企業併購是企業間資產重組的重要形式，在以往的研究過程中，人們往往關注出資人與債權人的資產保護而忽略勞動者這一人力資本投資者的保護。企業併購重組影響勞動關係的存續，用人主體發生變化必然引發勞動合同繼承問題，在企業併購重組中及時並妥善地安置勞動者，解決好勞動糾紛，不僅有利於保護勞動者的合法權益，而且有利於企業的和諧穩定，保證併購的有序進行。
一、企業併購重組對勞動關係的影響
企業併購（Merger and Acquisition）,是一個經濟和法律上的概念，是兼併和收購的總稱,我國現行法律法規並未對“併購”做出統一的界定。公司法在理論上，將兼併譯為Merger，指的是一公司被另一公司吸收，後者保留其名稱及獨立性並獲得前者的財產、責任、特權、和其他權利，前者喪失獨立的法人地位的企業行為即吸收合併。企業收購譯為Acquisition，在法律上指獲取特定財產所有權的行為,聯絡企業來說,則主要指以股份要約收購（Acquisition of Stock）或者資產收購(Acquisition of Asset)的形式取得對另一家公司控制權、控股權或代表權,而該公司法人地位繼續存在的行為。因此, 併購指的是企業的兼併和收購,前者指是一企業被其它企業吸收而失去法人地位的行為,後者指的是以資產轉讓或者股份收購的形式獲得一企業控制權的行為。
無論是企業兼併還是企業收購都會引起企業法律地位和經濟結構發生變化，進而引起勞動關係的變化。
（一）企業兼併重組對勞動關係的影響
企業兼併即企業吸收合併，一個企業通過吸收另一企業而壯大自己的經營規模，吸收合併並不產生新的企業主體，但是會使另一企業法律主體資格消失。一旦該企業消滅，其消滅之前簽訂的勞動合同就會收到影響。該企業消滅後，勞動合同主體一方當事人就不存在了，勞動合同也就無法繼續履行。吸收企業得到了被吸收企業的實質經營性資產及經營活動，根據“債隨物走”原則，同時還要概括性地承擔被合併企業的債權債務，包括企業的人力資源。因為，勞動合同也是合同之債的一種，我們在保護勞動者權益的同時，也應當注意到合同中的契約自由原則，公權力不可過分干涉私權力。就一般民事合同而言，當合同主體發生變化時會發生合同的轉移。勞動合同有其較強的人身屬性，在保護勞動者權益的同時，如何保證勞動合同符合一般合同的基本特徵達到有效統一。
（二）股份收購重組對勞動關係的影響
企業收購下的重組雖然其企業法律地位和法律人格不變，但是因為有第三方主體介入原企業，會使得原企業的經營和發展方式產生變化。
股份收購是企業收購的方式之一，通過購買方企業收購目標公司的股份來獲得目標公司的控制權，從而讓目標公司成為購買方的子公司。因此，股份收購併不會產生目標企業法律地位和法律人格的變動。但是購買方可以通過股權控制，以法律允許的方式參與到公司的實際經營管理中。具體可以通過股東會選舉自己的利益代表進入董事會，間接使目標公司的各項事務處於收購方的掌控之中。這種公司治理結構的重組因不改變企業的法律地位，自然不會產生勞動合同繼承問題。但是，股東投資企業以追求利益最大化為原則，通過股權收購的方式控制目標公司，成為目標公司股東的目的往往並非著眼於目標企業的發展與成長，而在於短期利益的攫取。很多企業型股東通過股權收購獲得其他企業的控制權之後，會通過轉移優質資產方式犧牲從屬企業的利益，企業利益一旦受損，首當其衝的便是勞動者。隨後，企業也會以經營管理困境，效益差等各種法定事由裁員或者影響勞動合同的正常履行。為了避免股東損害企業利益，影響到勞動者的利益，勞動者作為企業利益相關者應當參與到企業經營管理當中，對企業的併購重組有一定的參與權和知情權。
(三) 資產收購重組對勞動關係的影響
