對於企業而言，強化制度建設，並制訂真正符合企業實際情況、得到員工普遍認可的規章制度，是管理層必須高度重視，並需要投入大量精力的任務。
韓非子認為：“法者，王之本也”(《韓非子·心度》)，“法”是帝王成就功業的基礎，是一個國家強大的保障。在“人性本惡”的情況下，“法”也是企業維持正常、有序的生產，經營、管理秩序的基礎，是企業發展、壯大的重要保障。
人性本惡
荀子認為：“人之性惡，其善偽者也。”(《荀子·性惡》)在荀子看來，人先天自身就具有的東西叫做“性”，通過後天學習模仿而得到的東西叫做“偽”。也就是說，人性生來本惡，只有經過後天的學習模仿，才能去惡從善。
德國哲學家康德持同樣的觀點：“惡折磨我們的人，時而是因為人的本性，時而是因為人的殘忍的自私性。”另一位德國哲學家黑格爾也有類似的表述：“人們以為當他們說人性本善時是說出了一種偉大的思想，但他們忘記了，當他們說人性本惡時，他們是說出了偉大得多的思想。”
“科學管理之父”泰羅對人性的基本假設是“經濟人”，將人看成是會說話的機器，認為人主要是為金錢而工作，為物質生活享受而生存，只要滿足人對金錢和物質的需求，就能調動其積極性。實際上，“經濟人”追求自身利益最大化的行為，本身就蘊涵著機會主義行為，即通過非正直或非誠實的手段，追求自身利益、達到自己目的的行為，包括說謊、竊取、欺騙等的可能性。正如經濟學家薩繆爾森所說的那樣，個人“只要能在競爭的市場矇混過去，便會把沙子摻進食糖裡去”。
在其1957年出版的《企業的人性面》一書中，哈佛大學心理學博士畢業、任教於麻省理工大學的麥格雷戈將當時流行的這一類管理思想統一歸納為“X理論”，其人性假定是：人生來就是懶惰的，只要有可能，就會逃避工作；人生來缺乏進取心，不願承擔責任；人們習慣以自我為中心，而漠視組織的需要；只有少數人具有解決組織問題所需要的想象力和創造力，而大多數人習慣於守舊，本性反對變革。
在性惡者看來，人性之所以惡，是由其自然屬性所致，是與生俱來的東西，承認人性本惡並沒有壞處，也不會損害人類的偉大與尊嚴。只要管理者正視事實，就可以對員工的行為做出有效的規範和引導。 奉法則強
在“人性本惡”的情況下，如何才能使人向善呢？荀子的回答是“偽”，即通過學習模仿，使善的行為成為習慣，就能讓人達到聖人的程度。但“偽”並非是自然而發的，所以就需要外在的約束和規範，荀子將這種外在的約束和規範界定為“禮”和“法”。
事實上，自孔子以來，儒家就非常強調“禮”的價值，但荀子認識到，僅僅依靠非強制性的“禮”的約束和規範是不夠的，因此，有必要求助於強制性的“法”。作為荀子的弟-子，韓非子繼承併發揚了荀子“法”的思想，旗幟鮮明地提出：“國無常強，無常弱。奉法者強，則國強；奉法者弱，則國弱。”(《韓非子·有度》)
廣義的“法”可以理解為正式的規章制度。美國著名哲學家、倫理學家約翰·羅爾斯在其名著《正義論》中講述了一個非常經典的寓言，從中可以看出確立合理的'規章制度有多麼重要。有7個人住在一起，每天分一桶粥喝，但問題是：人多粥少，每天都不夠。一開始，這些人用抓鬮來決定由誰分粥，每天輪一人。結果，一週下來，每人只能在自己分粥的那一天是飽的。於是，他們開始推選一位品德好的人來分粥，結果，大家開始挖空心思來討好、賄賂這個分粥之人，鬧得整個小團體烏煙瘴氣。為此，他們開始組建由3人構成的分粥委員會以及由4人構成的評選委員會來履行分粥的職責，由於人們相互攻擊、扯皮，結果，等到喝粥的時候，粥已經涼了。最後，大家決定，還是輪流分粥，但分粥的人必須等其他人挑完之後再拿剩下的最後一碗。為了不讓自己吃虧，每個人在分粥時都儘可能做到平均，結果，大家之間又和睦相處了。 同樣的人，不同的規則，結果卻呈現出天壤之別。對於企業而言，強化制度建設，並制訂真正符合企業實際情況、得到員工普遍認可的規章制度，是管理層必須高度重視，並需要投入大量精力的任務。 法莫如顯
