一、績效管理現狀診斷
1.企業文化與發展戰略
公司的企業文化對績效管理能否取得成效具有非常大的影響，非常保守、排斥競爭的企業文化對績效管理建設是非常不力的。企業管理者和員工應該認可多勞多得、能者上庸者下、獎勤罰懶的基本價值觀，積極、健康的價值觀是企業推進績效管理的基本前提。另一方面，企業核心價值觀對績效管理體系構建具有深遠的影響，崇尚團隊合作的價值觀與崇尚個人英雄主意的價值觀，在績效管理體系構建上會有很大的區別。
企業文化診斷主要是根據公司的發展歷史、人員現狀以及精神面貌等方面，初步判斷企業有關薪酬分配的核心價值觀，判斷企業員工實施績效管理尤其是績效考核的心理反應，初步判斷員工的思想觀念是否有利於績效管理的推進;通過公司企業文化建設工作，尤其是決策領導對員工思想觀念的把握及改變這種現狀的決心，通過對企業外部環境的變化分析，初步判斷企業員工思想觀念的轉變趨勢，從而做出公司企業文化是否有利於開展系統績效管理嘗試的判斷。
一個組織應該有清晰的發展戰略，沒有發展戰略就不會有明確的發展目標和工作思路，在企業面臨發展機遇和挑戰時，企業就會束手無策，喪失發展機遇。企業有明確的發展戰略和發展目標，對績效管理取得成效是非常重要的。
企業發展戰略診斷主要是通過與高層領導的深入溝通，判斷企業是否有清晰的發展戰略，戰略目標是否明確，這個戰略在目前條件下是否可行，是否有關鍵實施舉措支援發展戰略。毫無疑問，企業有清晰的發展戰略和長短期發展目標，是實施績效管理的前提條件。
2.組織結構與管理控制
企業的組織結構應該適合企業的發展戰略，企業的組織結構是企業發展到一定階段的產物，組織結構不合理，會制約企業的發展，進而影響企業發展戰略及發展目標的實現。
企業組織結構的核心問題是解決組織執行效率的問題，協調和控制是組織結構設計的核心，重點是解決人、財、物、運營如何協調控制問題，實質是職責許可權分配問題。解決組織結構問題，首先要解決決策層職責許可權問題。由於公司管理控制模式不同，明確董事會、母公司的職責和許可權是非常重要的，只有這樣才能進一步明確董事會、董事長和總經理的職責許可權，這是公司組織結構能夠順暢運轉的前提。
對企業組織結構與管理控制的診斷，主要通過以下幾個方面進行：首先，判斷公司指令的下達和貫徹是否體現效率與控制的平衡，集權式領導風格與分權式領導風格對績效管理體系提出了不同的要求;其次，判斷組織結構能否支援公司的發展戰略，組織結構是否體現了企業的核心價值流程，組織結構層級設計是否合理，各部門職能是否清晰等，不同的組織結構對績效管理提出的要求不同，如果企業組織結構不適合公司的發展戰略，那麼將會對績效管理體系建設起到制約作用;最後，要判斷組織結構是否體現責權利相匹配原則，只有責權利相匹配，才能解決好績效考核體系中涉及的被考核者、考核者、考核內容、考核結果應用等諸多要素的關係。
3.崗位管理體系
崗位管理主要是解決崗位責權匹配問題，崗位管理體系設計包括崗位序列及層級設計、工作分析與崗位設計。崗位序列和崗位層級要與公司組織結構相適應，只有這樣，公司的薪酬激勵體系、績效管理體系才能發揮作用。
一個組織的正常運轉需要由特定的人及時完成特定的工作來保障，工作分析就是通過對特定工作的任務、性質、價值的研究分析，確定何種條件的員工適合崗位工作，以及崗位的工作責任、權利、任職資格等內容的過程。工作分析的結果就是崗位說明書。
通過工作分析，可以明確各個崗位的崗位職責，可以明確各個崗位的任職條件，在招聘時可以清楚什麼樣的人能夠勝任崗位工作，在制定培訓計劃時也可以清楚地知道各個崗位的工作職責、員工目前的差距以及在哪些方面應該加強培訓等等。工作分析對績效管理的作用體現在：
第一、崗位的特點決定績效考核體系的設計
績效考核體系包括考核週期、績效考核內容、績效考核者、資訊來源及結果應用等幾個方面。考核週期指的是多長時間評估一次，有的崗位工作成果在比較短的時間內就可以表現出來，如生產工人、銷售人員等，考核應該選擇較短的週期，比如月度考核;有些崗位工作成果在短時間內體現不出來，如中高層管理人員、技術研發人員，考核應該選擇較長的週期，如季度、年度考核。績效考核者指的是由誰來進行考核，有的崗位是由管理者下達任務指標並對任務完成情況負責，那麼崗位任職者的工作績效就應該主要由該主管來進行考核;有的崗位工作性質主要與客戶打交道，那麼對崗位任職者的考核應該考慮客戶的滿意度，而不僅僅是直線主管的考核。資訊來源指的是績效評估的資訊由誰收集、如何收集的問題。績效考核內容指的是考核哪些方面，例如能力指標、素質指標、關鍵業績指標等。
第二、崗位職責是設定績效指標的基礎
對崗位任職者進行績效管理，首先要確定崗位考核的關鍵業績考核指標。由於關鍵業績考核指標是根據公司發展戰略來制定的，崗位職責是為實現公司發展戰略服務的，因而關鍵業績考核指標是由崗位的職責決定的，可以說崗位職責是設定績效考核指標的基礎。當公司發展戰略調整後，公司的組織結構、崗位設定、崗位職責都應隨之調整，以便適應變化後的情況需要。
4.薪酬管理體系
完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯絡的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。薪酬體系設計主要是薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付以及薪酬調整組成的迴圈。
薪酬結構問題是內部一致性問題，是指在組織內部員工薪酬差異性，包括不同職等薪酬差別、同一職等不同崗位薪酬差別、同一崗位不同任職者薪酬差別三個層次，企業一般通過崗位評價解決內部一致性問題。
薪酬水平問題是外部競爭性問題，是指企業的薪酬水平在區域或行業內所處的位置。企業通常是通過薪酬調查來解決薪酬競爭性問題的，根據區域、行業以及競爭對手薪酬水平，根據公司採取的不同薪酬策略，來決定公司的薪酬水平。