企業收購方有時候不選擇股權收購，而選擇資產收購，即通過購買被收購方的部分或全部實質經營性資產及經營活動，避免被收購方的債權債務問題。一般企業資產的收購僅僅是企業的財產資源並不包括企業的人力資源，除非，雙方企業在收購協議中明確約定資產轉移連帶人力資源。這種企業重組模式中收購方可以避免概括承受被收購方的不良資產和瑕疵資源，並省去人力資源調整的成本。然而，無論是否雙方約定被收購的實質經營性資產及營業活動包括勞動者，都會對該部分勞動者的勞動合同產生影響。首先，如果企業雙方收購協議未約定被收購的`實質經營性資產或營業活動包含勞動者，那麼根據資產收購的基本概念可以推出，收購方不接受相關勞動者。而這部分勞動者因為原先從事的經營活動已經被轉移，原先勞動合同約定的勞動內容已經不存在，勞動者無法按照勞動合同的約定提供勞動服務，被收購方需要重新進行組織調整，為這些勞動者提供新的崗位或者與他們解除勞動合同。其次，如果資產收購協議中的實質性經營資產或營業活動包含相對應的勞動者，那麼這批員工隨著資產及營業活動進入到收購方企業中，此時勞動關係的用工主體發生了變化，當勞動糾紛發生時，容易導致收購前後企業對勞動者的法律責任不清的法律問題。
二、企業併購重組中勞動合同繼承法律問題解析
1986年頒佈實施的《中華人民共和國民法通則》第四十四條規定，企業法人分立、合併或者有其他重要事項變更，應當向登記機關辦理登記並公告。企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。2008年頒佈的《中華人民共和國勞動合同法》延續這一立法思想，關於企業重組中勞動合同繼承的規定，採納了概括繼承的方式。《勞動合同法》第三十四條規定，用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。這是我國第一次以法律的形式，確立了企業合併分立時勞動合同自動承繼的原則。從該條規定可以看出，企業併購重組中，勞動合同不因用人單位主體的變化而變更，原勞動合同在內容不變的基礎上由新企業繼續履行，勞動合同中的權利義務也由新企業概括承受，勞動者的工齡連續計算。立法機關選擇這種模式完全是出於保護勞動者的角度，最大限度的保證了勞動合同的延續履行。但這種原則之下，依然問題重重。
(一) 勞資雙方缺乏選擇權
通過《勞動合同法》第三十四條規定的概括繼承原則來看，國家公權力是基於勞資雙方地位的不平等介入勞動關係，干預勞動合同繼承的意思自治，可能會在某種程度上保護勞動者的經濟利益，但是由於勞動者基本的選擇權利被剝奪，一旦勞動者不願意為新的企業工作，基於現有的法律規定，勞動者只能選擇辭職。而根據我國《勞動合同法》規定，勞動者主動提出辭職是無法獲得經濟補償金的。對於企業而言，進行重組的目的是通過資源的有效配置實現企業的持續發展與不斷壯大。但企業重組難免會因為生產效率的提高而涉及到人員過剩的問題，如果法律很明確的要求企業必須接受所有重組前的勞動者，勢必會影響到重組的效果。實際上，優秀的勞動者是企業的巨大財富，很多企業重組行為的重要目的就是為了獲得目標企業的優秀人力資源，有競爭力的勞動者在任何企業都是受到追捧的。賦予企業應有的選擇權將有利於不斷的發展壯大。如果以目前的《勞動合同法》的規定看，不給企業選擇權有些問題是沒有辦法解決的。例如，當一家企業發生分裂分立時，原企業消滅，而分立出的新企業在義務上存在交叉，此時，原企業的勞動者應當如何被劃分到新企業將會成為難題。原企業是否有權決定這些勞動者去往哪家新設企業？而勞動者是否有權選擇去往哪家新設企業？這一系列難以回答的問題目前還無法在相關立法中找到合適的答案。因此，《勞動合同法》對於企業重組中勞動繼承的強制性規定存在著過於剛性，不利於勞動者獨立人格權保護的缺點，勞動者對於企業重組應當具有提出異議和進行選擇的權利。筆者認為，《勞動合同法》在總體上確立了法律適用原則，同時應當賦予勞資雙方更多的自由選擇權，這一點可以借鑑2001年上海市人大通過的《上海市勞動合同條例》，該條例第24條規定，用人單位合併、分立的，勞動合同由合併、分立後的用人單位繼續履行；經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除；當事人另有約定的，從其約定。這無疑即確立了概括繼承的指導原則，又給了處於紛雜併購重組中的勞資雙方一定的選擇權。
(二) 解僱保護制度存在漏洞
