當下，我國的國有企業高層管理者激勵約束機制還存在者許多不盡人意的地方。yjbys小編下面為你整理了關於我國國企高層管理者的激勵與約束，希望對你有所幫助。
1、激勵機制的強度不足
一是國有大型企業的高層管理者的激勵不足比一般中小企業更突出,這些大企業本身行為比較規範,高層管理者自我約束能力較強;同時受國家分配政策的制約,不如地方一般中小企業政策靈活,因此收入一般偏低。二是主要高層管理者激勵不足比一般高層管理者更突出,平均主義在企業經營層中更難打破,許多企業在改革分配製度時,職工的大鍋飯打破了,但管理層的大鍋飯卻繼續保留著,主要高層管理者與一般高層管理者的收入差距較小。三是越是優秀的企業高層管理者越是激勵不足。這主要是因為企業管理越嚴格,高層管理者收入越規範,自我約束也越強,往往政治榮譽多,但經濟收入相對較低。
2、激勵機制的方式單一
多數國有企業高層管理者是低工資加少量獎金,或在年終根據經營業績給予一次性獎勵。少數企業近年開始實行年薪制,但不夠完善,如有的僅片面地將每月少發、年終多發的簡單辦法視同為年薪制,或是當作為高管多發一點錢的無奈理由。市場經濟下采用的股票期權、經營者持股等行之有效的方式,僅在部分地區的少數企業中進行探索。單一的激勵方式限制了高層管理者作用的全面發揮。目前我國能較好發揮激勵作用的形式主要有三種: 年薪制、股權制、職務消費貨幣化。從試點情況看, 除了年薪制已在很多省市逐步試點、推廣外, 其餘激勵形式使用的較少, 股權激勵僅在個別城市的少數企業中試行。職務消費貨幣化試點更是少之又少。而其他一些激勵機制的手段, 如退休、醫療、職務補貼等, 又作為勞保來看待,“平均主義”更為嚴重, 沒有使其真正成為一種激勵手段。
3、短期激勵加強而長期激勵不足
一般來說,工資加獎金或者年薪制,激勵的重點是當期的經營業績,屬於短期激勵,這方面的激勵近年來普遍加強。但經營者如果片面追求短期利益可能會影響到企業的長期發展。許多決策行為的成效往往需要幾年之後才能顯現,如果沒有相應的長期激勵,就可能誘發高層管理者的短期行為而損害出資人的利益。許多長期激勵的措施,如股票期權、經營者持股等,由於缺乏配套的政策,暫還難以實行。
4、高管的收入分配不規範
對高層管理者的獎勵帶有一定的隨意性,獎勵與經營業績如何對應――即高管業績的衡量與評價問題，並沒有進行科學的設計,也就是缺乏激勵的依據。高層管理者對此難以形成穩定的預期,因此激勵作用有限。由於資訊的不對稱,在股東僱傭高管簽約以後,通常股東無法觀測到高管的績效,而只能通過部分的.經營成果,如利潤、銷售額等進行評價。
5、高管退休金過低,退休後生活無法保障
國外的國有企業高層管理者一般都享有額外的醫療, 人壽保險保額和增加養老金, 以保證高層管理者老有所依。而我國很多地區高層管理者退休後的政策與普通工人一樣。由於退休後經濟損失更大, 使高層管理者不但在心理上難以平衡, 也給精神上帶來了不小的壓力, 使他們對退休後的生活心有餘悸。“59 歲現象”不能不說與此有一定的關係。
(二)約束機制所存在的問題1、國有企業沒有形成有效的法人治理結構
國有企業經過十幾年的改革, 在企業制度方面, 仍然沒有取得實質性的進展，國有股份“所有者缺位”問題依然存在。根據現代企業制度要求改造為公司制的國有企業, 其產權關係也仍然十分模糊, 法人治理結構的組建和運作都還很不規範。各級政府部門、國有控股公司以及各類國有產權代表，雖通過各種方式被明確為國有資產的投資主體，產權關係進一步明晰界定，但仍不是真正的所有者。在企業裡，股東大會、董事會、監事會及經理人員相互制衡的機制沒能發揮作用，有的企業董事長、總經理一個人身兼兩職，一個人說了算，董事會與經理領導班子高度重合。還未形成彼此之間相對獨立、互相約束的新型約束機制。由此也削弱了所有者對高管的監督和約束。選聘的經理人員不具備真正的經營才能，導致企業的經營不善，形成的決策違背或損害股東的利益等等。
2、企業內部人控制嚴重，監督約束機制乏力
當前國有企業改制中一個突出的問題是高層管理者權力過大，而監督主體――股東及董事會監督能力減弱。高層管理者擁有了實際控制權而受不到約束，就有可能暗中撈取個人利益而損壞企業其他相關者的利益。其主要表現是過分的在職消費、行為短期化、不講究經濟效益的過度投資、新增資本難以用較低的成本籌措等方面。另外，以法人代表為主的代理階層通過上級主管部門的行政放權或是違背原則、政策規定行使的對企業的控制權。國有企業代理層內部人濫用控制權具體表現為：
(1)處於代理層的高管對上借改制極力擺脫上級主管部門控制, 對下把人、財、物、產、銷大權集中在握, 排除異己, 一手遮天。
(2)分享利益上, 想出種種主意侵吞公有財產, 指使有關人員進行會計財務處理。
(3)生產經營中, 短期行為突出, 只考慮眼前的成績、地位和利益, 不考慮企業的長期利益和發展。例如,專案不經嚴格的可行性分析便大舉負債、過度投資;為撈回扣,出國不負責的高價買裝置、低估資產,搞合資等。
(4)資訊披露不規範, 隨意進行會計技術處理, 甚至對重大經營活動不作出應有解釋, 缺乏民主管理。
(5)“職位消費”過度, 存在大量公費吃喝、旅遊浪費現象等等[16]。
3、市場及外部監督約束機制軟弱
由於我國市場化改革的時間不長，經理人市場處於萌芽狀態，絕大多數高層管理者的任免還是以行政干預為主而非市場選擇，存在高層管理者能上不能下、報酬不反映供應狀況的現象。在對企業的監督過程中，紀檢監察部門有時候僅停留於接受群眾舉報，查處問題浮於表面，針對玩忽職守、決策失誤、經濟管理能力低下的問題忽視查處。此外，從事銀行信貸、資產評估、財會審計的社會中介組織的監控也缺乏應有的作用。
