[摘 要] 當前，黑龍江北省國有林區在人力資源方面存在的問題，主要體現在人力資源的管理體系與企業的發展戰略不匹配，缺乏人才管理的有效機制，國有林區人才總量不足、分佈不均，職工培訓開發投入不足等方面。黑龍江省應做好建立合理的人力資源制度體系，有效的激勵機制，加大對人才培養的投入力度，實行人本管理等工作，從而提高人力資源管理和開發水平。
[關鍵詞] 人力資源;開發;現狀;對策
人力資源開發對於黑龍江省的經濟社會發展具有重要意義。人力資源是一種具有創造性的資源，只有在人力資源的作用下，其他的資源的作用才能得以有效的發揮，從而實現自身的價值。
黑龍江省是林業大省，在這裡擁有全國最大的重點國有林區和後備森林資源基地，全省林業總經營面積 3145 萬 hm2，約佔全省國土面積的 2/3，其中林業用地2389 萬 hm2，活立木總蓄積15 億立方米。森林覆蓋率達 43.6%，森林面積、森林總蓄積和木材產量在全國的排名中都位於前列。由此可見，林業在我省經濟的發展中有著非常重要的地位和作用，林業的發展可以帶動我省經濟的飛躍。
然而隨著經濟一體化的發展和知識經濟的到來，市場競爭日益加劇，但歸根結底還是人才的競爭。但是目前我省的人力資源的發展還不能滿足我省林業發展的需求，人力資源的管理和開發水平還有待於提高，針對這一情況，對我省林業的人力資源進行研究，找到其存在的問題，並提出了相關的人力資源開發的建議和措施。
一、黑龍江省林業人力資源的現狀
(一)人力資源數量狀況
黑龍江省國有林區下轄林管局 4 個，林業局 40 個，林產工業企業 19 個，林業機電企業 8 個，建材企業 2 個，基建企業 4 個，直屬公司(企業)15 個。事業單位 52 個，其中教育系統 23 個，衛生系統 8 個，科研院所 5 個，施工設計 5 個，其它 11 個。2010 年，林業系統在冊職工人數為369757 人。
(二)人力資源年齡結構
我省國有林區的人力資源從年齡上看呈現老齡化的特點。在職工的總數中，30 歲及以下的人員的數量為44080人，佔職工總數的 12%，31 歲到 40 歲的人員的數量為 125300 人，佔職工總數的 33%，41 歲到 50 歲的人員的數量為146500 人，佔職工總數的 38.99%，50 歲以上的人員的數量為53720 人，佔職工總數的 15.21%。近些年來，國有林區的勞動力中，老年勞動力的比例上升，同時青年勞動力的比例過低，這意味著林業還需要注入新鮮的活力，吸引更多的年輕人的加入，同時也能減少因為老齡化為其發展多帶來的壓力(圖 1)。
(三)人力資源的學歷結構
近些年來，雖然通過教育培訓使國有林區職工的文化水平、技術水平及學歷層次等都有所提高，但是從總體上來看，職工的素質還是偏低的。這些從調查的資料中可以看出，黑龍江省國有林業系統在冊職工中，1848 人具有研究生學歷，佔總人數的0.5%，24034 人具有大學本科學歷，佔總人數的 6.5%，131634 人具有大專學歷，佔總人數的 35.6%，212241 人大專以下學歷，佔職工總數的57.4%。因此，黑龍江省國有林區應該吸收高學歷的人才，並且加強對現有職工的培訓和教育(圖 2)。
高階職稱6932人，佔職工總人數的1.85%;中級職稱34376人;佔職工總數9.17%;中級以上職稱比例為11.02%。龍江省國有林區現有144500名專業技術人員，而管理人員為45118人，其中，專業技術人員佔職工總數的28%，管理人員佔職工總數的8%，而在專業技術人員中方，將近一半是層次較低的專業技術人員，專業技術人員的結構以及管理人員的高比例不利於國有林區的發展創新。
(五)職工的教育培訓情況
對職工進行教育培訓，不斷提高廣大林業專業技術人員的專業技術理論水平，從而能積極地推進現代林業建設。
在過去的五年裡，林區組織員工進行各類培訓的人數為 114000 人，佔職工總數的 2.41%。雖然每年都要對員工進行定期的培訓，但每年進行培訓的人數佔職工總數平均為4.30%。
這樣的數量是不能滿足不斷髮展的'林業對人才的需求的。
二、黑龍江北省國有林區人力資源方面存在的問題
(一)人力資源的管理體系與企業的發展戰略不匹配
由於採用傳統的管理模式，國有林區的人力資源管理體系沒有很好地與企業的發展目標及其發展戰略相匹配。而且企業中人力資源的管理部門沒有受到重視，人力資源的管理和開發還缺少專門的人員負責，分工不夠細，有時候會有兩三個人將招聘、培訓、薪酬、考核等全部負責，這樣就會使這些人力資源的管理人員無暇顧及怎樣去開發林業的人力資源，更談不上去建立一套有效的制度了。
