中小企業一直在不斷調整內部結構,加強經營管理,可過了幾年,規模依舊是中小企,是營銷的問題?如果是,那它也不可能存活10多年。很多老闆兩眼只盯著銷售,殊不知,還有比銷售更大的局需要他去思考,這個局就是組織。今天和大家聊聊組織設計,一箇中小企業如何突破組織天花板,從業務能手到組織高手,向組織要發展、要未來。
先有組織,後有組織理論
組織對於我們大家來說,其實並不陌生。“不識廬山真面目,只緣身在此山中”。當你到了入學年紀的時候,你會進入學校,學校裡面有又不同的年級和班級;當你畢業後,你會進入公司,開始你的職業生涯。無論是學校、班級還是公司,都屬於組織範疇,只不過,我們更熟悉商業化的公司,更多的以企業經營管理的視角去解讀組織。應該說從人類社會化的那一刻起,就有了組織,只不過組織理論及設計是工業化大生產後的產物,因為工業化帶來的是商品經濟的繁榮及商業社會的快速發展,而對於商業社會而言,提升效率是商業社會要解決的命題,對組織的研究及設計能夠有效的解決這一問題。現代意義的組織理論相應而生。
組織管理,現代企業治理的必然選擇
組織是什麼?組織就是指人們為實現一定的目標,互相協作結合而成的集體或團體。如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。所以,組織存在的價值在於其目標性,為了實現一定的目標而分工協作。對於構成商業社會中的基本元素——企業而言,組織管理是現代企業治理的必然選擇。
首先,我們得肯定人的價值與能力,但同時也得看到人的侷限性。最大的侷限性表現在人精力的有限性上。我們看企業早期的時候,強人管理是必然,但是隨著組織的進一步放大,強人再強也有力不從心的那一刻,這個時候,必然要回歸到組織管理,把個人能力轉化為組織能力。很多企業為什麼老闆能力很強,但企業就是做不大,有一個重要原因就是老闆能力沒有轉化為組織能力。
在曾經服務的一個客戶中,就是這一反面教材的典型代表,早期依靠老闆的策劃能力,一路引領行業,依託早期的商機賺得金缽滿盈。因為其領導人個人原因,一直難以把個人能力轉化為組織能力,導致企業一直做不大,做了20多年,中層管理全面缺失,這對一個組織而言是極度可怕的。
其次,組織是由一個個獨立的人組成的。而人天生具有自私的,懶惰的,貪婪的一面,所以組織從誕生的那一刻就就不得不面對人性的弱點。當組織還小的時候,作為組織成員因其時刻面臨生存危機,他就必須要努力向上。創業型的組織,給人展現的總是激情與活力。隨著組織的發展,生存問題得到解決問題後,組織內部也積累了一定的財富,人性自私的一面在組織內部就會暴露無遺,而這已經不是單個組織成員的問題,而是整個組織所面臨的問題,組織面臨的問題就必須依靠組織自身的設計去完成,包括組織制度、組織文化以及組織管理。
小企業靠人治,人管人,大企業靠制度,而卓越的企業靠文化。現代企業治理必須依靠組織設計,擺脫人治,也只有這樣才能真正保證一個組織持久的保持激情與活力。這方面,華為是典型。
第三,企業是一個利益共同體,任何商業組織,始終都在追求其價值最大化,所以組織必須要解決一個問題就是效率的問題。組織的效率在於他為整個組織成員指明瞭共同努力的方向,當所有的力都往一處使的時候,此時的組織效率是最大的。此外,商業社會競爭,本質上是組織與組織之間的對抗,競爭力不足的企業終究會在叢林法則中被淘汰。 組織管理的目的在於釋放組織效能,實現戰略目標;
組織從誕生那一刻起就有其目標與使命,要不然組織就沒有存在的價值。同時一群為了實現共同目標的人聚合在一起,組織管理成為組織必須要認真面對的問題。好的管理總有其共性:團隊士氣高、組織效率高、公司氛圍好;而不好的管理卻各有各的不同。管理大師德魯克指出:管理的最高境界在於最大限度地調動員工的積極性。對於組織而言,一切的管理都必須圍繞充分釋放構成組織個體的單位人的效能而展開,只有這樣,才能更快的實現組織的戰略目標。
反之,也是一樣的。當一個組織要進行戰略變革的時候,首先要調整的不是戰略板塊下的各職能戰略,比如營銷、人力資源、生產等,而是組織上的變革。因為任何戰略目標的實現都需要組織去承載、去實施。戰略變革本身就是對現有組織的變革,為組織注入新的動力、為組織的可持續發展提供新的機會點。
組織設計,讓我們看到了不可能變成了可能。
為什麼現在還有不少人仍在感慨金字塔的巨集偉呢,因為在大多數人看來,在金字塔修建的那個年代,當時的生產力不足以能夠完成人類歷史上這麼一個浩大的工程。也許今天我有了答案,依靠組織設計。