企業一旦併購重組，為了企業運營的利益，極有可能引發大批量裁員。但是勞動者確需要就業保障，以維護其基本和發展的需要，為了平衡企業主的經營自主利益和勞動者的崗位保護利益，國家往往會對勞動者進行解僱保護，限制企業的解僱自由權。我國勞動法沒有“集體解僱”這一概念，取而代之的是“經濟性裁員”，特指用人單位單方面與多數勞動者解除勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十一條第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。同時，《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同（經濟性裁員）的，應當向勞動者支付經濟補償金。通過以上法律條文的字面分析，只要企業裁員二十人以下且不超過員工總數百分之十就能免於聽取職工意見和向勞動行政部門報告而直接裁員，而且企業可以認為併購重組導致勞動合同無法履行可以歸結為上述第（四）種情形。這就面臨著公司不按規定裁員而可能支付經濟補償金的漏洞。這也是為什麼《勞動合同法》立法之處被一些學者提出質疑，認為這部分立法不嚴密。當然後來的司法實踐中對此予以嚴格性的適用，只有“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的”才構成經濟性的裁員，適用第第四十一條第一款，其他的企業裁員二十人以下且不超過員工總數百分之十的，不能以經濟性裁員的實體條件而作批量性的解除員工，只能依據《勞動合同法》的其他解除勞動合同規定來解除員工，適用其他的程式。儘管如此，立法條文字面上的漏洞瑕疵仍然需要完善。
另外，《勞動合同法》第四十條規定的情形之一，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。該規定對於客觀情況發生重大變化包含哪些內容沒有具體規定，那麼企業併購重組是否屬於其中，如果屬於就會與第三十四條用人單位發生合併和分立等情況，原勞動合同繼續有效相矛盾或者部分衝突，企業可以利用上述理由達到裁員的目的。但根據1994年原勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》第26條對“客觀情況”的解釋：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除勞動法第26條所列的客觀情況。企業併購重組又屬於客觀情況發生重大變化情形。這給勞動仲裁委和法院適用法規裁判帶來了挑戰。當然，企業若據此解除員工，同時還要完成“致使勞動合同無法履行、用人單位和勞動者協商、未能就變更勞動合同內容達成協議”的舉證，才可以依據法律規定進行解除員工。
(三)法律責任分配不明
企業重組前，有時會發生拖欠勞動者工資、福利待遇、工傷賠償的情況，特別是企業年終獎一般是在年末發放，而企業一旦發生重組行為，新舊企業、新舊股東之間如何承擔上述責任成為難題。《勞動合同法》規定了企業分立合併中勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。假設A公司分立為B、C兩家公司，那麼分立重組前A公司拖欠的上述工資待遇、工傷賠償是由B公司承擔，還是C公司承擔，亦或一起連帶承擔呢，法律責任分配不明，立法沒有明確。
三、企業併購重組中員工安置問題
人力資源從一開始就應作為企業併購的考量因素，決策前應將人力資源資產和負債狀況充分考慮，不能在依據財務資產等因素做出決策之後,再去應付人力資源資產問題。否則,就可能不得不面對逐漸浮現的人力資源負債冰山。在古典企業理論中人們秉持著“誰投資，誰擁有”理念，企業股東被認為企業的所有者，可以任意處分公司的資產。企業出讓方與受讓方在企業併購談判過程中，只會關注企業的顯性的物質資本—財務報表，如果只是單純的從賬面計算我用多少錢換了多少錢，而忽略企業中人的因素，那麼實際運作的結果可能就會與預期大相徑庭。在企業資產重組中，人們應樹立“大資產”觀，將人力資源視為一種資產來處理，這一資產既有可能是良性的也有可能是最難擺脫的“負債的”。企業無論是重組還是破產最先解決的不是財產分配而是職工安置問題。