(二)缺乏人才管理的有效機制
由於我國的經濟體制是由計劃經濟過渡到市場經濟，現有的國有企業中還能明顯地看到計劃經濟體制的痕跡，國有林業企業在人力資源的配置上通常不夠合理，在管理人員的認命或者內部的晉升上不夠公平公正透明。而在人力資源的管理上，我省國有林區仍然沿用了傳統的方式，這種管理方法過於機械，無論是在人力資源的管理還是人力資源的開發上都沒有形成一個很好的氛圍，這樣就造成了員工的素質不夠高，人才流失的現象。
(三)缺乏有效的激勵機制
林業企業人力資源管理的核心內容之一就是激勵機制，可是在現有的林業企業中還沒有建立起一個有效的激勵機制。國有林區受計劃經濟的影響，其分配長期存在著平均主義的偏好，職工的薪酬執行了國家統一制定的薪酬標準，而且薪酬的水平還很低。這種分配上的一刀切使員工的工作積極性受到打擊。無論職工對企業的貢獻多少，職工所獲得的回報和企業的經營效益沒有直接的關係，而職工所受到的激勵主要是精神上的激勵，這對於調動職工的工作主動性是沒有多少幫助的。
(四)國有林區人才總量不足、分佈不均
我省國有林區的人力資源的整體的質量還是不高的，而且由於林業對地域和環境的要求造成了人才資源佈局和配置的結構性矛盾突出。林區的地理位置決定了其艱苦的環境，這樣就會使許多人才因為其條件差、待遇低等因素而拒絕到林區去工作，因此越需要人才的地方往往人才越是不想去，所以人才嚴重匱乏，影響著國有林區的發展。
(五)職工培訓開發投入不足
由於我省國有林區的經濟發展水平較低，籌措職工的培訓費用的渠道非常有限，而且職工培訓的條件也不完備，一些在招聘時承諾的培訓往往只停留在了書面上。而且傳統的林業企業為了節省在人力資源上的支出，就縮減了在職工培訓開發上的投入。林業人力資源開發投人不足，尚未引起足夠的重視，沒有固定的經費渠道，缺乏制度保證。因此，職工的素質不高，而且在開發人力資源上也是收穫甚少的。
三、黑龍江省國有林區人力資源開發的對策
(一)建立合理的人力資源制度體系
林業人力資源開發在林業和生態建設中具有決定性的作用，必須從戰略的高度充分認識林業人力資源在我省林業發展戰略中的重要地位。現代化人力資源制度體系的構建和完善是黑龍江省林區人力資源開發管理水平提升的關鍵，而人力資源制度體系確立的重點在於思想的轉變，要將人力資源看做是一項戰略性的工作，承認人力資本的價值化、市場化、社會化和商品化，對人才工作機制進行創新，使國有林業企業能夠培養、吸引並用好人。人力資源制度體系的建立可以創造一個更人性化，使人的智慧和才能都能得到施展的良好環境，將人才進行合理化的配置，讓人才為企業創造出更多的價值。
(二)建立有效的激勵機制
建立一個有效的激勵機制使國有林區人力資源管理的一項重要任務。物質激勵和精神激勵是企業對員工激勵的主要內容。企業基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應林業企業發展的需要。因此要建立健全物質激勵機制，使員工的積極性和創造性都能被充分地調動起來。首先，建立靈活機動的柔性人才流動機制，不遷戶口，通過調入、借用、兼職、聘用、外包等多種形式引進人才;其次，建立和完善收入分配、激勵、福利制度：國有林場必須打破收入分配的平均主義，建立起向骨幹人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制。最後，要建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，尊重、理解和關心企業員工，以激發員工的上進心極性。
( 三)加大對人才培養的投入力度
作為人才開發的重要手段，培訓在企業中有著重要的作用。員工不僅對自己的薪酬待遇有所期待，更希望企業能為自己的發展提供機會，使員工自身的素質得到提高。這就需要國有林業企業能夠加大對人才培訓的投入，人力資源的培訓要強調培訓內容的針對性、實用性和應用性，培訓形式的靈活性和多樣性。針對林業企業對人才的要求，採用自我培養，各類的業務培訓或者是成人學歷教育等方式對人才進行培訓，而培訓的時間要具有長期性和速成性。 基於每個員工的不同特點，在培訓時要因人而異，這樣可以使原本優秀的員工通過培養能夠成為更高層次的拔尖人才，也可以提高基層員工的技術水平。
(四)實行人本管理
國有林業企業應該將人視為企業管理的核心，高度重視人力資源的開發管理，理解和尊重人，使人的智慧和才能都能受到重視，把人的能力的培養和積極性的發揮放到重要的位置。對員工進行人性化的管理包括關心員工，改善員工的工作及生活條件，對於員工建議予以重視等。員工也會因此而更加努力工作。
