企業內部溝通對於企業發展以及人才管理而言至關重要，但實際情況中企業內部溝通效率並不理想。小編整理了解除企業內部溝通障礙，歡迎欣賞與借鑑。
第一步：接受看法，聆聽意見。
如果管理者是作為局外人介入衝突，為了獲取第一手的最直觀的衝突的資訊，選擇直接與當事人交流，聽聽他們的看法和意見是最合適不過的。沒有兩個相同的衝突，衝突之中任何一條資訊都讓衝突是獨一無二的。當事人的看法能夠很清晰地反映出他們的心理狀況和態度。當事人的態度是很重要的，他們要是持合作的態度，能給管理者省去不少的精力，要是還在氣頭上，那麼管理者還得想想怎麼撫平當事人的心緒。而要是管理者本身就深陷衝突，則更是要去放下身段，問問對方的看法，別讓溝通中斷了，只要還能夠有交流，衝突的處理就有很大的希望。不管怎麼樣，管理者都應當有很強烈的慾望去挖掘衝突之中方方面面的深層次資訊，不要停留在表象，更要深入瞭解衝突的起因與過程。
第二步：識別衝突，找準方向。
衝突到底有哪些型別？相信這個問題可以把很多管理者問住。後者哪怕經驗再豐富，也很難處理過所有型別的衝突，頂多在幾項衝突上有較為深刻的理解，所以，這一步就是先要識別衝突的型別。具體來說，衝突分為這幾個型別：心理衝突（個人與自身）、人際衝突、群體衝突。從字面上看得出，這三種衝突是複雜程度依次增加的。因為衝突有個很顯著的特點，就是一般牽涉到人越多，衝突的規模就自然而然上升了，而其中交錯的利益糾紛也就越為嚴重。要通過第一步得到的資訊，識別這是哪一種型別的衝突。有了型別，就可以確定衝突的範圍，管理者接下來就要找準方向，思考如何將衝突限定在該範圍內，至少不讓衝突在短期內擴大，波及到更多的人，某種程度上來說，這也是止損的.一種途徑。
第五步：協調矛盾，達成共識。
有了方法，管理者就要大幹一場了。管理者首先要給雙方談兩個事實，一個是有了衝突，雙方都是有責任的，明確責任；另一個是有了衝突，會給企業帶來損失，對衝突雙方的利益有所損害。這是管理者掌握主動的最佳途徑，不能讓衝突雙方還為各自的責任和利益繼續鬥爭下去，唯一的辦法就是管理者先把這些擺出來。然後，管理者施展真正的衝突管理手段，給出雙方都能滿意的方案，重新達成一致。有了新的共識，矛盾自然而然就不存在了。
第六步：總結經驗，完善制度。
許多管理者做到第五步，看著矛盾被解決了，就認為萬事大吉高枕無憂了，其實不然。管理者應當把每一次衝突都當做自己的管理缺失，無衝突是管理的最高境界，雖不能至，但心嚮往之。從處理的每一項衝突裡，管理者都可以學到很多東西，譬如發現自己的不足，找到制度的漏洞。那麼，這才是真正地吸取了教訓，管理者才有提高。
