一年一度的招聘旺季已經來臨，此時是HR最為忙碌、最為緊張的時候：一是積極拓展招聘渠道，為企業進行人才補充;二是內部維穩，以備人才流失。隨著網際網路的發展，傳統的招聘渠道和模式被打破，目前招聘人才，除了去招聘網站、平面媒體釋出廣告外，微博、論壇、社交網站等也成為了HR招聘的平臺。那麼，哪些渠道是招聘人才的最佳渠道?而這些招聘平臺又有哪些不同?
俗話說金九銀十，和很多人力資源同行一樣，進入了招聘的“旺季”，招聘工作者們也迎來了一年一度最繁忙的時期。招聘是人力資源工作永恆的話題，隨著企業需求的激增，各類招聘渠道百花齊放，新的招聘渠道層出不窮，有曾經風靡一時但已日薄西山的傳統招聘渠道如現場招聘會、報刊招聘廣告，有仍如日中天但日益趨同的網路招聘渠道，也有新貴新寵如微博、論壇、選秀節目等，可謂招聘渠道、招聘手段五花八門，令人眼花繚亂。
從費用、人才供應量、便捷性、市場認可度等方面綜合比較，網路招聘渠道仍為各類崗位使用最普遍、效果最好的招聘渠道，獵頭渠道作為高管的獲取渠道也日益普遍，各類新興起的渠道也為人才行業帶來了陣陣清風。但這些渠道多為形式的創新，為招聘提供多種可能性，但由於服務方式、收費標準、市場認可度、便捷性等因素，只能作為招聘工作的一些補充，並未被廣泛使用，進入主流渠道。
隨著網際網路技術的`迅速興起，目前傳統的現場招聘會、報媒廣告、電視廣告已經僅被大多數企業作為一種品牌宣傳的手段，招聘的質量和效果已經大不如以前;作為最為普及的網路招聘渠道，仍然是目前獲取中層管理人員及以下人員的主要渠道，可以滿足公司60%-80%的人才供應量。
由於網路招聘渠道的普及性，少量高階管理及稀缺專業人才也可以得到滿足;獵頭渠道主要為高管的招聘渠道，部分專業或管理稀缺人才近幾年也逐漸使用獵頭渠道，但由於其成本較高，很多企業仍然慎用;
部分基礎性基層崗位，考慮到招聘成本、用工風險的因素，一些公司也會採用校園招聘、人才外包的方式來解決;微博等招聘渠道只能屬於類招聘渠道，具備一定的招聘功能或延伸性功能，但需要使用者有較多的非工作時間進行推介和獵取，與個人興趣愛好，網路活躍度有著密不可分的關係，此類渠道目前只是作為一種非常規渠道的補充，並未被大量採納，人才獲取效率也普遍不是很高。
站在HR的角度來判斷，未來的招聘渠道發展趨勢，從技術角度來講，首先是基於網際網路技術背景下招聘渠道功能的持續升級，會更加強調人才專業和層級的細分、資訊的快速廣泛精準傳播、供需雙方的資訊的充分互動、職場社交等外延功能的擴充套件。
從專業角度來講，一定是渠道與行業、企業、專業間的深度對接與融合，以更加人性化、專業化、個性化的服務從搜尋選項的專業性、頁面設計的行業性、人才模板的個性、人才篩選的智慧性、人才測評的權威性等多種角度持續改進，促使招聘的本性和附加功能的日益完善。
站在人才供應和招聘需求者的角度上，未來招聘渠道的發展趨勢一定是深度的行業、專業的招聘服務細分，主要包括行業服務細分和人才層級細分兩種。招聘也就是找人、招人或招新。當下傳統的招聘模式已經不能滿足企業對人才的迫切需求，越來越多的HR開始探尋更多的招聘渠道，以便滿足人才的供給。
在公司實際招聘過程中，人力資源部一般會考慮採用多種渠道招募公司新員工，這些不同的招募渠道有其各自的特徵和優缺點，實際操作中可根據公司的崗位特點有所偏重地採用相應的渠道。在公司管理中，人員招聘是其中的重要的一個環節，優秀的公司通常採取“先人後事”的原則，可以說，招聘工作是企業管理的源頭，也是企業向前發展的基礎。
