在企業管理中，往往會遭遇到“問題員工”，他們有的個性鮮明卻不服常規管理，有的安分守己，但能力較弱。雖然這些問題員工在組織中有時候會阻礙企業的發展，但是這兩類員工卻是企業都需要的。當企業初創或者高速發展時，不得不偏重於那些優秀員工，可是，要知道，在這個競爭激烈的行業裡，即使是“問題員工”也是很多企業爭奪的目標。
如果企業管理者能夠對他們使用得當，激勵到位，他們也可成為組織中的中堅力量，產生突出的業績。不要讓他們成為企業的禍害，讓其他優秀員工怨聲載道，而加重不滿情緒的宣洩，這樣就會降低了組織的效率。那麼如何使這些問題員工發揮出自己應有的作用，這就需要企業管理者對員工進行激勵。
管理者面對問題員工，最不合理的做法就是對他們進行不間斷的耳提面命，如果一味的要求他們遵守這個，遵守那個，只會讓核心員工流失，頻頻的跳槽肯定影響企業的發展。另一方面，有些主管卻跟上述管理恰恰相反的方式，放任他們，一般採取的都是堅持結果控制的原則，但是，一旦過程不進行管控，結果也未必會好。只有真正抓住激勵員工的關鍵點，才能充分調動他們的積極性。
1.對症下藥
企業管理者首先要對這批“問題員工”進行需求判斷，他們的實際需求是什麼?是薪酬福利待遇、工作安全感還是提升與發展，這些關鍵激勵因素是摸清員工個性化需求的第一步，由此企業管理者就必須要在工作參與感、客觀評價工作表現、靈活地紀律約束方面關注他們，以工作成就感來滿足他們。
要知道“問題員工”對工作成就感的需求往往多於其他員工，主要需求往往也是因人而異，隨著時間的推移也會發生變化。因此適時要跟這些員工進行雙向溝通，瞭解他們的近期需求。
對需求進行固化是聰明企業管理者的一個有效手段，然後，他們會幫助員工進行設定目標，實質上這只是一種達成共識的過程，將員工成就感的.標準短期內給固定下來了。這樣，在一定時期內，管理者在把握“問題員工”的需求方面就會更具有控制力，變被動為主動。
2.制定規則
員工激勵的精髓就在於員工想要什麼，就獎勵什麼，但是獎勵和懲罰得並重，作為一個管理者，首先要具備的就是建立一套符合企業根本利益發展目標的的激勵手段，“問題員工”往往喜歡特立獨行，因此違反規定時有發生，那麼管理者又該如何去指導他呢?像唐僧一般念緊箍咒肯定行不通，因為他們最不喜歡的就是被動地執行規則。
其實最好的辦法就是讓他們發揮對規則的影響力。使其參與規則的討論或制定就是最好的辦法。可以讓員工在企業制定標準或規定的時候，進行探討和交流，讓他們也能產生主人翁的意識，使員工對規則和標準有了清晰的認識，從而更好地引導他們執行。
3.個性化激勵
企業應非常重視“問題員工”的情感需求，要讓他們體會到組織的關係，針對不同時期，應該採取不同的措施，把個性化的福利轉化為激勵措施，當然在激勵的同時，還要把職業生涯相互聯絡，讓他們更加註重自我學習和發展，企業可以提供更多的企業培訓和晉升的空間，滿足他們的理想訴求。
現代組織中，問題員工多為80、90後，這批年輕人更需要組織的信任、授權和自主意識，要贏得他們的忠誠，就必須給予員工足夠的信任，對他們多關懷，多溝通，讓他們在工作中多鍛鍊自己，從而建立相互信賴的關係，增加員工的歸屬感，更好的管控“問題員工”，讓他們成為企業不可或缺的精英人才。