（一）如何認定人力資本是企業併購重組中的資產性
企業是一個經濟組織體，企業的經營、管理、技術等無不繫於人，無形資產和有形資產都需要人的運作。人是企業最重要的資產，尤其是知識密集型企業，優秀的技術骨幹、熟練工等是其中的優質資產，他們對企業創造的價值往往大於企業自身對他的投入。企業也不乏一些冗員的存在，他們為企業創造的價值小於企業對其投入時，這樣的人力資本就成為了公司的負債，在企業優化重組中就會面臨淘汰的命運。
（二）勞動者集體參與企業併購權利的完善
我國現行立法沒有明確規定勞動者參與企業併購重組這一情況的具體規則，但是我們可以從《公司法》、《勞動合同法》和《工會法》等相關法律中尋找到一些類推適用的規則。2001年《工會法》修改時，將其第38條第二款調整為“企業、事業單位研究經營管理和發展重大問題應當聽取工會的意見”同時增加第6條第三款“工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督”。企業併購是企業通過股權收購或資產併購來擴大其經營規模，調整其產業鏈，優化其市場資源的重大決策，《工會法》的這些規則自然成為了勞動者集體參與企業併購的基本法律依據。另外，在中華全國總工會的努力下，2006年的《公司法》也進一步迴應了職工參與企業治理的思潮，其第18條第三款規定“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”這一規定也暗含了，在企業併購中職工代表有提出意見和建議的權利。2008年的《勞動合同法》針對勞資雙方的勞動合同中的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛士、保險福利、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的重要內容的制定，修改也做出了規定，其重大事項的變動，應當與職工代表或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。除此之外，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的重大事項決定公示，或者告知勞動者。雖然《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》都直接間接規定了公司併購中員工要參與，但對於如何參與沒有細化，以及如果沒有員工參與流程，對於公司併購的協議、併購重組行為效力有什麼影響，都沒有規定。很多時候，勞動者都是最終被告知公司被併購重組，相關知情權和參與權利，根本沒有落實和保障。
四、構建企業併購重組中的和諧勞動關係的建議
雖然企業併購協議是通過企業股東之間，股東與企業之間來進行磋商、洽談和推動完成的，但從公司自治的角度來說，勞動者這一人力資本的投資者也應參與到企業併購當中，以實現其利益的保護。企業在併購重組中應選取職工代表，參與到企業重整的程序中，這樣企業出讓方和受讓方的管理層能夠及時聽到廣大員工的意見和心聲，及時疏導勞資矛盾，防止矛盾激化和集體性對抗。企業應當建立健全以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度，規範職工代表大會組織程式，提高職工代表大會執行質量，依法保障職工的知情權、參與權、表達權和監督權。充分發揮職代會在企業併購重組、企業重大決策、直接涉及職工切身利益的規章制度制定等方面的作用。當然，企業的社會責任是有限的，政府應當職能干預，健全社會保障制度體系，避免把職工安置社會責任強加到企業中。隨著企業社會責任運動的發展，法律對於企業利益相關者的重視，將使我國企業在處理與員工的關係中，更加重視員工的人格尊嚴和利益保護。目前的大多企業管理者應轉變管理思維，員工不僅是企業的重要組成部分，更是在勞動關係上與企業處於平等地位的法律主體。
