我國企業應進一步增強高管激勵機制的多樣性，同時建立健全約束機制，使激勵與約束機制相互促進、高效運作，確保現代化企業制度的完善，從而更好地利用企業高層管理者這一稀缺資源，使其最大限度地為企業創造價值。yjbys小編下面為你整理了高層管理者激勵和企業效益的文章，希望對你有所幫助。
一、高層管理者激勵制度面臨的問題
激勵機制是根據人力資源管理學有關激勵的理論指導，結合具體企業的不同歷史文化和經營狀況，以企業高層管理人員為物件制定。隨著我國企業改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配製度正在被打破，高層管理者的激勵受到各方面的重視，但激勵制度仍面臨著以下問題：
(一)激勵強度有待提升
第一，大型企業經營者激勵不足問題較其他企業而言更為突出。大企業自身的行為較為規範，經營者自我約束能力較強，但由於受國家分配政策的制約，與一般地方中小企業相比政策靈活度較低，因此收入普遍偏低。第二，主要經營者激勵不足問題較一般經營者而言更突出。平均主義理念在企業經營層中很難被打破，主要經營者與一般經營者的收入差距較小。第三，對優秀企業經營者的激勵不足。由於企業的管理越嚴格，經營者的收入越規範，自我約束能力往往也越強。對於這些優秀企業經營者而言，所獲得的政治榮譽往往多於經濟收入。
(二)激勵方式較為單一
多數企業經營者的收入由低工資、少量獎金或年終根據經營業績給予的一次性獎勵構成。雖然少數企業近年開始實行年薪制，但仍有待完善，例如部分企業在實際執行中僅片面地將“每月少發、年終多發”的簡單辦法視同年薪制;又如有些企業被動的將年薪制視為增加經營者收入的無奈選擇。而市場經濟下被廣泛採用的股票期權、經營者持股等行之有效的激勵方式，僅在部分地區的少數企業中予以實踐和探索。
(三)激勵措施設計有待改進
就目前而言，短期激勵有所加強而長期激勵不足。一般地，工資加獎金模式或年薪制激勵的考核重點是當期經營業績，屬於短期激勵措施，近年來在企業中運用較為廣泛。但股票期權、經營者持股等長期激勵措施，由於配套政策的缺失暫難以實行。此外，對經營者的獎勵帶有隨意性，並未科學設計獎勵與經營業績的對應關係，使經營者難以對此形成合理預期，導致激勵作用有限。
(四)激勵政策不到位
企業高層管理者應將為社會經濟建設做出最大貢獻視為自身價值的最高體現。正因如此，社會上普遍存在著經營者理應無私奉獻的觀點和做法，將“經濟人”、“社會人”和“政治人”的概念相互混淆。由於這種對經營者自身價值的錯誤定位，導致了經營者激勵政策難以行使到位。
二、高層管理者激勵機制的型別
一般地，可將企業高層管理層的激勵機制分為物質報酬和精神激勵機制兩類。其中，前者占主導地位，包括年薪制、股票期權計劃和員工持股三種;後者主要體現為聲譽或榮譽激勵機制。年薪制主要面向企業重要經營管理人員，以企業生產經營週期年度為單位確定經營者的基本報酬，同時根據經營成果確定其風險收入的報酬。股票期權計劃指公司給予經營者在一定期限內按某既定的價格購買一定數量公司股票的權利。員工持股指公司允許貢獻較大的高層經營管理者出資認購本公司部分股份，並委託公司工會持股會或信託機構等中介組織進行集中管理的產權組織形式，當鎖定期結束後管理者持有的股份可以兌現或轉讓。
年薪制的優勢在於可保持公司股份結構，不受政策變化影響，現金收益高，短期激勵效果明顯，報酬價值穩定，不受股市影響;劣勢在於長期激勵效果不足，高額現金流出使企業現金流壓力較大，法人治理結構不完善，激勵效果不佳。股票期權計劃的優勢在於節約公司現金流，長期激勵效果較理想，吸引並穩定人才;劣勢在於易使經營者造假，對股東權益存在負面影響，易造成內部分配不公。員工持股的優勢在於可調動員工的積極性，激勵效果明顯;劣勢在於易使管理者注重短期效益，發生短視行為從而傷害員工利益、管理者持股比例過大有悖於經營權與所有權分離原則。
三、高層管理者激勵機制的作用
無論企業採用何種激勵方式，其目標均為有效解決代理人與委託人之間的分歧，使二者的目標與利益儘可能達到一致。有效的激勵機制能夠實現多種管理職能，起到積極作用。第一，有利於解決企業高管人員經濟問題。長期以來，我國企業經營管理者收入普遍偏低，對這些高管人員予以各種激勵，能夠使其一心一意的致力於企業的經營活動，在促進企業發展的同時避免朽敗行為的發生。第二，有利於企業進行人事調整，控制人才流動比率。合理的激勵機制對企業內外部人才有強大的吸引力，有利於企業根據自身的發展要求選擇合適的高層管理人才。例如實施股權激勵時，可以附加期權使用年限的條件，使獲得股權的經營管理人員在限期內效力於企業，避免人才流失。第三，有利於減輕企業日常資金壓力。傳統的工資制度往往需要支付較多現金，而在期權激勵方式下，企業支付高層管理人員的期權收入主要通過資本市場實現，企業並未真正發生現金流出，有助於緩解企業資金壓力。
