感。而如果崗前培訓照此進行下去，參訓學員聽完一頭霧水，在客戶那裡甚至不能更好的介紹自己的企業。基於此，遵照輕重緩急的原則，建議目前階段的改進措施如下：
1、減少培訓課題，建議崗前培訓階段保留企業文化培訓、行業知識（含產品介紹）和行政人事制度三項內容。
2、培訓部門統一安排培訓，包括培訓課件的製作、講解、培訓的組織實施。但是行業知識這一項由業務部門精英負責講解。
3、增加培訓後測試，對學員的培訓效果進行跟蹤。 當然，培訓的順利進行不僅僅是培訓部門的事情，需要公司領導及兄弟部門的支援與配合，包括培訓的宣傳，資料的提供等。培訓完善不會是一蹴而就，還需要相關配套制度及考核的支援，此問題待以後再做進一步完善。
培訓部
