如何準確把握“合理的工資薪金”是個難題。下面yjbys小編為大家準備了關於合理的工資薪金如何把握的文章，歡迎閱讀。
基本案例
飛飛公司是一家內資生產性企業，1998年成立，公司主要生產燈具及配套的塑料五金製品等，產品遠銷歐美國家。公司2009年銷售額5000多萬元，員工800多人。筆者所在的稅務師事務所受託對其進行年度企業所得稅彙算稽核時，發現該公司工資列支金額為1500多萬元，其中有簽訂勞動合同、交納社會保險費的員工人數為750人，工資支出1450多萬元;每個月的臨時用工人數不同，平均約為45人左右，工資支出35萬元，這部分臨時用工沒有簽訂勞動合同，也沒有交納社會保險費，有的月份臨時用工天數很少，工資很低，低於地方最低工資標準;另外該公司返聘退休人員5人，工資支出15萬元左右。
對於這1500多萬元的工資支出，企業是應該在年度企業所得稅扣除範圍內直接進行扣除呢，還是將簽訂合同、繳交社會保險費的人員工資扣除，其餘的工資薪金進行納稅調整?對此，稅務師與企業財務負責人發生了分歧。企業財務負責人認為，公司根據稅法規定，工資薪金支出是合理的，應該可以在稅前列支。但稅務師認為稅法對合理工資薪金的解釋不夠明確，如果從嚴執行，部分工資薪金不應列支。
法理分析
《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。
這裡所稱的工資薪金，是指企業每一納稅年度內，支付給在本企業任職或者受僱員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受僱有關的其他支出。
根據《國家稅務總局關於企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函[2009]3號)第一條規定：
一、關於合理工資薪金問題。《企業所得稅法實施條例》第三十四條所稱的“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。稅務機關在對工資薪金進行合理性確認時，可按以下原則掌握：
(一)企業制訂了較為規範的員工工資薪金制度;
(二)企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平;
(三)企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的'調整是有序進行的;
(四)企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務;
(五)有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。
二、關於工資薪金總額問題。《企業所得稅法實施條例》第四十、四十一、四十二條所稱的“工資薪金總額”，是指企業按照本通知第一條規定實際發放的工資薪金總和，不包括企業的職工福利費、職工教育經費、工會經費以及養老保險費、醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保險費和住房公積金。屬於國有性質的企業，其工資薪金，不得超過政府有關部門給予的限定數額;超過部分，不得計入企業工資薪金總額，也不得在計算企業應納稅所得額時扣除。
稅務師建議
在今年的年度企業所得稅彙算稽核過程中，對於員工工資薪金的扣除標準爭議很大，相當大部分的中介代理人員在執業過程中，為了控制執業風險，往往將這部分沒有簽訂勞動合同，沒有交納社會保險費、低於地方最低工資標準的員工工資薪金進行納稅調整。另外對於退休人員工資的列支問題，執業人員的看法也不一樣，有的認為根據《勞動合同法》的相關規定，離退休人員再次被聘用的不與用人單位訂立勞動合同，因此返聘已退休人員費用不能作為工資薪金支出在稅前列支，而應作為勞務報酬憑合法有效的票據才能在稅前列支。但這樣處理的結果會導致委託企業的不滿，委託企業認為企業確實發生了這麼多的工資薪金，但卻不能列支，太不合理了。有稅務師建議，工資薪金的列支範圍亟須進一步明確，這樣企業和中介代理人員才能更好地進行納稅調整，做好企業所得稅彙算。
