才招聘前沒有做好擬崗位招聘的需求分析，沒有明確人才招聘的標準。如何在招聘前做好崗位招聘的需求分析，可從以下幾個方面考慮：
一、基本工作職責和任職要求分析
如果招聘的崗位是人員調動或離職導致的空缺，可以參考職位說明書，但是崗位說明書不是一成不變的，可以趁著新員工重新回顧一下，對崗位說明書進行適當的調整。
如果是新增崗位，需要根據工作內容和任職要求擬定職位說明書。對工作進行科學的分析，明確基本準則，選擇適當人才。
很多HR或用人主管都沒有搞清楚這些基本的要求，就急急忙忙去找人，根據模糊的感覺和對候選人的感覺來確定，隨意性比較大，找的人往往也不適合工作要求。人才招聘前這步崗位分析無論如何不能省。
二、團隊發展階段及現有人員搭配分析
在實際工作中，往往還需要考慮團隊的`發展階段和現有人員的搭配。比方說，開闢新區域或新業務的部門，往往更重視業務開拓能力;對於成熟業務的部門，往往更重視綜合管理的能力。
新招人員與團隊現有人員之間的搭配也是需要考慮的問題。
一方面從橫向的角度要考慮人員性向的搭配，另一方面從縱向的角度要考慮團隊人才梯隊的問題，對大部分企業來說，團隊成員的工作經驗、職業素養最好成一定的梯隊，便於團隊的管理和長遠發展，如果全部處在同一經驗和素質水平上今後在團隊協調上需要花較多的精力。
三、市場崗位人才供應分析
在人才競爭激烈的市場，人才招聘到合適的人非常難，同時人才招聘的成本大大提高。
這樣不妨調整人才招聘崗位的需求，分解工作職責，或適當降低部分要求，人才招聘綜合素質好具有勝任潛力的人員在使用中培養。對於新型的行業，沒有現成的人才，對崗位的需求本身也在不斷變化的，這樣就需要人才招聘具有潛質的人進行培養。
做人才招聘管理工作，通過崗位職責和任職要求分析明確崗位的基本需求，通過現有團隊搭配分析明確人才招聘與團隊整體效能的關係，通過人才市場供應的分析調整明確務實可行的方案。這樣，人才招聘就有的放矢，務實可行。
