隨著對企業文化認識的逐漸加深，也越來越體會到一個道理：任何的企業變革歸根結底是理念的變革，是文化的變革。我們可以看到，在企業裡，小到一個新制度的推出，大到企業的戰略轉型，其能否被員工接受，並順利實施的首要因素就是：員工是否在思想上認同，是否已達成了共識。
企業文化的力量如此強大，那麼，為什麼還會有人認為企業文化是虛而不實的呢?
原因有很多，主要在於兩點，一是企業文化成為了單純的“老闆文化”，而非真正的“企業文化”。二是，在企業的實際工作中企業文化與企業行為脫節。通俗點說，就是，說一套，做一套，企業文化沒有真正落實到位。
第一種錯誤，把企業文化等同於老闆文化。
不可否認，在企業創業初期，老闆的誠信、勤奮、果敢、積極開拓等諸多優良品質，是企業成功的關鍵因素。但是，隨著企業規模越來越大，團隊的成員越來越多，也為企業帶來了多元化的文化因子。
曾經遇到過一個企業。這個企業的老闆是一個非常敬業、奉獻的人，而且個人精力非常旺盛。在創業初期市場拓展非常艱難，他自己一個人跑遍大江南北，風餐露宿，硬是在激烈的市場競爭中開闢了一片天地。
由此，這位老闆總結自己的成功經驗，從而延伸到公司的企業文化，希望員工也能夠形成吃苦耐勞、敬業、奉獻的價值觀。但是，員工卻不能理解“這都啥年代了，還講奉獻!這是老闆的文化，不是我們的文化”。
其實這個老闆的問題就在於把老闆文化等同於企業文化。作為六七十年代的人，可能對於吃苦、耐勞、奉獻這樣的詞不陌生，也容易接受。但是對於出生於80、90年代追求個性、自由、時尚的人來說，就很難理解並且接受了。而這些人恰恰已經成為現代社會的主力!
那麼，企業應該建立什麼樣的企業文化呢?
答案是建立普世的、能夠被大多數員工接受的企業文化與價值觀。
企業到了成長髮展階段，需要重新梳理自己的文化，除了重點參考企業過去的成功因素——老闆文化之外，還要充分考慮行業的特性、地域的文化、社會的文化等因素，對企業文化重新梳理、構建，建立真正適合自己企業的文化。
第二種錯誤，企業文化與企業行為脫節。
在現實生活中，我們常常看到這樣的現象：一些企業的價值觀，如誠信、客戶至上、服務至上，等等，放之四海皆能用;還有一些企業看到別人的企業文化，覺得非常好，整合修改一番，就成了自己的企業文化。
事實是，抄來的企業文化，往往只能成為上牆的“口號和標語”，卻很難被員工所接受，更別說落到企業的實際行為中去了。這也是大多數企業常犯的錯誤：只注重企業文化宣貫的物質文化，而忽視了企業文化與制度規範、行為文化的匯入。
那麼，應如何避免類似現象的發生?首先，就是要建立真正屬於自己企業的文化。關於這一點，上述第一點已經進行了說明，就不再贅述。其次，企業文化的建設，必須是“自上而下”進行的`。
有人認為企業文化是為了激勵和約束員工，事實上，更應該激勵和約束的，恰恰是企業文化的塑造者——老闆，他們的一言一行對企業文化的形成起著至關重要的作用。“其身不正雖令不從”，老闆才是企業文化的第一推手。
第三、企業文化建設，中層管理者的作用不可忽視。
企業管理中，常常把中層管理者稱為企業的中流砥柱。的確如此。中層管理者在企業中起到“上傳下達”的作用，以及企業文化傳揚者的作用。老闆不可能直接與每個員工接觸，因此，中層以及基層管理者在企業文化建設中的作用就顯得尤為重要，需要以身作則，做員工的表率，不以善小而不為，不以惡小而為之。
第四、使用各種管理工具。
將企業文化“具化”到企業的制度、規範、行為中去，做到“言行一致”。 很多人覺得，企業文化就是要多講、多宣傳，用理念去感化人。這種看法大錯特錯。
人都是有惰性的。任何一種習慣和理念的養成，如果沒有一段時期的強化和鞏固，是很難形成的。企業文化也是如此。
讓企業文化由“虛”變“實”，就要把企業價值觀，注入到企業的日常工作和行為當中，形成制度、標準或規範，做得多了，就會養成習慣。
例如，寶潔公司的企業文化中有一條是“幫助員工成功”。有一年一位在寶潔工作的中國員工在年底給老外上司述職時，象徵性的說了一句“爭取明年業績第一”。結果第二年寶潔總部就派了專人來輔導這名員工，協助他制定詳細的個人工作計劃、學習成長計劃等一系列提升計劃，並監督他落實。歷經一年的“魔鬼訓練”，年底他的業績真的成為團隊前三甲。在回憶這“痛並快樂”的一年時，最令他感嘆和震撼的就是寶潔公司這“言行一致”的文化。
第五、企業文化建設要注重員工的“參與感”。
小米營銷的成功在於它關注了使用者的“參與感”，而企業文化的建設，同樣需要員工的“參與感”。 企業文化最終還是要落到員工的行為意識中。因此，企業文化要想得到大家的認同，並順利實施下去，必須在企業員工中廣泛徵求意見。
這樣一是讓全體員工都參與到企業文化的建設過程，知道公司的企業文化是怎麼產生的;同時，也是對企業文化另一種方式的宣傳。
世界上唯一的不變的就是變化。任何事物的發展，包括企業的發展同樣如此。因此，最後補充一點：不同的企業發展階段，必須要有適合企業發展的文化作為基礎，文化的基調和原則可以不變，但當企業的戰略或階段發生變化時，企業文化必須適時而變，否則不僅不能促進企業的發展，反而有可能制約企業前進的腳步。
