引導語：科學的薪酬激勵機制必須體現企業自身特點。以下是本站小編分享給大家的淺談薪酬激勵機制，歡迎閱讀!
一、薪酬激勵機制的相關內容
薪酬激勵機制主要由薪金水平、薪金結構和加薪標準等內容組成。薪酬不僅僅包括基本薪金、獎金等金錢報酬，還包括企業給予個人的名譽、特權和福利保障等無形待遇。薪酬激勵是企業進行人力資源管理的重要途徑，對於提高企業經濟實力具有十分重要的作用。員工薪酬的高低和員工為企業所創造的經濟價值成正比，也是企業對員工個人能力的肯定。薪酬不僅僅是員工的勞動所得，也是員工實現自身價值，提高個人能力的重要表現形式。薪酬激勵涉及到很多方面，如金錢激勵、成就激勵和地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從不同角度滿足員工的工作需要，也是員工全身心投入工作的重要的動力來源。
企業要建立科學的薪酬激勵機制必須要遵循重要性原則、稀少性原則和複雜性原則。重要性原則主要是指企業在制定崗位薪資標準時，應該把該崗位對企業的貢獻程度作為重要依據。稀少性原則主要是指在制定崗位薪酬標準時，應該考慮到該崗位的可替代性，即該崗位的'特殊性。如果該崗位任職人員需要的科技含量比較低，那我們就可以給予較低的薪酬標準，為企業降低人力成本。企業在制定薪酬標準時，應該考慮到該工作崗位的勞動強度和工作量，即複雜性原則。不同的企業根據自身的實際情況，嚴格遵循以上原則，提高企業職工的工作效率，為企業創造更多的經濟效益。
二、目前薪酬激勵機制存在的問題
第一，企業的薪酬結構缺乏合理性。薪酬結構是一個企業中不同職位的相對價值和實際薪酬的比例關係。部分企業在薪酬標準制定中為了避免矛盾，薪酬的具體分配根據崗位的不同，採取均勻分配，不利於調動員工的工作熱情。然而還有部分企業的不同部門和不同崗位之間的薪酬差額太大，造成員工內部矛盾激化，不利於組織內部人員的正常流動;
第二，薪酬激勵機制體系混亂。企業在開展某項工程時由於人才的缺乏，臨時調動其他部門的工作人員，這樣不僅降低了企業的專業化程度，還嚴重影響企業的工作效率。很多企業在人力資源管理過程中，可能會出現政企不分的現象，極大地降低企業的經營管理效率。還有部分企業的人力資源管理中，受到專業和人員配備的制約，無法充分發揮激勵機制對提高企業經營管理水平的重要作用，不利於企業的可持續發展。
第三，薪酬激勵機制的建立缺乏科學性和可持續發展性。薪酬機制作為人力資源管理中最有效的手段，但是在具體的執行過程中，效果不明顯。很多企業的薪酬結構比較單一，容易使員工失去工作熱情，淡化責任感，不利於為企業創造經濟利潤。由於企業過度追求利潤最大化，過度地開源節流，大大降低企業的人力成本，造成企業職員的大量流失，效益也逐漸下降。
三、企業改善薪酬激勵機制的具體措施
世界上的薪酬制度沒有絕對公平，只存在能否滿足員工的物質需要。企業只有不斷改善薪酬激勵制度，才能使員工得到有效激勵，共同致力於企業的發展壯大事業。我們針對上文提出的我國在人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出以下幾點建議：
第一，企業必須建立合理的薪酬結構，設立薪酬管理目標。企業應該從自身的發展狀況出發，建立合理的薪酬結構，充分調動員工的工作激情，挖掘個人潛力，更好地為企業創造經濟價值。企業應該針對企業不同的工作崗位需要，勞動強度的多少合理制定薪酬標準，滿足工人的生存發展需要。
第二，及時調整企業內部的薪資結構，建立必要的監督管理體系。由於企業的很多薪資制度沒有得到有效的貫徹和落實，這需要企業建立必要的監督管理體系，提高員工工作效率，進一步提高企業的經營管理水平。企業監管部門應該制定科學合理的績效考核體系，提高薪酬的激勵性，激發員工個人能力的快速提升，更好地促進企業的可持續發展。
第三，從企業的自身特點出發，建立科學合理的薪酬激勵機制。科學的薪酬激勵機制必須體現企業自身特點，從企業的長遠利益出發，充分發揮薪酬對提高員工技術能力的重要作用，促進員工和企業的共同進步。企業應該加強自身的文化建設，為職工創造民主和諧的工作氛圍，提高員工的工作效率。
