摘要：隨著經濟環境的變化，對人力資源管理中的人力資源業務合作伙伴崗位要求的越來越多。本文采用內容分析法對招聘資訊加以量化分析，結論如下：HRBP崗位的行業多分佈在網際網路+/電子商務行業；關於工作經驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對對可信度、影響力、專業知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協作精神等。
關鍵詞：內容分析法 人力資源管理 人力資源業務合作伙伴 素質需求
一、緒論
隨著企業經營環境的變化，企業對人力資源管理人才的職業素質與核心技能要求也一直在發生著變化。人力資源崗位大致分人力資源助理、專員、主管、經理、總監等幾個層級。人力資源助理是最基本的HR工作層次，做最基礎的事務性工作。人力資源管理專員是具體從事一定領域管理活動的人力資源管理者，需要接受正規的有關人力資源管理專業的大學訓練，或者由經過了長期的人力資源某一領域的時間，有著豐富的人力資源管理經驗的累積的非人力資源管理專業的人員擔任。人力資源主管具有監管的職責，所以不僅需要專業知識、實戰經驗，還要求能指導下屬工作。人力資源經理，除專業知識和經驗的要求外，還需關心企業的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業務支援其他部門，將HR總監的戰略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統籌安排，對決定負責，承擔後果。人力資源總監要負責把握企業人力資源的總體發展方向，協調人力資源管理職能機構分配資源。優秀的人力資源管理總監除了應具備深厚的文化水平和業務專長之外，還需要具有較強的組織管理能力、巨集觀策劃能力、綜合協調能力、開拓創新能力以及較強的人才觀念和服務意識。
戴維·尤里奇在1996年提出了HR“三駕馬車”（“HR三支柱模型”）概念，其核心思想就是把人當做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當成一項業務來經營，重新定位了人力資源部門，從職能導向轉向業務導向，要求HR要像業務單元一樣運作，以實現業務增值，在這個業務單元裡，有人負責客戶管理、有人負責專業技術、有人負責服務交付，於是對HR組織進行了重新設計，將HR的角色一分為三，分別為HRBP（人力資源業務合作伙伴）、HRSSC（人力資源共享中心）和HRS（人力資源專家），即HR“三駕馬車”。戴維·尤里奇在提出業務夥伴的概念之後，至今也一直強調人力資源的業務職能。隨著這一概念在我國十幾年的發展，許多現代企業已嘗試實踐運用。HRBP已成為眾多現代企業人力資源管理中單獨設立出的一個重要崗位。該崗位是指人力資源管理部門派駐到企業業務部門和事業部門的人力資源管理人員，負責協助各業務部門經理髮展員工、激發員工的工作熱情及更好地與員工進行溝通。其主要職責是挖掘內部客戶需求、提供諮詢服務和解決方案，從而確保HR更貼近業務需求。近年，隨著對人力資源業務夥伴職能的關注，很多人提問如何才能勝任HRBP。中國海洋大學的楊磊（2011）提出幾點HRBP的能力素質要求：戰略貢獻，專業信用，人力資源部門領導力，個人信譽。進而往下細分，戰略貢獻包含領導變革能力，客戶服務導向，發現組織內相互關係的能力。專業信用包括戰略思考，構建人力資源架構和管理體系，專業知識技能。人力資源部門領導力是指影響力，主動性，勇氣和正直。
隨著市場的變革，人力資源業務合作伙伴在組織中的地位角色和承擔的責任正重新進行評估。確認哪些是構成中國企業人力資源業務合作伙伴的素質特徵？管理者們對人力資源業務合作伙伴到底有那些要求和期望？對這些問題的研究具有較大的現實意義。
二、研究方案設計
