一、使命法
1.自我激勵
A.方法：
激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士講解創業經歷，讓員工認識到事業的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。
B.原理：
每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。
2.個人業務承諾計劃
A.方法:
讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。
B.原理：
根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現機率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支援讓他們感受到動力和寬慰。
3.組建臨時團隊
A.方法：
將某個重要的業務計劃或專案由一個臨時組建的團隊去做。
B.原理：
臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3-7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。
二、生存法
4.生存競爭
A.方法：
對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。
B.原理：
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。
C.範例：
美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖的人才，佔10%;次一些的是第二類，佔15%;第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是佔15%的第四類，需要對他敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。
三、競爭法
5.新陳代謝機制
A.方法：
制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。
B.原理:
許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。
6.分組競爭機制
A.方法:
將公司業務部門劃分為若干小組,每天(周)公佈業績排行榜,月終總結,獎勵先進,激勵後進。
B.原理:
最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”,而是在企業中形成高績效的環境,使員工的敬業精神得以發揚光大,讓懶惰者無處藏身。基於真誠合作和責任承諾之上的內部競爭,來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。
7.在內部引入外來競爭
A.方法:
允許內部機構向外界採購產品或服務,使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意,舒舒服服過日子而不思進取。
B.原則：
“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。
四、興趣法
8.鼓勵“非法行動”
A.方法：
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程式以外的嘗試。
B.原理：
很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支援。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己的簡單試驗來測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最瞭解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的瞭解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。
C.範例：
通用電器公司的巨大成功，例如在工業塑料和飛機發動機的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。
9.給員工完全自由發揮的空間
A.方法：
如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。
B.原理：
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。
五、空間法
10.培訓機會
A.方法：
為員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。
B.原理：
在知識更新越來越快的資訊時代，“終身學習”和“建立學習型組織”已成為個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極為重要的一環。
