八月份，經人介紹俺接了一個4S店做經理人，於是怎麼做好這個崗位就擺在了俺的面前。作為4S店而言不外乎是財務、庫存、售後、銷售及促銷幾個方面達成業績，而支撐這些則需有一個健康的團隊。所以如何管理一個團隊，並使之健康運轉就成了我的入手點。
所以這裡思考和講述的只是團隊管理的幾個階段，而不涉及管理的具體細節，實際上講述管理的書籍汗牛充棟，不需要我在狗尾續貂了。但是團隊管理很重要的不是如何進行管理，而是如何在什麼實際進行合適的管理方式才是最要緊的，而這個卻很少見到有什麼書籍進行描述。很多團隊的崩潰不是因為管理理論有問題，很多事在不恰當的時機選擇了錯誤的管理方式所致。
好吧，廢話了半天，我想說的就是這個，如何判斷團隊的狀態與階段，選擇合適的管理方式。
話說在我到任的前一天，同品牌的另一家店也迎來了他們的總經理。很有意思的事，俺倆幾乎是兩個極端進行著管理，對方顯然更加的正規和學院派，做事也相對俺有條理的多。於是這就成了最好的事情，俺的思考可以有很明顯對比，沒有比這更有趣的事情。
實際上俺倆接手的團隊都相差無幾，區別是我選擇了嘻嘻哈哈，毫無正經的與下屬相處，做事但求大體上過得去就好。而他則更像個經理人一樣嚴肅而認真，強調成熟的策劃和完美的執行，總體來說他顯然比俺更像一個合格的經理人。至少包括俺在內的很多人都這樣認為。
所以過段時間後果不其然，俺店裡的銷量(訂車+交車)相比他們店，多了幾乎一倍。
其實原因很簡單，根據團隊所處的環境不同，作為經理人要扮演的角色也需不同，在什麼樣的時段做什麼樣的事情才是關鍵。
在俺看來，團隊管理有三個階段，分別的保護、管理和服務。而這三個階段對應的則是凝聚、執行與創造。很有意思是嗎?管理的第一階段是保護……
第一段：保護
每個人在潛意識裡希望自己與眾不同，但真正在做事時候卻不自覺的趨同於同一種模式。事實上這就是人性。但站在管理者的位置上時候，尤其剛剛接手這個團隊的時候，如何快速的接盤整個團隊，則是很多人遇到的唯一且最大的難題。
我們小時候都有這樣的經驗，與夥伴們相爭，想避免或者減輕責怪的最佳途徑是先於其他小朋友告狀，因為人總是習慣先入為主的，所以惡人先告狀總是俺避免責備的不二法門。雖然很多人並不知道這個原理，但是先自我標榜，在通過責怪或者苛責下屬(或經銷商)的方式為自己奠定威信，是相對便捷的途徑。因為人們往往更迷信威嚴、嚴肅而不苟言笑的人，認為他們更規範化。這也是我們這個行業所謂的‘裝逼貨’越來越多的原因，畢竟讓自己不苟言笑的成本更低且見效更快。
但問題往往處在這一步，除非是剛組建的團隊，事實上即使剛組建的團隊也同樣面臨這樣的問題，那就是團隊的凝聚力不足，大家都缺乏安全感。而一般換了經理人的團隊這個問題尤甚，這個時候的隊伍甚至都不能稱作團隊，因為大家沒有共同的目標。
而‘管理型’人才的問題在於，他的體系裡，或者說被各種理論灌輸的體系，更傾向於標準、流程、執行等標準化的東西，當然標準量化的東西的確更正規與好實行。但這個階段的團隊因為缺乏基本的凝聚力，而越是標準量化的東西越需要團隊配合，越需要各流程的順暢，這就造成實際上的管理與執行的脫節。直至最後團隊崩潰……
我遇到的大多數抱怨下屬執行力不足的原因就在於此。
一個沒有核心凝聚力的團隊往往缺乏信心和安全感，他們正處在對公司、對前途的迷茫之中，而前方的未知，讓他們缺乏對工作最起碼的安全感。
他們缺少的不是制度與規範化，而是被保護。所以這個階段的經理人首先是一個保護者，甚至僅僅是個保護者就足夠。
那麼作為保護者的領導人需要做點什麼呢?從職業道德上來說，為股東謀取最大的利益是職業經理人的最大職責，然而沒有什麼事情是一蹴而就的，整理團隊更是如此。所以整理團隊才是持續發展的前提，這就涉及到一個根本問題，怎麼才能使團隊擁有凝聚力。
這個階段的團隊是缺乏安全感的，而安全感的缺乏是因為對未來的不自信，所以如何給團隊自信就是保護者階段的任務。
我們總說權利與義務相伴，首先就是對團隊各人分配許可權，拿銷售團隊來說最好的做法是在大家共有的工作的基礎上，各讓其承擔一類輔助工作，並且在當眾授權其對該工作的權威。這樣做的好處的是，在不耽誤各自本職工作的基礎上，大家都實際上承擔專案經理人的角色，越是對團隊有過付出的人越難以割捨這個團隊。並且這也是為以後挑選部門經理的準備。這是治療凝聚力差的第一點。
再者就是澄清對未來的迷茫，實際上缺乏安全感的主要原因是對自己的產出無法計算造成的。很多不夠自信的團隊我們總會發現其薪資結構總是混亂，沒有人能計算出自己的所得。這是最糟糕的情況，沒有之一。所以俺首先要做的就是公佈一種簡單的易計算的薪資方式，哪怕它看起來很粗糙很簡陋(這是很多‘裝逼型’經理人所不能忍受的)，教會團隊能夠計算自己的產出，並能接受這些規則。實際上不需要太複雜的道理，僅僅讓大家對自己的未來能夠計算，這就是保護者階段的.工作原則。
需要注意的是，這個階段的團隊一定不能提出過於複雜的規則，雖然灌輸和使其接受規則是這階段的要務，但是過於複雜的規則會嚴重挫傷本就不足的自信心，反而更糟。讓大家看到未來，並且可以計算自己的未來，安全感自然就會補足。而團隊的凝聚力自然沒有問題了。
有了凝聚力的團隊才能談到執行力。所以在某個臨界點，就要進行升級了。
我們就要向團隊的第二階段邁進，那就是管理者階段。
第二段管理
艱難的部分是如何是團隊擁有凝聚力，所以首先需要以保護者姿態給與安全感。但這只是團隊初期的一個狀態，過度的保護是危險的，這會造成團隊對經理人過度的依賴感。這將會造成經理人執拗與無限的細節而無法脫身。
這就要升級到管理者階段。實際上這是一個同行眾多的階段，究其原因就是關於這階段的書籍和理論特別多，顯然這個更容易入手。
