一、“定"
“定"即定位。做好企業的人才招聘，首先企業要明確招聘什麼樣的人才，什麼樣的人才是最適合企業發展的，基本原則是”不求最優秀，只求最適合".這裡我們先不談企業一定要有戰略性的人力資源規劃，因為國內企業目前還很少能做到這一點，但至少企業人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程式如下：
● 分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制定第二年的企業發展的績效目標，對績效目標進行分解，制定出部門的績效目標；
● 公司各個部門根據績效目標分析需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，對空缺的人才根據公司崗位說明書的要求向人力資源部提出申請；
● 人力資源部對各部門提交的人才需求申請進行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求；
● 公司高層在初步人才需求的基礎上提出修改建議並根據公司第二年的績效目標提出對特殊人才和管理人才的招聘需求；
● 人力資源部根據高層的建議最終確定第二年的招聘需求，在此基礎上制定出第二年的人才招聘計劃；
● 根據公司發展的實際情況對招聘需求和招聘計劃進行實時調整，每次系統、規範組織招聘前對招聘需求進行再次確認。
在做好人才招聘需求分析的基礎上，每次招聘前需要在此確認對各類人才的定位，即工作職責與任職資格，包括主要工作職責，對學歷、專業、能力、經驗、年齡、性別、性格、興趣愛好、心理及身體等各個方面的詳細要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數".
二、“瞄"
“瞄"即瞄準。”定"是要明確我們要招聘什麼樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什麼樣的目標群體中去尋找我們所需要的人才。這點也相當重要，有很多公司人才招聘時定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最後通過釋出招聘廣告收集來的招聘簡歷卻繆繆可數、少的可憐，分析其原因就是因為釋出資訊時瞄得不準。如果我們招聘時瞄的不準，會讓許多公司發展真正需要的人才白白流失，同時很多不符合公司發展所需要的人才會渾水摸魚，這樣會增?a href='' target='_blank'>雨笛〉墓ぷ髁亢湍訊取Ｏ旅嫠治齙娜幟勘耆巳旱奶氐憧梢怨└韝齬菊釁溉瞬攀輩慰跡?/p>
大學校園。如果你是把目標人群瞄準大學校園，即招聘應屆畢業生，那麼您至少要努力建立和維護您與目標大學的關係，及時獲取畢業大學生的動態，並先下手為強，以確保您招聘到的應屆畢業生素質比較高。如果公司的人才培養體系和激勵機制比較健全，應屆畢業生培養出來並留下來後對公司會非常認同，忠誠度會比較高，但前期的跳槽率也一般也會比較高。瞄準畢業生時也要準確，是要哪些學習成績比較好、學習刻苦認真的，還是要哪些擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。
大學剛畢業2-3年的職業族。這個目標群最大的特點是在社會上闖蕩過兩三年，經歷過一定的“風吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經驗，對社會和企業的認識一般不會像剛畢業的大學生那麼感性和幼稚了，他們的職業生涯也在穩定探索中並逐漸明確。因為他們參加工作時間不長，在工作等各個方面的可塑性比較強，易於培養。同時，這個目標群的人一般都比較穩定，不會輕易跳槽。
大學畢業5-8年的職業族。這個目標群的最大特點是工作經驗豐富，對自己所專長的領域有自己獨特的見解和觀點，應該有了自己比較穩定的職業生涯規劃，不會輕易接受別人的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很快的勝任工作。但這個目標群最大的不足就是由於其專業、觀念、工作方法等都已經基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時投機性比較強，喜歡“討價還價"、有點”斤斤計較"，一旦覺得企業不適合自己，會選擇則馬上走人。
另外，企業在招聘人才時，還可以根據性別、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標群。
三、“傳"
“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才後，下一步的工作就是通過一定的方法和途徑把招聘資訊有效的傳遞到目標群中，讓他或她知道我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡歷。
現在資訊傳播的途徑和媒體越來越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：
報紙。這是一個比較傳統的招聘渠道，主要有專業型招聘型報紙（很多是結合網路）、大眾型報紙、雜誌期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
網路。比較新型的招聘資訊釋出渠道，而且隨著社會的發展，網路招聘將越來越成為招聘的主力，同時網路的招聘成本也不貴。在網路招聘中，企業如果有自己的公司網站，千萬不要忘了在公司網站上插播招聘廣告，並與外部網路招聘廣告建立連結形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得注意的是公司網站上的招聘廣告一定要放在首頁，並設計一定的動畫效果。
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