四、研究設計
隨著我國市場經濟發展的不斷完善，公司治理愈發舉足輕重，高層管理者作為稀缺資源的人力資本，對企業的健康長遠發展不可或缺。如何更為有效、合理地配置這一稀缺資源，為企業創造更大的價值是亟待探究的問題。基於此，本文對企業高層管理者的激勵機制與企業績效之間的關係進行了研究。
(一)研究假設
高層管理人員報酬指貨幣總報酬，包括工資、獎金、短期和長期激勵收入。根據上市公司2012年年報資料和相關理論，本文將報酬分為貨幣薪酬和股權激勵兩部分，針對高管薪酬激勵機制與企業效益間的關係提出了相關假設。
1.貨幣薪酬假設。由於我國上市公司僅在年報中披露高層管理人員的年度現金報酬，因此本文以其中披露的貨幣報酬為研究物件。代理理論認為股東決定薪酬合約的設計，在所有權和經營權分離的上市公司中，委託代理關係主要表現為股東與CEO等高層管理人員之間的利益衝突。如果薪酬合同設定是最優的，那麼代理人會選擇使公司價值最大化的經營活動，其薪酬水平與公司業績高度正相關，也表明高層管理人員貨幣薪酬是影響企業效益的重要因素。基於此，本文提出第一個假設。
假設l：貨幣薪酬與企業效益存在顯著正相關關係。
2.持股比例假設。股權激勵作為一種薪酬政策，其主要作用是通過激勵的方式吸引和留住高層管理人員。作為代理人的高管層不能享有索取剩餘權將使其積極性受挫，也就無法保證其行為與委託人的利益保持一致，作為代理人的高管甚至會為實現自身利益的最大化而損害委託人的利益。對高管實行的股權激勵可使二者利益趨於一致，使高管參與分享企業的剩餘索取權。因此，通過股權激勵將高管利益與企業利益相聯絡，更加有利於約束代理人做出益於委託人長遠利益的決策行動。基於此，本文提出第二個假設。
假設2：高管持股與公司效益存在顯著相關關係。
(二)樣本選擇
本文以2012年50家A股上市公司披露的年報資料為基礎，並對樣本進行了篩選。篩選原則為：(1)本文主要選擇2012年業績排名前、後各25家公司，後者作為參照樣本;(2)50家上市公司分佈於各個行業，但大部分集中於銀行業、金融保險業領域;(3)本文選取的樣本主要為國有上市公司，即選取在年報股權結構資訊中披露了國有股的上市公司;(4)本文選取了我國主機板和中小板A股上市公司，考慮到極端值對統計結果的影響剔除經營效益較差的ST公司。
(三)研究模型
本文選取每股收益而非淨資產收益率作為上市公司業績的'衡量指標。由於各企業的每股淨資產不同使得每股收益不可比，本文在迴歸分析時將每股淨資產這一指標作為控制變數加入模型，而非單純分析薪酬或持股情況與每股收益的關係。在控制了每股淨資產變數後，對薪酬情況與每股收益的偏相關關係進行分析，可比性和科學性較強。研究模型為：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS為因變數，表示每股收益，計算公式為稅後淨利除以流通在外股數;X為自變數，表示企業前三名高管的平均薪酬;NAPS為控制變數，表示每股淨資產，計算公式為股東權益除以總股數。
五、結果分析
(一)高管年薪與企業效益相關性
本項研究選取企業每股收益和淨利潤兩項指標作為業績指標，選取金額排名前三的高層經理年薪之和為年薪指標，對50個樣本企業進行了實證分析，結果詳見表1。通過表1可以看出，高管年薪與業績指標的相關係數最高為0.997，其中每股收益的P值為0.010，淨利潤的P值為0.000，在統計上較為顯著。因此，高管年薪和企業效益之間呈顯著正相關關係。
(二)高層持股比例與企業效益相關性
表2和表3分別列示了高管人員持股對上市公司薪酬情況與每股收益偏相關關係係數的影響。通過對結果進行分析可以發現，高管人員不持股的上市公司高管薪酬水平與企業效益之間的相關係數為0.248，P值為0.232，未能通過驗證，即二者之間不存在相關性。然而，高管人員持股的公司高管薪酬與企業效益之間的相關係數為0.38，P值為0.074，說明二者在10%的顯著性水平上呈正相關關係。
從相關性分析結果可以看出，高層管理人員薪酬與企業效益呈正相關關係。根據委託――代理理論，提高企業效益需要相應的激勵機制，因此，理論上企業效益應與管理者激勵呈正相關關係。本文的實證研究結果中得出的上市公司高層管理人薪酬水平與企業效益呈正相關關係的結論也與該理論相符，也說明上市公司範圍中廣泛實施的短期激勵措施已逐漸發揮了其應有的作用。而高層管理人員股權激勵與企業效益相關性分析中，高管持股的情況下，上市公司高管薪酬與企業效益呈正相關關係。從分析結果可以發現，上市公司高管人員持股的比例仍較低，高管人員持股的上市公司薪酬激勵效果明顯高於高管不持股的上市公司，即高管持股使契約關係更加完善，更有助於發揮薪酬與效益之間的相互作用。
