引導語：招聘進來的人在試用期內離職，與HR的關係最大。以下是本站小編分享給大家的HR招聘注意事項，歡迎閱讀!
前期準備
HR在做招聘計劃時需要分別與公司老闆和用人部門進行溝通。
·與公司老闆溝通時，需要討論的是新增的工資成本，人員結構，招聘的速度，隱性增加的社保、福利開支，以及隨著招聘節奏的快慢而帶來的新增的人力成本最大值是多少，最低值是多少。
·與用人部門溝通時，需要與用人部門確定在他的預算下的適合的人力結構，人員的專業要求，招聘的速度，招聘的渠道，招聘的流程，面試時各方的考核點等，以及新增人員所帶來的新增成本的費用情況。
發現人才
1、招聘廣告
·平面招聘廣告需要突出的是簡潔、美觀、圖片或文字既要能夠吸引眼球，又要讓人可以與公司的名稱或業務產生聯絡。
·網站招聘頁面雖然可以有較多的空間用於介紹公司和崗位，但同樣的，也需要注意版面簡潔乾淨，言簡意賅的表達重要資訊。
(1)對於公司簡介，如果認為簡短的資訊不足以表達公司的情況，可以增加連結的形式連結到公司的網頁，以便於應聘者對公司有個充分的瞭解。
(2)對於招聘職位，需要考慮幾個方面：專業技能要求、素質要求、應聘的必要條件、崗位的職責和發展空間、公司的福利、應聘流程和有效的聯絡電話地址。
小貼士：需要注意的是避免在招聘廣告中出現歧視字眼;招聘高階職位的廣告不僅是要吸引應聘者，也要讓那些不合格的應聘者知難而退。
2、篩選簡歷
篩選簡歷是個辛苦的工作，勤奮持之以恆才是高效的保證，當然在看簡歷時還是有一些小技巧在裡內：
·時間是否符合邏輯;
·工作崗位與所描述的工作內容是否符合邏輯;
·應聘者所提的薪水是否合理;
·需要清楚的瞭解用人部門的崗位需求和人員專業需求;
·需要拓展思路，設立有效的關鍵詞去主動搜尋簡歷。
識別人才
在面試過程中，不同級別的人員有不同的面試方法和考核要點，在這裡就談談中高階人才的面試。
在與中高階人才的面試過程中，一方面是公司考查應聘者是否符合崗位要求，另一方面也是應聘者通過面試官在考察公司。因此，公司的環境、面試官的身體語言和對話都應嚮應聘者傳達公司的價值觀和公司的情況。
想抓住中高階人才，在面試過程中主要考察這麼幾個方面：
1、價值觀。應聘者的價值觀是否符合公司的價值主張，底線在哪個層度?自我約束程度如何?
2、思維方式。看問題的方式和角度，考查應聘者是否有獨特的視野，是否是一個思維清晰，有條理的人，看問題的層度是浮於表面，還是具有一定的深度，是否有全域性觀，是否有創新思維。
3、抗壓能力。考查應聘者在工作中的壓力指數在一個什麼程度。
4、專業能力。考察應聘者的目標感、計劃性、溝通性、專業能力等。
5、穩定性。應聘者對自己的定位和崗位是否相匹配，對個人的職業規劃或傾向是什麼樣的，對公司的印象如何，對崗位工作內容的想法是什麼，是否與現有團隊匹配，適應變革的能力怎麼樣，應聘的動機是什麼，等等。
6、領導力。考查應聘者是否有全域性的思維?是否具有包容的胸懷?是否能夠領導一個團隊?應聘者的個性怎樣?如何處理矛盾和解決矛盾?是否有服務意識?
7、成本的意識。控制成本並不意味著所有的都要買價格低的'商品，而是在有限的價格中能夠選到最好的那一個。在現實中，那些往往看起來是低成本的商品，帶來的卻是真正的高成本。
留住人才
1、薪酬談判要做好
確定公司能夠承受且符合市場價格的招聘崗位的薪酬範圍，在談判過程中從職位的發展，公司的文化，能夠給應聘者的自身價值帶來哪些提升，職位的責權利等方面(除薪水外)來溝通。
2、試用期跟進要及時
在新員工入職的第一週內，HR應該對新員工進行人事培訓，讓新員工瞭解公司的組織架構、企業文化、規章制度，周圍的人員、領導等，以及跟進新員工的專業技術培訓，讓新員工能夠儘快的熟悉工作環境和人事環境。在試用期階段不定期的向新員工的上級和平級，以及他本人瞭解情況。
招聘進來的人在試用期內離職，與HR的關係最大，隨著時間的推移，員工的離職則與部門的關係更相關。如果出現短期內離職的問題，HR需要檢視自己的面試考核標準、考核要點，做好離職面談、部門溝通，改進面試。
