力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，下面小編為大家整理了關於工廠企業人力資源管理制度範本，希望能為你提供幫助：
第一章總則
第一條為規範員工管理，充分利用公司的人力資源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出額外的成本，維護員工和企業雙方的合法權益，特制定本制度。
第二條本制度適用如下人員：與本企業簽訂了勞動合同的全職與兼職員工、新入公司尚未簽約的員工(上述兩者以下簡稱員工)、有特殊技能和技術的與公司有過合作關係的專業人才(以下簡稱專才)、公司為完成某項任務臨時借用的各工種工人(以下簡稱臨借工)。
第三條公司的人力資源管理部門為總務部(以下簡稱管理部門)，其餘所有對員工有行政管理權的單位均為使用部門(以下簡稱使用部門)。
第二章招聘指南
第四條公司的用工定額由使用部門按生產需要提出與修訂，管理部門負責人組織有公司總經理及各有關使用部門負責人蔘加的專門會議確定,並負責招聘。
第五條管理部門在招聘員工時，必須按下列程式逐項進行。
1、初步口試
對所有應聘者必須按公司的招聘要求進行口頭髮問。對有明顯精神病症者、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、蓬頭汙體、過分自負、個人私慾過度膨脹(如不問工作職位與性質，只問待遇等)、對社會與人際關係看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問，斷然拒絕提供以前任職單位推薦書而無合理解釋等情況者，應立即停止聘用詢問，不得聘用。
以下人員應慎重聘用：有過往刑事犯罪或重大民事糾紛記錄者、不能提供有廣州市常駐戶口擔保的、身體有明顯殘障者、文化水平低下者、明顯缺乏社會公德心、職業道德者、打工心態明顯外露者、心胸狹窄者。
2、初步證件審驗
A、身份證
應特別注意照片與持證人的長相是否有明顯不同。手持證件口問：年齡、民族、住址、出生年月日與證件是否一致，若有疑點，應十分注意。如問民族，證件上是回族，回答是漢族，就應中止談話，不得再問下去。對用其它證件弄虛作假者，也應作同樣處理。
B、計生證
除非特別優秀或公司急用職位者可以允許先進廠試用後在25天內補辦，否則中止談話，不得聘用。25天內未能提供有關證件者，應立即中止勞動關係。
C、上崗證
參照上條處理。
D、外出務工證
參照上兩條處理。
E、與原用人單位已經終止勞動合同的證明
無此證明者應慎重考慮，至少限25天內開出證明，否則中止會見。
F、原用人單位推薦書
公司各崗位已基本滿員，只是為了不斷的提高員工總體素質而進行新員工招聘時，要求每個應聘者都出示原用人單位的推薦書(應屆畢業生需提供學校校級的推薦書)。無推薦書的應慎重聘用。
對於個別證件不全而特別準於在25天內補齊的試用員工，25天期限已到不能提供有關證明者，應立即中止勞動關係。
經上兩步驟合意者，可約來公司進一步面試。
3、閱讀《員工手冊》等基本規章制度
對來廠見工者，先給《員工手冊》等基本規章制度，閱後如有疑問，管理部門有關人員應耐心解答。對於有下列行為者，應中止談話，不得聘用：對公司規章制度諸多批判者，不願簽署宣告同意遵守《員工手冊》和公司依法制定的規章制度者。
4、進行應知應會考核
對於簽署了同意遵守公司《員工手冊》和公司規章制度的應聘者，管理部門應委託或會同使用部門進行應知應會考核，考核不合格或拒絕接受考核，要求先議薪者，公司不予聘用。
5、議薪
A、口頭介紹薪酬方案及公司付薪設想
管理部門招聘人員口頭扼要向經考核合格的應聘者介紹其所應聘崗位的薪酬考核方案和公司初步付薪設想。若雙方分岐較大，無法協商一致，應中止談話。
