如何促進教學團隊成員的有效合作，突破組織構架和運作造成的合作困境，是當前亟須探究和解決的重要問題。自組織理論作為一種系統科學的基礎理論，被廣泛應用於各個學科，以此為研究視角，探尋化解教學團隊合作困境的新思路，具有重要的研究意義。
一、自組織理論概述
20世紀60年代末，德國著名物理學家哈肯從組織的進化形式將組織劃分為他組織和自組織。他組織主要根據外部的指令進行運作;而自組織則不完全依靠外部指令，它是按照默契原則，成員各盡其責、相互協調自發形成的有序結構。自組織理論是研究系統自組織過程的機制、規律和形式的科學,即研究系統在一定條件下如何自動地從無組織到有組織、從無序到有序、從低階有序走向高階有序的進化機制問題。②自組織理論源主要由耗散結構理論、協同論、突變論等組成，其核心思想主要以耗散結構理論和協同學為基礎。
比利時著名物理化學家伊里亞・普里戈金創立了耗散結構理論。耗散結構理論是指一個遠離平衡態的非線性的開放系統，通過不斷的與外界進行物質和能量的交換，當組織系統內的某些變數發生變化並達到一定的閾值時，在漲落之間系統可能會發生突變，並從一種無序狀態向時空平衡的有序狀態演變。這種穩定的遠離平衡態的非線性有序結構，需要與外界不斷地進行物質和能量交換才能維持，這就是耗散結構。耗散結構形成必須具備三個條件：開放性系統、遠離平衡態、系統內不同要素間存在非線性機制。
協同學是德國著名理論物理學家哈肯在20世紀70年代初創立，主要是指在一定條件下開放系統如何自發地產生協同有序的結構及其功能和行為的理論。協同學旨在研究組織系統內各個要素之間的協同，並認為這種協同是一個組織系統向自組織演變過程中的基礎條件，系統中各要素的協同與競爭直接導致了組織結構的變化。協同系統在外參量的驅動下和在子系統之間的相互作用下，以自組織的方式在巨集觀尺度上形成空間、時間或功能有序結構的條件、特點及其演化規律。
耗散結構理論和協同論作為自組織理論的重要構成內容，對有效建設教學團隊和促進成員通力合作具有重要的指導意義。耗散結構理論可以指導教學團隊由他組織向自組織建構轉變，使教學團隊中的成員能夠與內外環境進行知識和資訊的交換，滿足成員各自的需求，使組織由無序向有序方向發展。協同論指導教學團隊內部機制的有效協調，為成員的合作打下基礎，從而保證教學團隊自組織的活力。
二、教學團隊中合作困境的成因
(一)合作文化的缺失
有效的教師發展，應同時包括教師的個人發展活動和教師群體的合作行動，而教師間的集體合作行動離不開合作文化的影響和指引。加拿大著名學者哈格里夫斯從內容和形式兩方面對教師文化進行了考察，並將教師文化劃分為四種類型，即個人主義文化、派別主義文化、人為合作文化、自然合作文化。③這四種教師文化在教學團隊中都或多或少的有所體現，其中主要是以人為合作文化和自然合作文化為主。人為合作文化是指通過一系列正規的工作程式和政策檔案制訂的教師合作計劃，以此增加教師之間互相合作的機會。這種文化是一種接受性文化、是對自然合作的效仿。它具有行政控制性、強迫性、實施取向性、特定時空性和可預測性的特點。自然合作文化是指建立在相互開放、彼此信賴、相互支援性的基礎上，自然而然形成的一種同事關係。它具有自發性、自願性、發展取向性、超越時空性和不可預測性特點。目前，從我國大部分教學團隊的現狀來看，基本上都停留在人為合作文化層面，團隊成員之間的合作意識、合作方式、自願程度等明顯不足。成員之間的合作更多是基於上級領導的行政指令，為了完成某項任務而進行的單一的、被動的組合與協作。造成教學團隊中人為合作的因素有兩個方面：一方面是缺乏正確的合作文化引領，成員的個人主義觀念較強;另一方面是各種管理制度和評價機制制約了教學團隊成員的合作方式和合作效果。
(二)有組織的無序
