每年都會有跳槽高峰期，這時候我們應該如何應對跳槽高峰期呢?下面是本站小編為你精心推薦的應對跳槽高峰期的技巧，希望對您有所幫助。
一、企業應樹立正確的人才觀念，
1、建立全面的人才觀:
人才是多樣性的:企業經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說,一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才幹的人都是企業的人才。
人才是多層次性的:企業經營中,各種人才居於企業組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產經營第一線的員工;可以是高階的技術開發的專家,也可以是技能嫻熟的工人。
2、 從“人才完美”到“人才不完美”。
“人無完人,金無足赤”。 對企業而言,人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。只有打破人才完美的觀點,企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制,而不是把企業的發展寄託於個別的“完人” 或“能人”身上。
3、 轉變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業”到人才“要事業,也要生活”。
在當前市場經濟體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變化,每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況下,“要事業,也要生活”成為人才的普遍需要。
4、轉變使用人才的觀念。
雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親”,但仍有不少企業 “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業發展受到嚴重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不能走向另一個誤區——“親者不任”;現在有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才,甚至認為企業內部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。
5、創造吸引人才的各種條件:
中小企業要善於發揮自己的優勢,有效地利用企業有限的.資源,以各種方式努力創造吸引人才的條件。
二、運用薪資、福利等吸引人才：
鑑於自身的實力和實際條件,中小企業應制定一套具有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以採取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業原有的薪酬制度統一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同採取不同的計量標準和評價方式。
另外,企業應積極參與社會福利制度的改革和建設,按照法律的規定,根據自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。並儘可能地為人才解除後顧之憂,以增強人才對企業的歸屬感。
三、運用職位的優勢：
人是有各種各樣的需求的。根據馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質的需求,也有精神上的需求。因此,創造恰當的非物質的條件,使人才在工作中得到發展不僅是吸引人才的一種重要的手段,也是一種行之有效的方法。
四、運用企業文化：
我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對於企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和慾望,齊心協力的為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業而言,其影響效果尤為明顯。
五、 其它可以創造的條件：由於社會的壓力,人們在擇業上越來越慎重,他們不僅看重企業的當前狀況更注重企業的未來前景。因此企業不僅要做好當前管理,還必須有一個長遠的發展規劃。同時企業應建立起一套開放的人才流動的機制,以保證人才始終處於被激勵的狀態,從而長久地為企業作貢獻。
在招聘人才方面，企業應採用各種形式,不拘一格降人才。
1、從企業內部選拔:從企業內部培養和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。
2、外部選聘:外部選聘是企業選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業較易獲得所需人才。
3、 其他方式:為降低人才利用的成本,還應不拘形式聘用各種人才。臨時聘用;通過私人關係,按照必要的法定程式短期聘用技術攻關、顧問等人才。
跳槽前要做的準備1、跳槽前，先梳理自己為什麼跳槽?是因為目標沒達到，還是自己意氣用事一時衝動?還是已經想清楚?
2、思考你下一階段是否有新的目標。
3、想明白接下來幹什麼，幫自己解決什麼問題。
4、想學習什麼樣的新技術、新專業、新知識。
5、先了解行業市場，企業需要什麼，你能為公司創造什麼樣的價值，之前做過什麼牛逼的事情。
6、學習、沉澱、積累，讓你的競爭力更厲害。
7、不要自我放棄。
8、建立個人職業口碑，如果有人幫助你，回饋回去，機會自然也會不謀而合。明天跳槽，今天依然堅持把工作做好，簡歷再漂亮，口碑壞掉也白搭。
9、選擇寬厚、有人性的老闆。
10、做個人標籤，好好經營自己。
11、找出自己的差異化價值，不要管你的機會有多少，而是你和別人的差異有多少。
12、通過多渠道瞭解行業工作需求，不要大海撈針海投簡歷，戰場前打仗磨好搶。
跳槽的方法一 簡歷中行業的差異
比如大學畢業之後你的第一份工作在銀行。在銀行做櫃員或者是搞信貸員，第二份工作就跑去做了日化。第三份又跑到教育行業，像這種簡歷行業差異性就會很大，會讓HR覺得你對每一行都是三分鐘的熱度。由於時間太短，工作經歷積累的太少。也沒有任何幫助。
二 簡歷的連貫性
這種情況，很多處於剛畢業的大學生嘗試新鮮或者好奇的心態。大多都是打著“我要多走走，多看看，積累經驗”每一行他幹一兩個月就走了。一兩個月能接受到什麼?門都入不到!這種原因頻繁的跳槽、這種淺嘗即止，不利於自己後續的發展。如果不是原則性的問題讓你不太適應。最起碼要幹滿一年之後你才知道自己適不適合。