B、閱讀《薪酬考核方案》
若對方原則接受公司規定，可以將公司的薪酬方案借給對方閱讀;若應聘者同意此方案，應讓應聘者簽署書面宣告，對拒籤者，應中止談話。
C、填寫《任職申請表》
招聘人員應對應聘者提供的資料逐項核對併發問，確認無誤後議定薪酬，並要求應聘者宣告：本人提供的所有資料均屬實、全面，沒有故意隱瞞對自己不利的資料，如有虛假，願意承擔由此引起的法律(刑事、民事)、經濟及其它後果。
D、雙方議定薪酬
6、上崗前培訓
上崗前培訓時間為3天左右，由管理部門免費組織，管理部門應事先對應聘者說明接受上崗前培訓不意味公司與應聘者已發生勞動僱傭關係，培訓期間不發工資。若不接受者，不得聘用。培訓內容為：
A、公司的組織機構、資金支用程式、門衛管理制度、機動車用車申請程式、請示彙報(含事故報告)程式(如不得越級報告、請示等)、倉管領料程式、考勤規定、集體宿舍入住申請程式及管理制度、工資計算髮放程式、崗位責任制、廢舊物資回收程式、訂單管理制度等。
B、三級安全教育
廠級(採用開發區勞動局的安全及教育授課錄影);
車間級(公司組織)重點講解企業生產特點、容易發生的事故種類和部位、過往事故經驗教訓、事故防範、消防器材使用、急救常識等;
班組級(公司組織)重點講解各裝置的安全操作、注意事項和十字操作法。
C、公關禮儀
每階段結束時均應進行考核，全部合格者方能上崗試用，否則應延長相應學習期限，經延長學習期考核仍不合格者，不予聘用。
安全培訓考核成績以90分為合格，其餘考核以60分為合格。
時間安排：A階段半天B階段一天半C階段一天
在此階段，對於文化水平特別低下(語法不通、錯別字太多、完全無寫作能力)以及發現有前述各項問題的應聘者，應通過評為不合格淘汰。
7、體檢
管理部門對於培訓合格的員工，書面通知應聘者公司欲試用其一個月，要求其前往開發區勞動部門認可的醫院自費體檢，對於拒絕體檢者，不予試用，除特別優秀者外，公司不負責體檢費。
8、上崗試用
管理部門對應聘者進行考核併合格的試用員工，書面通知使用單位安排試用，使用部門應每週將試用員工的表現與管理部門口頭通報一次，重要問題因以書面形式進行。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內予以辭退：
A、工作能力達不到公司要求的;
B、不能在規定期限內交齊所需證件的;
C、使用偽造、塗改證件或編報虛假資料等進入公司的;
D、有不服從指揮、曠工、遲到、早退情況之一者;
E、經常聚眾不負責任地議論公司的人與事、發牢騷，引起其他員工對公司不滿，後果明顯的;
F、人際關係不好，經常與他人發生爭執的;
G、工作粗心大意，經常出現差錯，隱含將來發生安全事故的;
H、工作斤斤計較的;
I、工作中表現出嚴重打工心態，只關心個人利益，不考慮企業利益的;
J、有小偷小摸、愛貪小便宜具體行為的;
K、不拘小節，多次違反公司規章制度(三次及以上)的;
L、有違法犯罪行為嫌疑的;
M、有其它嚴重違反公司規章制度行為的。
9、轉正定薪
管理部門應在試用期滿三天前向使用部門書面徵詢意見，使用部門不管是否同意繼續使用，均須於收到管理部門通知的24小時內書面答覆。管理部門須根據使用部門的意見，在收到使用部門的書面答覆24小時內，書面通知試用員工。
管理部門應在試用期滿前一天，與合格的試用員工簽訂正式勞動合同，簽訂合同前，必須確認對方體檢結果為：健康。不合格者：辭退。
第三章專才與臨借工管理
第六條為解決公司經濟實力與經營範圍的矛盾，除低固定成本，需要與社會各方面建立合作關係，其操作如下：
1、使用計劃
使用部門因工作需要使用專才或臨借工時，按《訂單管理制度》填寫訂單管理統一報表(之三)，《單項訂單發外加工(外借工)審批表》。情況比較複雜、報表無法反映全部情況的，另附報告或合同，公司領導批准後，由管理部門組織招聘，使用部門也可以提供人力資源的有關資訊或建議。
