招聘面試的重要性是什麼？
招聘與面試是人力資源管理中非常重要的一個環節，只有招聘到合適的人，你才能通過以後的培訓、績效等措施，讓他為公司作貢獻。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。
招聘的一般流程是怎樣的？
一、 招聘的一般流程
一般來說，首先是確定空缺職位，對所空缺職位進行職位分析，然後尋找招聘渠道，收集挑選簡歷，接下來就是人事部門選拔，用人部門面試，確認是否錄用，通知錄用到新員工走進公司，這樣招聘流程就走完了。
1、 確定空缺職位
產生空缺職位有兩種情況，一是現有人員流失，包括員工主動離職和在優勝劣汰的競爭中被動離職的員工。當銷售主動提出離職時，要分析他離職的原因，是因為當時壓力大還是因為不想繼續這份工作？還是其他原因？如果壓力大，主管要與其進行溝通，引導其緩解壓力，看是否還有離職意願。對於那種不是真正想離職的員工，主管要進行挽留。對於真正想離職的銷售，就趁早辦理離職，重新招人。因為銷售如果自己主觀意願不強，就很難有好的業績出來。二是新開了一個渠道或者渠道擴張，也會產生職位空缺。
在你決定招聘新人之前，你需要考慮以下幾個問題：
1） 你是否真正存在空缺職位？
2） 你充分了解現有員工的技能和才幹了嗎？正確發揮他們的作用了嗎？他們的工作
飽和度如何？
3） 你嘗試了各種滿足人力資源要求的其他方法了嗎？
比如合理的排班、渠道借調員工。
2、 職位分析
什麼是職位分析呢？所謂職位分析就是通過對職位的研究，確定該職位的任務、職責、與其它職位的關係以及該種職位的工作環境和任職要求。
你認為攜程優秀的銷售是怎樣的？
通過分析，攜程優秀的銷售的一般特點為：
1） 個人情況：家庭條件相對較差，家庭情況相對較差，年齡在23歲左右，非本地戶
口，學歷不高
2） 有一定的語言組織和表達能力，人及溝通能力較好
3） 有組織紀律性，踏實勤奮，吃苦耐勞
4） 精神面貌好，積極樂觀，抗壓性強
5） 成功慾望強，渴望拿高薪
6） 認同公司企業文化，認同攜程銷售模式
3、 招聘渠道
1）廣告招聘。這是企業常用的一種招聘方法，其形式有在報紙、雜誌、電視或網上作招聘廣告。廣告的內容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關法律並要求引人注目。廣告招聘的優點是：資訊面大影響廣、可吸引較多的應聘者；缺點是廣告費昂貴，由於應聘者較多，招聘費用也隨之增加。
2）人員推薦。一般指本企業員工推薦或關係單位主管推薦。這種招聘方式的優點是：由於是熟人推薦，所以招聘應聘雙方在事先已有進一步的瞭解，可節約不少招聘程式和費用；缺點是由於是熟人推薦，有時會有礙於情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業內形成裙帶關係，給管理帶來困難。
3）內部晉升選拔。當企業內部職位發生空缺，或企業業務發展需要增加人員時，採 用內部晉升選拔，有利於調動企業內部人員的積極性，給職工以更多的發展機會。由於是從內部人員中招聘，企業對之瞭解，可減少招聘風險，費用也低。據有關資料表明，76％的美國公司採用內部選拔為主的政策。
4）從應屆畢業生中招聘。每年有大批應屆生畢業，為企業招聘工作提供了大量的人選。職工招聘物件中有二類人員：一類是經驗型，另一類是潛力型，應屆生屬於後者。一批青年
人進入企業，給企業注入了活力，帶來了生氣，由於他們缺少實際工作經驗，故企業必須投資進行培訓。
5）職業介紹所與人才交流市場。職業介紹所又稱獵頭公司，為企業選拔中高階管理人員、技術人員提供了服務。人才交流市場則為企業招聘一般人員提供了方便。
比較適合攜程銷售招聘的有網上招聘、內部員工和朋友推薦，也可以嘗試一些職業介紹所。
二、 招聘與面試技巧
1、 面試方法
1） 結構式面試
此類面試要先制定好所提的全部問題，然後一一提問。這樣有準備的系統式的提問有利於提高面試的效率，瞭解的情況較為全面，可靠性和準確性較非結構化面試強，面試考官易於控制局面，談話方式程式化，不太靈活。
2） 非結構式面試
面試者在面試中可隨時發問，無固定的提問程式。面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談，面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方向展開，以根據求職者的最後陳述進行追蹤提問。這種面試可以瞭解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低，構化面試耗時時間長。面試人的技能要求高。
3） 混合式面試
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