雙重勞動關係係指一個勞動者同時與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關係。現實生活中，部分勞動者因各種原因而存在雙重勞動關係，那麼，雙重勞動關係該如何處理呢？是否所有雙重勞動關係均得不到法院支援呢？小編為您解答。
一、雙重勞動關係如何處理
雙重勞動關係指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關係。根據勞動法理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關係，隸屬於一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重複建立人事檔案、重複繳納社會保險。
從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應承擔連帶賠償責任。可見，現行法律還是遵循的“單一勞動關係”原則的，但對於雙重勞動關係也未明令禁止。
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋》(三)第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的.，法院應當按照勞動關係處理。
二、對於雙重勞動關係應當有條件的予以支援
由此可知，對於雙重勞動關係應當有條件的予以支援。
雙重勞動關係一般存在於下列情況：
1、下崗、工傷、病休、內退職工另與其他用人單位建立勞動關係，但未轉檔案，社會保險仍舊有原用人單位繳納;
2、職工離職後未辦手續即被其他用人單位聘用;
3、勞動者利用休息時間到其他單位兼職;
4、停薪留職、放長假或與原用人單位失去聯絡的勞動者到其他單位工作。因此，只有企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員才能夠發生雙重勞動關係。
上述介紹可以看出，法律實務中，雙重勞動關係具備本文第二條規定的情形時，會得到支援。一般包括下崗、工傷、或離職後未辦理手續即與其他用人單位建立勞動關係等情形。如當事人因雙重勞動關係而發生糾紛的，可先於用人單位協商，協商不成，可結合具體情況向律師諮詢。