2、管理(工作成果考核、計酬與支付)
人員來廠或開始工作後，由使用部門負責協調有關工作進度、安排等，管理部門負責記錄出勤情況，並按使用部門提供的工作完成情況結算工資。
第四章員工的考核
第七條對員工實行客觀、全面、準確、連續的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一環，有關規定如下：
1、定期考核
公司對所有員工應每年進行一次綜合考核，由管理部門組織(考核表見附表)。使用部門應認真對待，配合並參與有關評語填寫、負責本部門表格發放與上交等工作。員工年度考核表作為員工調薪、調職、獎罰的重要檔案，要與年度獎考核結合進行。
管理人員的工作表現每月考核一次。具體要求與上條同，使用部門與管理部門應依次在考核表上填寫評語，作為當月發放浮動獎的依據。
2、獎懲考核
員工在工作中表現出色，公司給予書面通報表揚以上的獎勵以及工作出現差錯、違紀、觸犯刑律等，公司可以按規章制度考核懲罰，尤其是按《員工手冊》可以作辭退處理的行為，使用部門都要及時配合管理部門做好登記存檔工作。懲罰檔案注意要有受處理人本人簽字確認，若本人拒絕簽字按《員工手冊》由單位主管(班組長以上人員)、部門經理、管理部門經理、總經理中的3人聯署處理意見，其中應特別註明其本人拒絕簽收檔案。如經再次函告其本人這樣做將導致公司以嚴重違紀(違反第五十八條、六十三條第七款)被公司以嚴重違紀辭退，若其再不悔改，即可作辭退處理。
3、專業考核
4、安全考核
公司的安全考核分為上崗前的三級安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度進行一次)、特種作業人員安全考核、補充安全考核(在採用新工藝、新技術、新裝置或新產品投產前、公司員工在公司內崗位調動時、脫離崗位六個月以上回崗位時、班組長以上骨幹進行企業管理理論培訓時進行)。
5、專業理論與技能考核
以下考核每年進行一次：
現代企業管理知識考核——車間主任以上行政人員進行，要求在第一年考核時合格。
公文寫作、外語水平、計算機應用——全體管理人員進行，要求在第三年考核時合格。
與公司業務有關的專業知識(如機加工、鋼結構、鈑金以及相關的機電一體化知識)——部門經理以上人員進行，要求在第二年考核時合格。
非專業財會人員財會基本知識——部門經理以上人員進行，要求在第一年考核時合格。
各專業工人應知應會——全體生產工作按專業進行，要求每年考核都合格。
金融、法律知識——公司部門經理以上人員進行，要求第三年考核時合格。
公司規章制度考核——全體員工進行，要求第一年考核時合格。
其它專業進修按上級主管部門要求進行。
本條第1至3點的考核由管理部門負責組織，考核結果記錄各人檔案，各使用部門應服從公司的安排，積極配合管理部門的工作，組織好本單位人員參加，對在應考核合格年度不合格，半年後第二次考核仍不合格者，應立即調離管理崗位。技術工人一次考核不合格立即調往輔助工人崗位。在新崗位上仍不能考核合格者，應依法解除勞動合同。
第五章人力資源資訊的管理
第八條員工資訊管理
1、員工資訊編號法
所有員工的編號均以“XX員工”四個字的漢語拼音第一個字母組合成縮寫開頭，即：“XXYG”，接下來為在華實公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表該員工開始上班的日期為“1993年6月1日”，最後以4位數字結尾。舉例：“HSYG199306010001”為1993年6月1日上班，是當月開始上班的第一位員工。試用期未滿的員工，在最後新增一個字母“S”，試用期滿後去掉。
2、員工資訊儲存年限
A、永久保留的員工
