一場完美的招聘是能保證企業用最少的成本獲得適合崗位要求的最佳人選，體現出效率優化原則，那麼在招聘過程中企業hr還必須知道哪些原則?下面本站小編帶大家一起來看看詳細內容，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1.雙向選擇原則
企業根據自身發展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據自身能力和意願，結合勞動力市場供求狀況自主選擇職業，即企業自主選人，勞動者自主擇業。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業，努力提高自身的知識水平和專業職業素養，在招聘競爭中取勝。
2.發展潛力原則
發展潛力原則即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質與現時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續發展、可開發的潛力。
3.確保質量原則
一般來說，選聘人員時應儘量選擇素質高、質量好的.人才。IT獵頭認為不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長，並保證整個企業人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質差異得以互補，形成群體優勢。
4.按需招聘的原則
按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。
5.重點招聘原則
在組織人員的招聘過程中，要堅決貫徹“二八定律”，要儘量招聘屬於20%的重點人才。
6.公平公正原則
建議hr應對應聘者一視同仁，人員招聘應該根據考核結果擇優錄用
【相關閱讀】HR必須認清幾種招聘誤區1.高學歷就是高素質
在人們的觀念中，常常認為高學歷就等於高素質。然而這是一個認識誤區，學歷只能說明一個人的受教育程度，我們也經常看到低學歷的人知識與能力卻超過了高學歷的人;我們還知道科學家、文學家中不乏低學歷人員，因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。
2.高職稱代表高水平
為了區分一個人的技術等級，常用的方法是評定技術職務，也就是我們通常說的職稱。職稱只能大致地反映一個人在某一技術崗位上的任職時間與任職表現，現行的職稱體制使職稱只能上不能下，於是職稱中知識與技術含量因人、因單位而有很大差別。IT獵頭認為在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。
3.女人才不如男人才強
受我國傳統思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。如今在各條戰線上湧現出了大量的女模範，女英雄和女強人;科學家、藝術家、企業家、政治家中婦女的名字比比皆是;工作業績都有婦女同志做出的。事實表明，從整體上說不存在女人才不如男人才的現象。祖國建設事業中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。
最後建議跳出選拔和使用人才的誤區，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事必須認真解決的問題。