本研究採用內容分析方法，該法的一般過程包括建立研究目標、確定總體與選擇分析單位，依據測量和量化的原則，設計能將分析單元的資料內容分解為一系列專案的分析維度或類別系統，再按照分析維度嚴格地抽取有代表性的資料樣本抽取樣本，把樣本轉化成分析類目的資料形式，最後對資料進行評判記錄及分析推論。
1.確定研究物件與內容
本研究物件為招聘網站對人力資源業務合作伙伴（HRBP）崗位的`招聘資訊，主要研究內容為對HRBP的素質需求。
2.樣本和抽取方式
網路招聘已成為了現今企業釋出招聘資訊的主要方式。同時，網際網路作為當前最快捷的資訊載體，以其作為資料來源展開研究更具備時效性。網路招聘走向主流，隨之誕生了諸多招聘網站，其中，智聯招聘（）是應聘者與招聘企業最常用的幾大招聘網站之一；而往往企業招聘時會同時在幾大招聘網站上均釋出招聘資訊，智聯招聘相比其他招聘網站使用者更廣泛、涉及行業更全、職位劃分更清晰，故本研究選取了智聯招聘網站作為樣本的來源。調查的總體樣本為智聯招聘上企業釋出的HRBP崗位的招聘資訊。
在抽取樣本時，由於智聯招聘網站的職位類別中沒有HRBP崗位，故具體方法是：在個人搜尋引擎的高階搜尋中，選取職位型別為全職，職位類別為人力資源大類，在搜尋框中輸入“hrbp”欄位，其他條件不限，進行搜尋。排除重複、殘缺的招聘資訊，共獲取HRBP崗位 103條需求資訊作為研究樣本。分析物件是招聘資訊文字。
3.設計類目系統
建立分析內容的類目系統是內容分析法的核心問題。分析的類目，又稱維度，是將研究資料內容根據研究需要而進行分類出的專案和標準。本研究根據先前各種相關文獻中學者所提出的人力資源管理者的勝任力要求等理論經驗，又充分考察了我國人力資源網站運作的實際情況，最後由研究者本人根據研究目標並聯系實際設計得出人力資源人才素質類目系統。
本研究將考察類目劃分為：行業、工作經驗、學歷要求、外語要求、計算機要求、個人可信度（人品態度）、人際影響力、專業知識技能、管理能力等9個類目。管理能力又劃分為壓力和時間管理能力、戰略管理和變革管理能力、自我管理能力、團隊管理能力。專業知識技能，指與崗位內容相對應，人管人員應具有的人力資源戰略規劃、工作分析、人員素質測評、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理、培訓開發及員工職業管理八大模組的操作技能。這八大技能模組建立在廣博的相關學科知識的基礎之上，有管理、經濟、行為科學、法學、電腦科學及人管知識的複合型特徵。
其中，行業、工作經驗、學歷要求、外語要求、計算機要求在招聘資訊網頁中有具體分類要求，而個人可信度（人品態度）、人際影響力、專業知識技能、管理能力這幾個類目需要人工閱讀分析招聘廣告中的任職要求去分類獲取。
4.資訊收集與資料分析
資訊收集的過程是通過人工的方式，將企業在網站上公佈的招聘資訊逐條記錄到一個Excel表中。這個Excel表分有4個sheet表，分別記錄研究的四個人力資源崗位角色。每一行代表著一個企業對一個崗位的招聘資訊，對應類目系統依次將有效資訊記錄下來，為後期一系列的資料分析做準備。
內容分析法常用百分數進行資料分析。在使用計算機處理資料時，應用統計分析法統計各類別出現頻數，即所佔百分比。本研究對樣本資料利用統計軟體IBM SPSS Statistics進行分析，以揭示素質需求現狀。
三、人力資源業務合作伙伴（HRBP）的素質需求分析
招聘資訊的行業分佈
本研究中的行業類別，是直接按照智聯招聘網站對企業的行業分類的。HRBP的招聘資訊來源企業分別來自於23個行業。網際網路/電子商務行業佔47%，可見網際網路/電子商務企業相比其他行業對HRBP的需求要大，HRBP崗位在網際網路行業中較為普遍。
的學歷與工作經驗要求
關於HRBP的最低學歷要求，在103份HRBP的招聘資訊樣本中，只有1%要求碩士以上，2.9%無學歷要求，19.4%要求大專以上，76.7%要求本科以上。可見對HRBP的學歷要求大部分是本科及以上，一般沒有高學歷的硬性要求。
