引導語：眾所周知，微軟公司使數以百計的僱員成了百萬富翁。大多數人認為，發財就等於取得了辭職的“資格證書”。下面是yjbys小編為你帶來的團隊精神的重要性，希望對大家有所幫助。
微軟公司的工作條件並非舒適安逸，因而這種獻身精神尤其難能可貴。在微軟，一週工作60個小時是常事。在主要產品推出的前幾周，每週的工作時數還會過百。微軟公司也並非以其高額津貼出名。相反，它卻以“吝嗇”著稱。據該公司的一位前任副總裁透露，多年以來，董事長比爾。蓋茨因公出差時，總是自己開車去機場，而且坐飛機也是選擇二等艙。
那麼，是什麼神奇的吸引力，竟使這幫百萬富翁(甚至包括一兩億富翁)不是因為自己經濟的需要而如此賣命地工作呢?答案只有一個，那就是完全超越了自我的團隊意識。這種團隊意識，已在微軟公司落地生根。微軟人認為，他們不屬於自己，而是從屬於某種特別的東西——微軟這個團隊。
董事長比爾·蓋茨在談到這種文化之時說：“這種企業文化營造了一種氛圍，在這種氛圍中，開拓性思維不斷湧現，員工的潛能得以充分發揮。我們微軟公司所形成的氛圍是，你不但擁有整個公司的全部資源，同時還擁有一個能使自己大顯身手、發揮重要作用的小而精的班級或部門。每一個人都有自己的主見，而能使這些主見變成現實的則是微軟這個團隊。”
這種團隊意識，絕非微軟公司所獨有。類似於這種把個人歸屬於集體的團隊意識，也是其他公司都在刻意追求和培養的。這種意識，使僱員們工作熱情更高、工作體驗更深，從而也使他們的生活更具價值。
那麼，如何才能使員工樹立起這種團隊意識，打造一個成功的團隊呢?
發現別人做得正確的事虎鯨本來是海洋中最龐大、最凶猛的食肉動物之一，但它們卻願意聽從訓練師的指揮，為觀眾表演節目。訓練師是怎樣辦到的呢?來自訓鯨的祕訣，亦為企業打造成功的團隊提供了借鑑。
對待員工或同事，要及時給與肯定，這是建立信任的好方法。就像《鯨魚哲學》一書中所說的：“注意力就像陽光一樣，我們注意什麼，什麼就會生長;我們忽略什麼，什麼就會枯萎”，“越去注意某一個行為，這個行為就越有可能被重複”。所以我們要“發現別人做得正確的事”，給予及時的鼓勵與肯定;如果不想鼓勵不好的'行為，就不要在上面花太多的時間。
組織行為學的強化理論認為，人們會重複那些受到正強化的行為，而修正那些受到負強化或者懲罰的行為。但是，如果積極的行為得不到正強化，那麼這些行為會出現自然消退的現象。《鯨魚哲學》一書中的“鯨魚哲學”管理理念，正是運用了這一理論，把注意力導向到表揚上，進而使積極的行為得到正強化。
這也是資訊社會中的企業經營管理中非常重要的一環。隨著經營形態從勞動密集型轉為知識密集型，管理的深度也從外部行為的管理延伸到對內部員工的心理管理。我國的企業(其中大多是中小型企業)正處於一個向管理要效益的轉型期，原來那種通過簡單的“貓抓老鼠”(即只注意別人做的錯事)的管理方式，就可以獲得成功的日子已經隨著經濟的發展一去不復返了。現代的企業效益從哪裡來?現代經濟的發展，要求我們從發揮員工的積極性、主動性、創造性上來獲得經濟效益。人總是渴望被激勵與讚美，更喜歡被肯定的感覺，所以，按照“鯨魚哲學”的管理理念，完全可以塑造出積極創新的企業文化，高度默契的團隊以及員工的自我成就感，讓員工打從心裡覺得“我熱愛我的工作”，從而提高整個團隊的凝聚力和戰鬥力。
什麼叫團隊?是不是把一群人集合在一起，就可以稱之為團隊?