如何才能讓“法”滲透到管理的每一個環節中去，並落實到每一位員工的行動之中呢？韓非子給出的答案是“法莫如顯”(《韓非子·難三》)，他強調：“法者，編著之圖籍，設之於官府，而布之於百姓也。”(《韓非子·難三》)一個國家的法律只有編寫進圖書典籍，設定在官府之中，廣泛地讓老百姓知曉，才能
真正實現法治的目的。“法”的目的並不是為了懲罰人，而是實現威懾的作用，讓人們不去做壞事，而自覺自願地去做別人期望的好事。
對於企業來說也一樣，制訂出規章制度只是第一步，讓員工深入認識到這些規章制度的重要性，並瞭解規章制度的具體要求，才是關鍵所在。有鑑於此，管理層必須通過開展各種培訓，或通過自己的一言一行，讓員工瞭解、信奉並自覺遵循這些規章制度。
所以說，制度發揮作用的有效前提是“廣而告之”，你希望員工做什麼，就需要反覆強調、倡導這些事情。早在韓非子之前，孔子就提到：“不教而殺謂之虐，不戒視成謂之暴”(《論語·堯曰》)，如果不經過教化便加以殺戮叫做“虐”，如果不加以告誡便要求做事成功叫做“暴”。吳起也主張“教戒為先”(《吳子·治兵》)，說的也是要讓下屬懂“法”。
需要企業管理者注意的是，如果員工工作出現了問題，他必須反省：是制度不健全而導致的問題，還是員工自身的原因而導致的問題；是自己沒有做好示範，或沒有事先提醒員工而導致問題的發生，還是員工在管理者示範及提醒之後依然犯錯誤。否則，不分青紅皁白，“板子”都打在員工的“屁股”上，只能是“虐”和“暴”了。
一視同仁
“廣而告之”彰顯了“法”的存在，但“法”的生效還需做到“刑過不避大夫，賞善不遺匹夫”(《韓非子·有度》)，亦即懲罰有過失的人即便是官至大夫的人也不例外，獎勵表現好的人即便是村野匹夫也不遺漏。只有貫徹統一的適用尺度，才能強化“法”的權威性以及人們的可預期性，人們才能自覺去守“法”。 “戴胄執法”的典故就是一個很好的寫照。唐太宗李世民認為兵部郎中戴胄清正廉潔，於是將他提拔為大理寺少卿。當時，在舉薦入選的官吏中，多有偽造資歷者，讓唐太宗非常生氣，於是便要求這些官吏坦白自首，否則以死罪論處。不久，發現有一偽造資歷但並未自首的官吏，唐太宗要殺他的頭。戴胄勸唐太宗說：“按照大唐法律，此人應該流放。”唐太宗大怒，說道：“你要守法，卻要我失信嗎！”戴胄回答道：“皇上下的命令，多出於一時之喜怒，而法律則是國家公諸於眾、取大信於民的根據。陛下痛恨官吏偽造資歷，要殺一儆百，後來又發現按法量罪，罪不至死，而依法辦事，這正是忍一時之氣憤而取大信於民啊！”唐太宗遂轉怒為喜，讚揚道：“你能依法辦事，我還有什麼憂愁的呢！”
封建社會擁有至高無上權力的皇帝尚能做到法大於權，給今天的企業領導人的啟示就在於：制度面前要一視同仁，應該謹慎地掌控並運用好自己手中的權力。在企業管理的過程中，我們經常可以看到這樣的現象：規章制度出臺之後，在具體的實施過程中，往往例外原則層出不窮，特別是涉及到企業高層管理者的時候，經常是作為個案進行特殊處理。須知，要確保“法”的效力，例外原則切不可濫用。