對工作經驗的要求分析，企業對HRBP的工作經驗要求均值約為5年。並且，根據要求分佈情況來看，對HRBP的基本工作經驗要求較為集中分佈在2-5年。要求2年以上的有18.4%，3年以上的35.9%，5年以上24.3%。另外，有31.1%的招聘資訊提出要有HRBP經驗。91.2%的調查招聘廣告中明確提出有相關工作經驗。
的外語與計算機要求
對於外語要求，103條招聘資訊中有5條有外語要求，佔4.8%。其中1份為日語要求，是派駐日本的HRBP；4份為英語要求，其中3份屬於外企要求英語為工作語言，1份為專門管理外國員工的HRBP。可見，由於HRBP是業務導向的，對於外語的要求主要是根據所屬公司性質要求以及業務工作要求決定的。一般企業並沒有對HRBP的外語水平有太多要求。
有20.4%的招聘廣告對HRBP提出計算機要求，全部要求熟練使用計算機，熟練使用各種辦公軟體。另外1%的企業除以上要求外還要求熟練使用OA作業系統，3.9%的企業對網路應用有要求。在現代，人力資源從業者辦公一般都要使用office等辦公軟體。根據公司辦公系統的不同，會有對如OA系統的操作要求。還有1%的企業要求在熟練使用辦公軟體的基礎上，具備一定的資料分析能力。這一需求的提出，表明在大資料時代，人力資源管理人才作為管理者也應與時俱進，具備一定的資料分析能力。
的個人可信度要求和人際影響力要求
作為人力資源管理者，所有的招聘資訊都提出了對個人可信度的要求。個人可信度，也可稱為人品態度，提到的包含誠實、正直、踏實、上進、責任心、品行優良、敬業精神等。可見，品行是必備要求。
人際影響力，包括親和力、良好的人際溝通及協調能力等。通過人工逐條閱讀篩選出83條招聘廣告明確提出人際影響力要求，佔總數的80.6%。
的專業知識技能要求
專業技能指與崗位內容相對應，人力資源管理人員應具有的人力資源戰略規劃、工作分析、人員素質測評、薪酬管理、績效管理、勞動關係管理、培訓開發及員工職業管理八大模組的操作技能。具體體現在實際招聘廣告中，包括熟悉相關勞動法律法規，瞭解人力資源管理知識系統，有人力資源工作意識，一定程度上，熟悉人力資源各模組業務和專業知識或精通幾個模組；有人力資源管理證書或畢業於人力資源管理、工商管理等相關專業。34%提出了對法律法規的要求。95%的調查招聘廣告中具體提出對專業知識技能的相關要求。
的管理能力要求
（1）壓力和時間管理技能。對於壓力管理能力，有35%的招聘資訊中明確提出需要較強的抗壓能力。對於時間管理要求，24.3%的招聘資訊提出有較強的計劃性和執行能力。
（2）戰略管理技能和變革管理技能。HRBP調查招聘廣告中，23.3%的工作內容涉及戰略管理。具體為將業務戰略需求轉化為HR解決方案；參與所服務部門的組織架構規劃，負責團隊搭建，協助進行人員管理；對人力資源部門戰略規劃、組織架構提供建議。
（3）自我管理能力。自我管理能力，可包括為學習能力，解決問題能力。25.2%的招聘資訊提出學習能力學習能力要求。29%明確要求HRBP有解決實際問題的能力。
（4）團隊管理能力。27.2%要求有良好的團隊協作精神，或具有團隊管理經驗，輔助業務部門管理者開展團隊建設、團隊環境調整，提高團隊凝聚力，不斷提升團隊工作效能，並針對執行結果進行有效反饋和改進。
四、結論
HRBP崗位的行業多分佈在網際網路/電子商務行業；關於工作經驗平均要求約為5年，學歷要求三分之二要求本科以上；對計算機的要求提及的不多；對可信度、影響力、專業知識技能要求較高；要求具有一定的相關勞動法律法規知識，同時也要有較強的解決實際問題的能力、抗壓能力、良好的團隊協作精神等。
參考文獻
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