在教學團隊中有組織的無序可從兩個層面來理解：一是團隊成員的行為都或多或少的處於某一結構和規則體系之中，這種結構和規則都是圍繞預先設定好目標而建立的。團隊成員都不同程度地處於組織系統化的狀態之中，並受組織中的結構和規則所約束。二是教學團隊成員為了完成團隊目標任務，個體之間都會因為各自的立場、權力分配、資源競爭等發生碰撞和對峙，使實施過程變成一種包含競爭的合作，致使團隊組織的秩序下隱含著深層的無序狀態。
教學團隊中的有組織的無序總是能使團隊成員的合作行為陷入困境。首先，教學團隊成員對合作過程中規則和秩序的認識具有區域性化傾向。團隊領導和設計者對團隊合作規則、秩序、機構的設計趨於理想化，忽略了成員作為合作參與個體的特殊性。團隊成員往往從自身的角度出發，對合作的規則和秩序認識變得十分區域性化，這種狀況在很大程度上妨礙了各個成員在合作過程中達成共識。其次，教學團隊領導者通常以制度安排來促進團隊成員之間的合作，但這種努力經常會遇到各種困難。在教學團隊的有組織的無序背景下，通過制度安排雖然在一定程度上能夠加強成員的合作意識，但是持續時間和影響作用十分有限。最後，在有組織的無序狀態下，團隊成員之間的合作方式和合作知識相對獨立化，合作程式都具有各自不同的方式和策略。合作的順利達成必須依靠一定的行為方式、知識和經驗系統，而團隊成員間具體合作的不可複製的特性使合作變得複雜和困難。
(三)合法性認同的制約
認同是合作行為得以順利實現的重要前提。弗洛伊德認為認同是一個心理過程，是個人向另一個人或團體的價值、規範與面貌去模仿、內化並形成自己的行為模式的過程，認同是個體與他人有情感聯絡的原初形式。④而合法性意味著，對於某種要求作為正確的和公正的存在物而被認可的政治秩序來說，一個合法的秩序應該得到承認。⑤合法性認同的內涵比較豐富，不僅包括法律制度的認可，還包括社會、制度、個體期待等對某種行為的認可。這種認可或多或少地都對個性的行為、個體間的合作行為產生激勵或阻礙的影響。合作行為涉及不同的參與個體之間的關係，合作行為的成功與否取決於不同參與個體對合作目標、合作內容、合作形式、合作收益的認識和統一。當合法性認同難以達到個體的需要和統一時，就會產生合作困境。教學團隊功能的發揮與團隊成員的合作效果同樣受制於合法性認同。
造成教學團隊成員間的合法性認同難以統一的因素有三個方面：一是權力分配不均。一般來講，教學團隊完全由負責人管理，其中對經費、資源、任務、獎勵等有統籌分配管理權，而團隊成員幾乎沒有任何權力，對於來自制度層面的任務和安排沒有發言權，只能被動的接受和執行。二是團隊成員之間的關係相對功利化，彼此之間存在競爭關係，難以做到深入合作和資源共享。三是各種管理機制不夠健全。就評價機制和激勵機制而言，對團隊成員個體的評價要求較嚴格，個體成員工作壓力較大，而在激勵和獎勵方面，榮譽和獎勵往往是集中於教學團隊負責人身上，因此很難激發成員的工作積極性和合作意願。
三、教學團隊合作困境化解的路徑
自組織理論為我們化解教學團隊合作困境提供了一種新的視角。它以系統的觀點為指導，以尊重人的需要和滿足為基礎，對組織的結構、機制進行設計，使人們自覺自願地改進工作，主動協同工作，形成有序而又充滿活力的自組織局面，並朝著組織資源最大化利用方向發展。⑥教學團隊以他組織的形式存在，自然迴避不了合作困境帶來的桎梏。因此，尋找教學團隊的自組織發展路徑，使他組織向自組織形式轉變，對教學團隊建設和成員的有效合作無疑是一種有意的探索。
(一)提倡教師自然合作文化，營造融洽合作氛圍
