某民營企業工藝技術人才稀缺，遲遲招不到人，於是從車間中挑選了一位技術較好的員工調到工藝部，該員工同意調動，對工作也能勝任，但比較看重薪資。他在車間每月可以拿到7000多塊錢，調到工藝部後其待遇該怎樣定呢？若按現有的工資核發，跟工藝部其他員工差距較大，工藝部員工有意見；而若跟工藝部的其他員工平等，都按5000左右計算，與該員工此前待遇差距又太大，他本人肯定不幹。HR為難了，如何是好？
資深HR的建議：
1、工資暫不調整。首先是車間主管、該員工本人、工藝部主管都基本同意調動工作，此時，HR經理可與工藝部主管一起與該員工進行交流，說明在車間工作時，5000元工資中有相當一部分是靠加班掙來的，付出的勞力和時間都是比較多的；現在能夠調到工藝部來，經過努力爭取，工資不調低，而你能夠接觸到更高層次的理論，公司為其提供了更好的發展平臺，如果取得較好的成績，今後發展的前途會更廣闊，希望該員工珍惜此機會，儘快做出成績來讓工藝部的員工看看，讓他們口服心也服，如果一個月後沒有業績出來，只有拿出2000元來做績效考核，要多方面鼓勵他“迎難而上”，能夠在有一定難度和壓力中取得的成績才是真正的能賴，希望他從壓力中成長起來。
2、小範圍做解釋。HR可以與工藝部負責人在部門會議上作解釋，該員工原來工資是通過努力得到的，因某方面能力突出要調到本部門，要相互理解和支援，不能看到別人目前較高的待遇而妒忌，只要大家努力做出成績來，一樣可以提高工資，當然，也希望該員工注意到這種壓力，更希望把壓力轉換成工作的動力，珍惜這麼好的發展平臺，儘快融入部門和本職工作，做出讓大家滿意的成績，不能躺在高薪上睡懶覺，否則，這樣的高薪也是維持不了多久的。
3、做好二手準備。說服安頓好該員工後，HR要繼續招聘合適的工藝人才，擴大招聘範圍，甚至可以由內部員工介紹或挖其他公司的牆角，以備該員工能力不行，業績出不來，或者處不好同事關係，或者壓力過大，主動退縮等等，同樣，也可以要求工藝部主管共同想辦法。
4、一月後加壓力。如果一個月左右，該員工能夠作出業績，如果出不出業績，此時外部招聘有了人選，就可以讓工藝部主管找該員工交流，要拿出工資中的2000元做為績效考核，可以共同制定目標和考核辦法，如果超額完成，可以得到超過2000元的'績效工資，屆時兌現，這樣對其他員工和他都有好處，並列出考核方案簽名，如果其此時退縮，就只好選用外部招聘到的人選，至於該員工的去處，則需要相關部門共同商量。
由高薪崗位調至低薪崗位，要堅持哪些原則：
薪酬是由崗位決定的
崗位薪酬、崗位薪酬，薪酬是由崗位決定的，在什麼樣的崗位就應對應什麼樣的薪酬，而不是看人定薪、看人給酬，這樣企業就沒有薪酬管理的規範了，同時也就使員工失去了工作的動力與企業內部的公正與公平氛圍，企業管理也就無從規範、企業發展同樣無從可談。
薪隨崗動、崗變薪調
企業應努力營造“能上、能下”、“能進、能出”、“薪隨崗動、崗變薪調”的內部管理文化。企業是創造價值的地方，既創造物質價值、也創造社會價值，要想有持續不斷的價值產生，首先要保持企業的內部活力。“能上、能下”“能進、能出”“薪隨崗動、崗變薪調”才能保持企業內部的活力，讓更多的員工看到發展的希望，讓懈怠的員工承擔後果，激勵先進、鞭策後進，營造企業內部良性競爭環境，從而使企業獲得持續發展。
寫入制度，明確規則
企業要將“能上、能下”、“能進、能出”、“薪隨崗動、崗變薪調”的相關規範寫入制度，形成企業與員工之間的契約，員工選擇了企業，就應認可企業的管理與規範要求，任何企業都不能犧牲員工的利益來獲取發展(有員工不滿意自己的崗位或是薪酬或是發展，大可不必強求，留得住人留不住心，“同床異夢”將是何等痛苦之事)，任何企業也沒必要犧牲組織的原則來保全某位員工的利益(企業考慮問題永遠都要符合組織利益，組織利益就是大多數人的利益，不應為某個人利益犧牲組織原則，將大大損傷組織的公信力)，企業與員工之間相互認同、相互契合是最好的狀態，志不同、道不合，不相為謀，如果企業這樣規範了，員工不認同，可以選擇離開，留下來就要遵守規則。
