引導語：在充滿挑戰的當今時代，組織為了生存，增加對員工的心理資本的投入顯得尤為重要。以下是本站小編分享給大家的如何改善我國製造業員工的心理契約現狀，歡迎閱讀!
一、引言
作為一個製造業大國，廉價勞動力是我國製造業的一個明顯競爭優勢所在。然而也正是因為人口眾多，勞動力廉價，許多製造業工廠、公司忽視對本單位職工的管理，對他們的心理狀況和心理需求沒有能夠給予足夠的重視和滿足，最終導致員工對組織的責任感下降，員工與組織之間的矛盾加劇，消極怠工、離職現象愈發嚴重。越來越多的員工離職，尤其是一些精湛技術工人的離開直接給企業的經濟利益帶來重大損失。
2010年“富士康”事件使得企業員工的心理健康狀況越來越多的受到來自政府、社會媒介等多方面的關注，在製造業領域更是引起極大反響，與此同時，學術界也開展了大量的關於製造業員工心理需求心理狀況的研究。
在資訊科技高度發達的今天，僅僅依靠廉價勞動力的優勢來發展自身製造業的傳統觀點已經難以適應經濟發展的步伐。如何在尊重並滿足員工物質、精神和心理需求的基礎上，充分挖掘員工的潛能和才幹為企業所用，應當是我國製造業企業長遠發展所必須考慮的。
二、我國製造業員工的心理契約狀況
心理契約，按照Rousseau給出的狹義定義，指的是員工與組織的互動過程中，員工感知到的自身對組織的種種責任和義務(簡稱“員工責任”)以及組織應當對員工自身所承擔的責任(簡稱“組織責任”)。
遵循這一定義，馬玉鳳、孫建敏、潘勝源從心理契約的角度，通過編制問卷對深圳12家制造業的650名員工進行了問卷調查。調查結果表明，隨著企業規模的擴大，“組織責任”和“員工責任”均差異顯著，具體表現為，“組織責任”小型企業略高於中型企業，中型企業高於大型企業;“員工責任”小型企業高於大中型企業，而大中型規模的企業中員工對組織的責任和義務並沒有存在顯著差異。該研究表明我國製造業企業員工心理契約(組織責任和員工責任雙方面)狀況較差。
面對員工心理契約狀況較差的現實，不少大中型製造業企業已經意識到這一問題並採取相關措施進行干預，包括在物質上提高員工的福利待遇，定期舉辦一些娛樂文化活動以豐富製造業員工的精神生活。除此之外，一些大型製造業企業還引進了EAP課程對員工進行有關培訓，等等。
這些措施在一定時期內對改善員工的心理契約狀況起到了較大的作用，但是從長遠來看，並不能從根本解決存在的問題。究其原因，筆者認為，一方面，這些措施均是在員工心理需求出現問題之後所採取的補救性方法，因而只能“治標”未能“治本”;另一方面，企業目前所採取的措施並沒有真正觸及到員工個體的微觀層面，比如個體的心理資本。
三、我國製造業企業中的心理資本狀況
1.心理資本的概念
Luthans、Youssef和Avolio於2007年對心理資本的定義作如下規定，心理資本指的是“個體的積極心理髮展狀態”，具體特點包括：
(1)具有表現和付出必要努力從而成功完成具有挑戰性的任務的自信，即自我效能感;
(2)對當前和將來的成功做積極歸因，即樂觀;
(3)能夠堅持目標，為了獲得成功，在必要的時候能夠重新選擇實現目標的路線，即希望;
(4)面對問題和困境時，能夠做到堅持、很快恢復並採取相關方法和途徑來取得成功，即堅韌性。
關於心理資本的界定和構成要素，研究的角度不同，研究的出發點和領域不同會有不一樣的解釋，本文主要參照Luthans等人的有關研究對心理資本的定義和構成要素進行界定。
2.我國員工的心理資本狀況
筆者按照上述心理資本的定義，借鑑相關成熟量表編制了一套針對製造業員工的.測量心理資本的問卷。問卷從心理資本的構成要素——希望、樂觀、自我效能感和堅韌性四個緯度編制58道題目。其中，希望14題，樂觀15題，自我效能感15題，堅韌性14題。並於2010年12月份對安徽省四家制造業企業的員工(包括一些操作工以及中低層管理者)發放300份問卷，回收有效問卷247份。運用SPSS軟體進行分析，具體結果如下：
自我效能感維度：M=47.04 St=7.478 N=247
樂觀維度：M=44.84 St=8.58 N=247