歷任公司領導、第一批任職部門經理以上的員工、各子公司及分公司負責人、與公司發生過勞動爭議並且在開發區勞動部門立案的員工、在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查、逮捕法辦的員工、對公司有過重大貢獻由公司領導指定特別永久保留資訊的員工、在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工、曾任職各級安全、消防、治保責任人的員工、被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工、應作違紀處理改作強制勸辭的員工、曾給予通報表揚或批評以上獎懲的員工、涉嫌盜竊、挪用、貪腐公司財物暫未查實的員工、曾任職公司財會、採購、司機、業務、倉管及門衛的員工、擔任過10萬元以上工程專案經理或貴任工程師的員工、因工死亡的員工、因工或非工傷病住院醫療期滿公司依法解除勞動合同的員工、有特殊技術或技能的員工、離職後與公司發生業務關係的員工、離職時有暴力實際行為或以暴力相威脅以求取利益的員工、掌握公司商業祕密的員工。
B、資料保留到離職後十年的員工
任職部門經理、車間主任、工程師、班組長、質檢員的員工。
C、資料保留到離職後五年的員工
以上兩項以外的員工。
3、資料保留形式
A、文字資料
B、計算機硬碟
C、計算機軟盤
對於在保留年限內的員工資料，必須逐一建立文字檔案，同時在計算機硬碟保留同樣內容的資料，並做一個軟盤備份，對於保留在上述各項的資料，由管理部門經理或人事幹部每季度逐人檢閱一次，確信資訊儲存完整，若有任一形式的資料缺失，必須從發現之日起，一週之內補正。
1、資訊的更新與銷燬
所有需要更新的資訊，由管理部門整理成文字，交員工所在單位部門經理、管理部門經理、總經理簽字後增加或修改。
超過保留期限的員工的資料，在超期之日起三年內保留文字記錄，保留軟盤資料，從硬碟中刪除並停止季度的檢閱確認。三年後經所在單位部門經理、管理部門經理、總經理三人聯署，由專人銷燬文字檔案。軟盤資料再保留三年(附員工號目錄)，以後任其自然流失(即軟盤不銷燬，但除非有需要不再檢閱其中的內容)。
所有員工的個人資料必須加密，除員工本人(僅限查閱本人資料)，管理部門經理、總經理可以查閱外，其餘人員查閱必須書面申請，經使用部門經理、管理部門經理、總經理批准方可查閱。
2、資訊的分類
在職員工與離職員工應分設不同的文字檔案盒並按97年4月1日以前和以後在職為界，分盒存放。在職員工資料存在硬碟C盤，離職員工存在D盤，離職員工資料與在職員工的軟盤備份也應分別存放。
第九條專才與臨借工的資訊管理
1、儲存年限
本條人員的資訊管理參照員工資訊管理中永久保留項下的管理方法執行。
2、編號法
專才編號為：“XXZC”
臨借工編號為：“XXLJ”
年月日為第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章員工的.開除、解除勞動合同、與強制勸辭
第十條開除
符合以下條件之一的員工作開除處理：
1、符合國家勞動法規可以作開除處理的規定;
2、若不作開除處理可能對社會有不利影響;
3、不作開除處理不利於教育其他員工。
此種處理牽涉程式較複雜，一般儘量少用。
第十一條操作程式
本章所列的各種情況、政策性很強，牽涉各方面利益，故作為管理部門必須十分慎重，工作必須十分嚴謹。其處理原則為：依法、原則、兼顧、穩妥、高效、靈活。
以上各種處理方法情況性質雖然都不同，但共同點是：公司與員工的合同關係即將完結，雙方在大多數情況下都希望在不傷和氣的情況下多爭取利益，故必須嚴格按下列程式進行：
1、書面或口頭提出
對於員工作為主動方，公司管理部門必須堅持要對方出示書面申請(如辭職書等)。
