導語：在招聘之前你要知道什麼東西是最重要的，不是福利那是什麼?從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的資本。
還記得上世紀90年代網際網路泡沫那會兒的流行詞“最佳僱主”嗎?那段時期人才極度緊缺，公司可不會考慮價效比之類的囉嗦事兒——要做的就是找到人才，僅此而已。因此它們提供了許多福利來吸引求職者：如類似酒店的管家服務(包括洗衣和基本家務)、免費餐食、桌上足球等娛樂設施、寬鬆的著裝要求等等。這些福利真讓僱主成為求職者心中的最佳選擇了嗎?並不盡然。一旦這些福利成為“標配”，僱主只是白白提高了招聘成本。
如何提供比競爭者更有吸引力的工作環境?那就是成為一家特別牛的公司——大家都願意到厲害的公司工作。高門檻也不失為好選擇——年輕人擠破頭想在Teach for America或谷歌工作，部分就是因為這些公司出名地難進。
從求職者角度看，在知名或公認卓越的公司工作，能帶來自我認同感和向外界炫耀的'資本——這樣的公司顯然用不著提供花裡胡哨的福利來吸引人才。
儘管如此，僱主在招聘時一定要目標明確：招聘是為找到符合要求的人，而非一大堆應聘者。求職者現在只需輕敲鍵盤就可提交簡歷，因此大多數僱主都會收到過多不符合要求的簡歷。由於無法一一過目，僱主一般會使用軟體篩選簡歷，然而數量還是太多，根本沒辦法細看。
既然僱主考慮的是人才質量而非數量，那麼就不必迎合所有求職者。僱主首先應確定所需要的人才型別，再考慮如何滿足人才的具體需求。比如，如果你想聘用背景出眾的員工，就得支付大筆的薪酬——不過你真覺得那些光環很重要嗎?如果你希望員工為公司長期工作，那就必須提供足夠的內部晉升機會。僱主往往沒想清楚自己能給員工帶來什麼，因此往往對招來的人感到失望。僱主應集中資源尋找特定型別的人才。
僱主也應事先明確告訴應聘者，所提供的工作肯定不會適合所有人。僱主可能會想要弱化或隱藏這一資訊，但這是巨大的錯誤。員工如果入職後才發現有些工作內容並不那麼酷，會感覺受到了誤導，結果很可能是消極怠工，甚至辭職。最好的做法是一開始就直截了當，將不符合要求的人拒之門外，並向滿足條件的人提供有吸引力的待遇。
僱主應充分強調自身優勢——提供競爭者不能提供的好處，例如地理位置、積累經驗的機會或靈活遠端工作。或許這些條件並不能吸引所有人，但還是要再說一次——你也不需要僱所有人。為員工提供洗衣服務可能會延長他們在辦公室的時間，但如果你並不在意員工在哪兒完成工作，又何必提供這一服務呢?
如果僱主既無法提供其他競爭者不具備的條件，又不想負擔太高的薪酬，那就只能像其他購物者一樣，降低對“商品”——也就是員工——的要求。
