企業是一個經營實體，企業文化是企業員工在長期生產經營活動中形成的一套觀念、信念、價值和行為規則，以及由此導致的行為模式。在中國的“電子資訊百強企業”排行榜上，利潤指標高居第一的華為公司老總任正非曾說過：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。華為沒有可依存的資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦。”“文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。”隨著區公司各項制度改革和機制創新工作的不斷深入、深化，如何讓企業和員工適應改革與競爭地形勢，加強企業文化建設，培育職工的崇高價值觀念和富於開拓的精神氣質，形成企業獨特的經營理念和文化建設是當前管理者要做的重要工作之一，企業領導應該是企業文化的設計者、倡導者和管理者。企業文化作為企業再生產經營過程中形成的社會文化的一種亞文化，反映著企業物質經濟活動。它通過樹立正確的經營思想、良好的企業精神、高尚的倫理道德和明確的企業目標，以規範企業員工的價值觀念，統一他們的思想；通過建立和完善企業的各種規章、制度、操作規程及工作標準，以規範企業員工的行為，統一員工的行動和步伐。
一、通過企業文化建設，在企業中建立激勵和約束相結合的經營機制。
現代企業制度的五個基本特徵之一，就是建立科學的企業領導體制和組織管理制度，調節所有者、經營者和員工之間的關係，形成激勵和約束相結合的經營機制。現代企業管理人員，激勵是激發人的動機和內在潛力的動力，是鼓勵人們朝著所期望的目的採取行動的心理過程。作為一名企業管理者，如何學習和具有科學的管理方法，根據每個員工的具體需要，通過有效的激勵機制和公平理論，使每個員工將實現個人目的與企業目的有機的結合起來，尋找一個“既有統一意志、又有個人心情舒暢，積極進取，奮發向上“的企業氛圍，既是一個企業管理者領導素質的表現，也是企業發展、成熟的標誌。
企業留人，激勵第一，員工現實收入與個人發展空間二者缺一不可，專家認為：人才在工作中尋找的無非是三方面回報：即現實地回報，工作的挑戰，自身的發展。三者相互的支援和補充。現代企業的人事管理就是要根據現實情況研究激勵的層次、效用和方法，從而對群體和個體實施有效的激勵，最大限度的調動員工的積極性和能動性，以實現企業的目標。在生理需要尚未完全滿足的情況下，物質激勵仍具有絕對的效力；在人們物質生活富足後，這種激勵的促動作用將逐步降低，安全需要、社會需要、尊重需要等更高一級需要對人產生更大的影響力，從而將依次成為激勵的重要方面。而此時，企業文化將成為推進和完善激勵效用的載體。
要通過企業文化的'推行和實施，在企業中形成一個團結、競爭的工作氛圍。如果一個企業無法在內部真正實現公平競爭，完全是按照資格、資歷和工齡決定晉升的管理格局，那麼勢必就會壓抑這個企業的開拓和創新。從郵電分營開始，新疆電信經過了一次次的體制改革和機制創新，其中改革的目標之一，就是“幹部能上能下，工資能高能低，員工能進能出。”如果在員工管理中無法形成流動格局，其結果就會僵化管理。新疆移動公司、聯通公司等幾家通訊公司在有關人事制度改革中，力度就比較大，職稱和職務脫鉤，競聘職務和原有的職稱毫無關係，競聘上職務以後，再重新認定職稱，不少老同志主動退下來，並積極培養年輕員工充實到管理崗位上去。有些地方值得我們借鑑。
這次區公司重新進行崗位評聘，是否能真正實現人力資源的優化配置，使貢獻、責任、技能和報酬相統一，是否可以真正如集團公司的目的：從企業效益的最大化的需求出發，合理分配人力資源。將會對今後新疆電信公司的發展起到尤為重要的作用。
在區公司成立一週年的慶典上，公司總經理高同慶同志寓意深刻地安排集團公司優秀人才開啟慶祝週歲的香檳，以見公司重視人才的信心和決心。現在，一定要以集團公司機制改革為契機，將電信公司管理機制真正與現代通訊企業管理機制接軌。要建立和完善企業促進人才脫穎而出的機制，千方百計創造員工成才的環境，員工有多大的能力，就給他多大的舞臺；有多大的貢獻，就給他多大的待遇。對人才認定和崗位管理，要通過注重實際能力等能動因素，淡化身份、學歷等固定條件，跳出“身份管理”的圈子，用業務技能鑑定和業績考核等方法確定每個員工上崗的資格，員工根據自己的業務能力和身體狀況等條件選擇合適的崗位，通過競爭的方法上崗。在這裡崗位是相對穩定的，而人員卻是流動的，這樣就形成了庸者下、平者讓、能者上的競爭機制，進而在企業創造了危機的氛圍，變對管理人員“相馬”式的委任製為“賽馬”式的競爭聘任制，並實現“在崗要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗”的管理模式。要儘快打破工人、幹部的界限，不唯年齡、資歷、學歷，實現公開招聘，平等競爭，真正使一流人才脫穎而出。