文化引領是自組織形成的重要前提。自然合作文化被形象的稱為“流動的馬賽克”文化。它是對認為合作文化的一種理性的超越，是個人發展和團隊合作的有機結合。自然合作文化並不反對個人發展，而恰恰是建立在個人發展的基礎上的一種自然、自發、自願的合作。營造融洽的合作氛圍必須以自然合作文化為前提，從兩個方面著手：一方面，作為學校管理者和教學團隊管理者，要深刻認識到自然合作文化的重要性，加強與團隊成員之間的交流與對話。管理者和團隊成員之間既存在一種“科層”組織意義上的等級關係，又存在一種人格平等和學術平等的關係。管理者不能隨意以管理身份向成員發號施令，要使成員擺脫被動的、消極的態度和情緒，樂觀主動地與管理者對話，積極活躍地參與團隊合作。要促進管理者和團隊成員的有效對話，重點是要搭建溝通平臺，促進彼此之間的溝通和理解，形成融洽的合作環境。另一方面，要加強教學團隊成員之間的.深入交流，強化彼此之間的認同感和歸屬感。在教學團隊成員表面的合作關係之下，存在著激烈的競爭。團隊管理者要充分發揮領導力和凝聚力，通過開展形式多樣的教研、教改活動，使不同學術背景、不同年齡層次、不同性格的教師在橫向和縱向的合作之後，得到各自的學術支援、教學支援，進一步加深成員彼此之間的認同和感情交流。
(二)建構耗散結構系統，形成穩定有序合作狀態
要使教學團隊由他組織正規化向自組織正規化轉變，提高團隊成員的合作積極性，必須使教學團隊具有耗散結構。耗散結構既是自組織形成的重要條件，又是保障自組織系統由無序向有序發展的前提。耗散結構的形成必須滿足系統的開放性、遠離平衡態、非線性機制三個條件。一是教學團隊要保持組織系統的開放性。對環境的開放是系統自組織的首要條件，表現在系統與外部環境的物質、能量、資訊等的交換，使得系統有可能從外界引入負熵流，從而克服系統內熵自然增加，使系統進入相對有序狀態。⑦教學團隊作為一種組織群體，主要是對管理者、同行、學生開放，與外界之間進行知識、資訊的交換和傳遞，從而引進負熵流，並以此來抵消教學團隊封閉運作產生的熵增加。保持教學團隊的開放性，學校要建立科學合理的團隊管理政策、資金支援、保障條件等，使團隊組織能從外部環境中獲取更多的資源和能量。二是教學團隊組織內部要遠離平衡態。在平衡的狀態下，會使教學團隊組織走向僵化，而團隊成員將會缺乏活力，沒有相互合作的動力。教學團隊內部管理要打破常規，突破一言堂的管理現狀，要使成員具備充分發言權和參與權，建立有效的激勵機制，激發團隊成員的工作熱情和競爭意識。三是非線性的機制。非線性不是系統內各個要素的簡單疊加，而是一種超越簡單疊加效果的非線性作用，是一種超出預期的非線性因果關係。因此，教學團隊要建構非線性機制，在團隊分工和任務合作時，要將不同年齡、性格、學術背景的成員進行有機搭配，以小合作出大成就，激發教學團隊成員的工作積極性與合作意識，從而實現團隊組織的有序發展。
(三)完善各種合作保障機制，促進競爭與協同的平衡
教學團隊合作困境的主要表現之一就是合作機制不健全。傳統的教學團隊成員的合作是按照任務分配的方式，由團隊負責人安排個別成員負責具體實施，難以達到團隊成員的有效協作。按照自組織理論的觀點來看，組織系統內部要素之間的競爭與協同，是自組織演化的主要動力。在這裡的競爭指的是系統之間或系統內部各要素或各子系統之間相互角力、較量併力圖取得支配和主導地位的活動與過程;而協同是指系統中的諸要素或子系統之間統一步調、相互合作、實現共贏的行為和過程。⑧
要促進教學團隊成員的競爭與協同，需要從兩個方面著手：第一，建立合作誘導和競爭機制。教學團隊成員之間的合作往往是受工作任務和個人利益所驅動，所以在合作誘導機制的建構上，要切實考慮團隊成員個人發展的切身利益，以此激發團隊成員自發合作的積極性。利益的驅使有利於產生競爭，競爭機制的建立是以合作誘導為前提，按照小任務小合作，大任務大合作的原則，通過兩人組或三人組形式，進行團隊內部的部分合作與競爭。這種競爭有利於調動教學團隊成員的積極性。第二，在教學團隊基礎上建立教師專業學習共同體。教師專業學習共同體具有同一性、自願性和發展性特點，可以打破教學團隊“科層化”制度的禁錮，能夠促進團隊成員之間協同合作，有利於知識資源的共享、提升團隊成員之間的認同感和自我效能感。