希望維度：M=44.72 St=8.87 N=247
堅韌性維度：M=45.16 St=10.487 N=247
其中，希望和堅韌性維度呈正偏態分佈，得分較低;自我效能感和樂觀維度基本呈正態分佈。需要說明的是，由於地域的侷限性使得樣本的總量以及樣本個體的差異性無法達到學術研究上的準確與精確。因此，這裡的分析只是從巨集觀的角度對我國製造業員工的心理資本狀況做一個大致的瞭解。
四、製造業員工心理資本的開發
1.現有的心理資本開發及其存在的問題
現有的心理資本開發方法主要方法：
(1)開發員工的自我效能感和自信。例如，成功體驗;
(2)激發員工的希望。例如，根據員工的自身情況和崗位要求為員工制定切實可行的目標;
(3)挖掘員工的樂觀特質。比如，寬容過去，喜歡現在，為未來打拼;
(4)開發員工的堅韌性品質。方法包括：危險中心策略;資源中心策略;過程中心策略。
筆者認為，現有的開發心理資本的方法所存在的問題主要有這樣幾點：第一，方法過於理論化，缺少真正操作性的措施，而且沒有能夠做到結合個人特徵;第二，心理資本的開發與測量脫節;第三，這些現有的開發方法只是從心理資本的四個維度本身出發設計的，是否存在其他因素對心理資本的四個構成要素有較大影響不得而知。
2.製造業員工的心理資本開發
綜上所述筆者認為，對於製造業員工的心理資本的開發應當在結合現有開發方法的基礎上積極探求其他與心理資本有關的因素，並結合製造業員工自身的特點設計相關開發方案，具體來說：
第一，對員工的應對方式進行訓練。基於製造業員工中的大多數知識水平不高的客觀現實，員工在面對問題時所採取的應對方式不夠科學，更沒有意識到有哪些應對問題的方式以及這些方式的科學性。因此，加強員工對問題的應對方式的訓練，讓員工意識到哪些才是科學正確的方式方法並鼓勵他們在遇到問題的時候多多采取這些方法，對改善心理資本狀況具有積極意義。
第二，重視非正式群體。製造業企業中員工數量較多，員工與員工之間的關係，員工與領導之間的關係勢必會影響到員工的心理狀況。
第三，就製造業本身的特點來看，員工大多時候面對的是生產線，所以不可避免的會覺得工作變得單調無聊，了無生趣。因此，筆者認為應當更加註重對員工希望和堅韌性這兩種心理資本構成要素的投入。
就希望來說，除了上述方法以外，可以通過完善崗位晉升機制，採取崗位流動調整等人力資源管理辦法，一方面在一定程度上減少單調感，另一方面調動員工的積極性，讓員工看到自己的晉升空間，進而激發希望的潛質。
就堅韌性來說，可以通過外包的方式引進一些EAP課程，進行有關的素質拓展活動，在活動的過程當中使員工的堅韌性得到提高，從而增加對崗位和工作的忠誠度。
第四，引進相關課程開發員工的心理資本。企業應當認識到增加對員工的心理資本的投入是服務於自身長遠發展需要的，同時培訓本身也是企業履行對員工的責任的體現，在此基礎上，引進相關的課程培訓，有針對性的對員工進行心理資本的開發。
加強對員工心理資本的開發和投入，一方面可以使員工自身的各方面素質得到有效提高，最終服務於企業的生產和發展;另一方面體現了組織對員工的關懷，是組織履行對員工責任的重要體現，也是心理契約中對於組織責任的要求。總之，增加對員工的心理資本的投入有利於改善員工的心理契約狀況，心理資本和心理契約二者相結合推動並促進企業的發展和企業利益的實現。
五、進一步的研究方向
關於心理資本的研究，可以將重點放在與心理資本相關的其他心理特質上，比如關於應對方式與心理資本的研究，不同的應對方式與心理資本的各個維度之間有怎樣的相關關係，都可以成為研究的問題。除此之外，其他的心理特質或人格特質對心理資本有無影響，也應該在後續的研究中慢慢被探討。
在充滿挑戰的當今時代，組織為了生存，增加對員工的心理資本的投入顯得尤為重要。通過培育員工的心理資本，激發員工的工作積極性和創造性，既可以有效的引導員工發揮其才能從而在工作方面帶來業績的提高，更可以讓員工更好的履行心理契約，最終服務於企業的發展，使組織可以實現發展目標，獲得強有力的競爭優勢。