我們都習慣的認為：人多力量大。但從古至今，以少勝多的例子數不勝數。一個普通的團隊人數再多，並不必然戰勝一個成員不多、真正高效的團隊。
德國科學家瑞格爾曼的拉繩實驗也告訴我們這一點：組織者將參與測試者分成四組，每組分別為一人、二人、三人和八人。瑞格爾曼要求各組用盡全力拉繩，同時用靈敏的測力器分別測量拉力。測量的結果為：二人組一同的拉力為個人單獨拉繩時兩個個體拉力相加的 95%;三人組降為 85%;而八人組則降至 49%.可見，一個群體並不必然產生 1+1>2的行為結果，要想產生整體大於個體之和的效果，必須充分發揮團隊中每個人的智慧和所長。
很多公司的領導者都容易犯這樣一個錯誤：認為一個真正的團隊應該是絕對無條件服從上級命令的，不允許有個人主張，甚至做事方式也要與組織保持一致。這樣，只需要一個能幹的領導，帶著這個聽話的“團隊”，就可以攻城掠地，戰無不勝了。
接著按照這個思路，他們又制定了一系列的獎懲制度。在這個制度下，取得的所有成績都是團隊協作的結果，出現了差錯則無法具體到個人。於是就出現了一個辦公室甚至一個部門的人員工資、獎金都一樣的一團和氣的現象。
但這種做法在《團隊精神》一書中卻遭到強烈的批評。這樣的結果使得個人創造力被否定，個性得不到張揚，主動性和能動性得不到鼓勵，個體的力量沒有被充分的利用和發揮，團隊的力量也就無從說起，團隊精神也自然是蕩然無存了。
還有一種情況是絕對強調個人英雄主義，否認團隊協作的作用，當錯誤或失敗發生時又過分誇大個人的失誤，這種做法同樣不可取。
對此，《團隊精神》一書的觀點是：團隊並不是人數越多力量越大，只有當團隊中每個人都在適合的位置做適合的事情時，團隊的作用才能體現。另外，過分強調團隊或個人的作用對於團隊的建設都是不利的，一個真正高效的團隊應該既強調協作又張揚個性，內部充分交流與信任。而建設這樣一個團隊又需要一個合理的獎勵機制。當然，團隊建設不是三言兩語就可以說清的問題，需要人們在實踐中不斷地摸索改進，但最起碼《團隊精神》一書的觀點可以為團隊建設提供一個解決問題的思路。
成功團隊四要素《擊掌為盟》一書講述了這樣一個故事：艾倫是業績突出的產品銷售人員，但他不願意與其他成員團結協作，結果被解僱了。
艾倫失業後到兒子所在的勇士冰球隊當教練。這個隊，人人精力過人，但各自為政，造成總是輸球。為了做好團隊配合，艾倫找到了前女子籃球隊的教練，在她的幫助下，艾倫和他的勇士隊開始了神奇的團隊合作，終於奪得了冠軍。
至此，艾倫悟出了成功團隊必備的四個要素：確立清晰的目標以及共同的理念、發揮並提高技術能力、協同配合、堅持正面評價並反覆地獎勵與認可。
讀過艾倫的故事，你將從中學會：確立鼓舞人心、挑戰極限、點燃激情的目標。改造職場上的“黏球”隊員，使其具備真正的團隊精神。將個人技能轉變為團隊技能，使團隊即使在失去個別隊員時，依然能夠戰勝逆境，實現自我超越。利用兩個法則——反覆地獎勵與認可，讓你所在的團隊保持迅速攀升的發展勢頭。
通過艾倫輕鬆、感人的故事，《擊掌為盟》一書為我們傳達了一個具有非凡影響力的理念。“一個人的智慧永遠比不上一群人的智慧”，就是這樣一句簡單的話就可能為你的團隊創造奇蹟!
當然，打造成功團隊的方法遠不止這些，管理是件紛繁複雜的事情，團隊管理更是一個需要智慧的事情，或許《如何打造堅實的基層團隊》、《狼聯盟——小團隊打天下》、《天塌下來誰頂著》為團隊精神的打造，會給眾多的團隊成員和管理者更多的啟發。