若公司為主動方，原則上若是要對員工作出開除、嚴重違紀辭退兩種處理，可以直接以書面通知到員工。但作為經濟性辭退、強制勸告員工提出向公司辭工，一般應先口頭與員工交換意見。在此之前，管理部門應事先召開有公司領導、管理部門和使用部門共同參加的會議，決定談判策略和要點。
2、口頭協商
管理部門必須事前準備好有關資料，即使是經濟性裁員、強制勸告員工本人向公司提出辭工，也應作好文字準備，其中經濟性裁員要依法召開員工會議或與工會協商，以求達成一致意見。
口頭協商若達成一致意見，則儘快進入下一階段即起草協議階段。
實際操作時，應儘量先起草好公司的協議草稿，以求提高工作效率，儘量減少雙方當事人的工作量。
若雙方分岐太大，道理在公司一方，則不必急於求成，以免因滿足對方不合理要求而成為影響今後的負面先例。
若雙方各有對錯，管理部門主辦人員應與公司領導和使用部門及時多次商討談判方案，根據實際情況採取主動、被動、等候等多種策略。
3、審議協議
若員工方提出反建議，管理人員除按事先會議決定可以答覆對方的之外，一般不作可否的正面答覆，以便多留時間思考和開會再議。對於明顯違反原則、法律、法規，會引起不良後果的建議，要敢於直接拒絕，並說明拒絕的理據。千萬不能因含糊其詞給對方以僥倖心理，增加下步工作難度。
4、簽訂協議
雙方達成一致後，立即簽署協議(作為開除除名處理者或嚴重違紀辭退者可免除此項)。
對於雙方各作讓步而達成的協議，必須要有明確的條文說明：“甲方已向乙方清楚說明了按《勞動法》應享受的權利和應盡的義務”。
對於以強制勸告乙方自動辭工換取不作開除等處理的協議，除上條條文外，還必須要有：“乙方承諾不謀求協議列明外的任何經濟補償，否則甲方有權依照公司依法制定的規章制度追究乙方在職期間的違紀行為，追記行政處分和追處經濟處罰，乙方對此不表示異議”的條文，並且要有乙方違紀、出錯的文字資料。
5、結算付款
協議簽訂後，管理部門應立即通知財務在原先的初步計算基礎上，迅速計算出應付(收)款項。在實際付款前，必須辦理下列手續：
簽署《離職退還財物會簽單》;
簽署協議;
交出各種鎖匙、員工證、住宿證;
帶齊個人財物到財物部。
需臨時借住幾天的要書面申請，並且在實際離開公司當天才發給結算工資，財務人員必須見到上述所有資料並確認已按公司規定簽證完畢，才可付款。
6、原則與靈活
對於對方提出的要求，應堅持原則，靈活處理。
以下情況應堅持原則不退讓：
對方提出的要求直接違反公司依法制定的規章制度的;
對方嚴重違紀不肯認錯或甚至以威嚇企圖達到個人目的的;
公司一旦答應對方會造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都無可指責，不必讓步的。
以下情況可以靈活處理：
出於人道主義考慮的;
在公司依法制定的規章制度許可範圍之內並且僵持下去利害互相抵消的;
雙方作出對等讓步的;
有利於公司長遠利益的。
第十三條管理部門主辦人員的職業道德和處事技巧
公司不允許管理部門主辦人員權為私用、假公濟私或藉機向對方索要好處。違者將按《員工手冊》及有關規章制度嚴肅處理。
主辦人員在與對方談判時不得向對方透露不應透露的訊息，如公司的談判底線、方案的起草人、對方違法違紀行為的檢舉人、各方面人員在討論有關方案時的個人意見和分岐等。
主辦人員在與對方談判時是公司的代表，對於對方“誰說的”、“誰提出的”等問題，原則上必須以“這是公司開會定的”、“這是公司規定的”、“這是公司讓我向你轉達的”等回答，而不得“我也是打工的”、“我也沒有辦法，是老闆(上面)叫我做的，我也不想”等貶低個人(自己)、激他矛盾的話回答或主動向對方表白。總之，這是公司對個人，不是個人對個人的談話，也是主辦人員應有的職業道德與處事技巧。
第十四條本制度另設摘要版，供全體員工閱讀遵守。