在市場經濟條件下，人才的合理合法流動是一種普遍現象，僅靠挽留是留不住的。這個人才走了，新的人才還會再來。人才的流動與流失是對立的統一。因此我們在重用人才同時還要建立健全一個吸引和吸納人才、適應人才流動的新的約束機制。要通過企業文化建設，加強對人才特別是專業技術人才的職業道德和法制教育，進一步培養員工的愛崗敬業意識，樹立員工的集體榮譽感。
二、通過員工培訓，營造企業文化。
人才不培訓時就不再優秀，人才不斷有學習發展的機會就容易留下，在一個企業，當員工感受到自己的存在價值，受到重視和工作中存在挑戰時，一般都會選擇不離開。
要盡最大努力，給員工特別是優秀員工提供良好的培訓和學習機會，讓他們真正學到自己想學的東西，不斷豐富自己的知識面，拓寬視野，儘快增長才幹；要熱情鼓勵和激勵企業所有的員工去實施他們自己的目標，儘可能增加競爭發展的機會，讓員工自己選擇自己喜歡的職位，適才量用、扶上馬送一程，在自己喜歡的事業中有所建樹，正確展示出自己的才華。人力資源管理理論認為，由於企業內外部環境的變化，員工出現效能上的差距是發展的表現，是正常現象，因而客觀上需要對企業員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓，實際上是一種新的投資方式，並且會有很高的投資回報。應該經常性的對全體員工分期、分批、分類的進行培訓和再教育，而不是僅僅針對專業處室或個別員工。
三、要加強學習和交流，凝聚企業文化。
企業內部要形成一種“流動”的企業文化，常言道“流水不腐”，在企業內部每個部室，每個員工之間都要交流。一個企業就如同一個家庭，每個部室，每個員工都是這個家庭的一份子，一家人應該團結和睦的生活在一起，同舟共濟的為這個家庭去奮鬥和工作。而現在很多部室、員工之間一年時間裡都很少交流，大家都是各忙各的事，許多人甚至在同一幢樓裡工作幾年了都叫不出對方的名字。大家都很忙，而企業卻缺少一種凝聚力，那是一種心往一處想，力往一處用的力量，這種力量無堅不摧。員工之間應該互相學習，專業部室要學習管理經驗，其他部室要學習專業知識。
四、要通過標準化管理量化企業文化。
質量管理是現代管理工程的一個重要部分。隨著科技的進步和社會發展，國際間的交流與合作日益密切。但如果沒有一種全世界都認同的標準和共同準則，這對這種交流與合作極為不利。因此，貫徹使用系列標準，是企業進入國際市場的通行證。國際競爭的實質，就是標準化管理，正如賓士公司的質量經理漢斯約力普所說的：“沒有證書就接不到訂單。”系列標準是國際通用的質量標準，實施質量認證，有助於提高產品質量、服務質量，提高企業信譽，增強競爭力，增加經濟效益。現在管理模式都是部門式、孤立式的管理，往往某個部門的工作搞上去了，但由於缺少部門之間的有效地協調、銜接，整個企業的管理檔次依然上不去。通過推行體系認證，可以進一步明確企業內部的各個崗位職責。新的管理模式，可以使得企業員工按規範化的工作程式開展自己的各項工作，也使得企業的成本管理、固定資產管理、勞動費用管理以及對外服務工作的管理等軟指標變硬了。
五、通過不斷創新，啟用企業文化。
創新是企業文化的精髓，是企業不斷進步的推動力。在中國著名的海爾公司就有一個創新的“三原則”：創新的目標、創新的本質、創新的途徑。在這個“三原則”的前提下，海爾形成了一系列創新體系，既戰略創新、觀念創新、技術創新、組織創新、流程創新、市場創新，將創新工程貫穿在企業建設的每一個過程。一個企業創新的實質，首先是“思想創新”，有了創新意識和創新精神，才能引伸出各方面的創新工作，新疆電信由於受以前管理體制的影響，在創新工作上力度不夠，勢必會出現與現在日新月異的企業發展和激烈的市場競爭相不和諧的地方，我們要通過不斷創新和改革，使新疆電信以創新的思想，嶄新的面貌，雄厚的資本，屹立於新疆通訊業的強者之林。
企業文化是企業生命的系統工程，其蘊涵了一個企業在生產、管理、經營、發展等各個時期的面貌和精髓，今後的一個時期內，我們企業的發展模式將是“堅持速度與效益、數量與質量、規模與結構、投入與產出的統一，走內涵式的路子，實現由粗放型經營向集約型經營的轉變。”隨著中國電信業體制和機制改革的深入和完善，我們相信通過不斷加強企業文化建設這個企業發展的生命主線，新疆電信將會繼續保持健康發展的態勢走向燦爛輝煌的明天。
