引導語：習慣性的思維和行動並不一定是最佳模式，弄懂了用人部門的真正需求，才容易找到合適的招聘策略。以下是本站小編分享給大家的深度透視招聘需求的方法，歡迎閱讀!
1、為什麼一直沒有合適的人
當招聘經理花了很大功夫，按照用人部門提出的要求物色到了人選，卻被用人部門挑三揀四，以種種理由拒絕，無疑時非常鬱悶的。當有一定經驗時，首先要判斷的是：用人部門到底需不需要人?
提出這個問題，無疑會遭到不少同仁的質疑，這不是自相矛盾嗎?正是需要人員才提出招聘需求，不需要人還提什麼招聘需求呢?
但這恰恰是問題所在，用人部門都會出於哪些原因，提報沒有需求的需求呢?
1.1 轉移視線
大家是否遇到這樣的情形?營銷部門業績上不去，營銷總對老闆抱怨，當
前人員不得力，需要招聘;生產產能上不去，品質有問題，生產經理提出要增加人手等等。老闆表示支援，大筆一揮，招聘需求來了，招聘部門開始忙活了。
如果真的需要通過增加人員來解決問題，倒也無可厚非，招聘原本就是滿足用人部門的人員補充的;但不排除一些別有用心，通過這個問題來轉移其他方面不足的企圖：你看我提出人員招聘需求，你招不來人，我工作就進展不下去，向上彙報也有了理由，說的難聽些，就是死了也要拉個墊背的。
破解之法，一是招聘經理要熟悉部門業務，確認人員需求依據是否合理，如通過人機比例、同期業務額度比較等等，瞭解用人部門動態，避免用人部門欺負你不懂行;二是需求確認時做好筆錄並最終和用人部門確定，白紙黑字，一方面是對用人部門的尊重，一方面也是日後理論的依據;三是如果完全按照需求招聘，部門仍是拒絕，就發出警告：或者重新提報需求，或者向上投訴，徹底擠掉用人部門的那點小心思。
當然，招聘經理本著服務部門，協同互利的工作心態，盡心盡職為用人部門提供支援，也很少會走到拍桌子瞪眼睛的地步。
1.2 敲山震虎
部門有員工不安分，或工作不上心了，用人部門也可能提出招聘需求，意在提出警示，敲山震虎。
此時招聘經理需要洞悉緣由，先了解情況，做好員工的疏通引導，以及員工和部門領導之間的關係融洽。啟動招聘是後手。
1.3 看你不爽
這個緣由雖然少見，但也有。曾見到過強勢的用人部門因和人資部門的過節，把部門的空編崗位提報招聘，各種為難招聘工作人員。
這是最窩火的情況，作為招聘經理，這種情況已超出能力範圍，一方面謹慎從事，言行周全，別被對方抓住小辮子;一方面儘量用心，體現出誠心和熱心，做一些化解工作，即使用人部門不領情，也讓他淡淡的來，好好的去吧。
2、工資不是問題
常聽到用人部門對招聘經理說，你們多物色優秀的人來，工資不是問題。如果你真信了，就有意思了，因為按照常理，用人部門還有後半句話沒說，問題是工資確實有限。這才是真心話。
每家企業的薪資支付能力都是有上限的，什麼樣的.薪資吸引什麼樣的人才，區別在於優秀的招聘經理能夠將薪資價值發揮到最大化。
因此要清楚的認識到關於薪資的幾個問題：
1、公司所處的行業薪酬水平如何?公司在行業中的地位如何;
2、公司當前的戰略是怎樣的?迅速擴張期急需人才還是平穩發展期的常規需求?
3、招聘崗位在公司中的價值如何?這個崗位薪酬支付的範圍是什麼?
這幾個問題，可以解決“工資不是問題”的問題，也讓招聘經理在招聘工作中心中有數，更有針對性地物色合適的候選人。
3、用人偏好
有些候選人明明覺得很合適，但和用人部門負責人就是對不上眼。然後你會發現，不同的主管，帶出來的團隊成員還真有很大差別，同一個部門的人員還真有很多相同的言行習慣。這就是團隊的特色氛圍，對多數企業而言，是團隊帶頭人的性格和行事風格。
有人偏好聽話些的，有人偏好性格外向些的，有人偏好踏實埋頭幹工作的，也有人偏好顏值高的。不可否認，在正常的招聘要求外，符合用人部偏好的候選人，更容易獲得部門負責人的好評，在工作開展中也更容易節拍一致。筆者認為，這是“人以群分”在招聘工作中的體現，在一定程度上也是有積極作用的。
部門負責人的用人偏好很多時候並不能用明確的語言或規則界定，但確實存在，這也是招聘經理在需求確認時要琢磨透的。
除了部門負責人用人偏好外，在需求確認時，還要考慮如下因素：
3.1崗位所在團隊的狀況，是成熟團隊還是新組建團隊，或者是成長團隊，因為不同的團隊型別對候選人要求也是不同的。
3.2這個崗位在團隊中價值定位，是按部就班的“人在”、是培養型的“人材”，是發揮專業能力的“人才”、是創造高附加值的“人財”，還是具有關鍵作用的“人物”?不同的定位對同樣的技能要求深度也是不同的。
