一、中小企業青年人力資源運用的困境
（一）低薪資與人力資源低素質的惡性迴圈
我國中小企業薪資水平普遍較低，在當期微利時代，中小企業產業結構調整很困難，他們不願意提高員工薪資。中小企業薪資水平低，難以引進和留住青年人才，導致所聘用的人力資源素質偏低，加上多數企業不願意培育員工，人力資源素質無法繼續提升，形成低薪資與低素質的惡性迴圈。
（二）傳統/核心技藝難以傳承
中小企業能在激烈的市場競爭中存在，往往是因為擁有一項以上的核心技術，尤其是傳統型產業下的中小企業，其握有核心技術的人力資源多為企業資深員工。然而現今青年不願學習傳統技藝，而傾向於時代感較強的計算機、商業管理等職位，導致中小企業核心技術難以傳承。加上我國技術學院紛紛改製為本科大學，原有對青年的技術能力培養不再被重視，青年更側重於理論知識學習，由於課程設定和培養方案的偏差，目前青年學生的知識技能和產業技術與中小企業人力資源需求的差距越來越遠。
（三）偏遠地區中小企業青年人力資源招募極為困難
大中專青年畢業生更願意到發達的大城市就業，導致經濟落後地區和農村鄉鎮的中小企業招募青年人力資源極為困難，難以招聘到專業技術與管理的青年人才，僅能用較低薪資招聘剩餘人力資源，該類人力資源管理與培育較為困難，即使能從中培育出符合企業所需的人才，但最後也可能面臨所培育出的`人才離職，轉而向經濟發達地區和大城市另謀他職的窘境。
（四）淪為大型企業人力資源的培訓中心
大中專青年畢業生普遍認為大型企業組織更加完善、待遇與福利更高，發展前途更好，對中小企業缺乏就業興趣，導致中小企業招聘人力資源處於弱勢。很多中小企業雖然投入了大量資金培訓高階人才，但經過培訓能上手工作時，也是該員工要離職出走至大型企業的時候，這使中小企業淪為大型企業培訓中心。
（五）產學合作管道狹隘
目前在我國失業率居高不下的同時，中小企業卻面臨著招募不到青年人力資源的困境。我國政府雖然積極推動產學合作，但實際上真正應用於中小企業的機會較少，中小企業在與學校洽談實習合作時，無法獲得政策的有效支援，往往要主動地與學校聯絡。但大部分院校傾向與知名大型企業合作，學生更傾向於熱門型態企業，傳統型中小企業很難成功獲得實習人力資源。
二、解決中小企業青年人力資源運用困境的對策建議
（一）確立有效的青年人力資源激勵機制
中小企業在考慮自身承受能力的基礎上，應盡力為青年人力資源提供最大的物質激勵，同時努力實現激勵的多元化，並使青年人力資源的利益要求與企業的長期發展實現統籌協調。例如，通過利潤共享機制把實現中小企業的生產經營目標與提高青年人力資源收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成青年人力資源、企業並謀企業發展大計的局面。中小企業還應建立青年人力資源全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，通過企業文化建設來增強青年人力資源歸屬感，激發出他們更大的工作熱情，才會真正做到與企業榮辱與共。
（二）推動中小企業的產學合作
推動中小企業產學合作，並鼓勵中小企業主到學校演講以開拓企業能見度。同時，政府部門給予適時政策支援，根據中小企業急需人才型別，遴選重點合作學校，提供雙方實習合作空間，並實施“訂單式教學”，將中小企業需求列入課程規劃，打造定製化職業培訓課程及模擬就業，由產學雙方共同合作培育未來的青年人力資源。
此外針對青年人力資源工作態度不佳，企業將青年人力資源視為短期應急勞工等問題，建議通過先前教育與評估機制，灌輸實習生的職場倫理與行為道德等觀念，適時評估雙方是否發生濫用實習生等人力運用不當的問題，以確保雙方產學合作的成效與質量。
（三）提高企業主和青年人力資源對政策支援措施的認知水平
目前，各級政府提供了許多支援措施來鼓勵中小企業吸納高校大中專畢業生，但中小企業主平時瞭解各項政策措施的途徑有限，積極性也不是很高。同時學校對各項政策僅發揮告知義務，不會確切說明整體措施規劃，而且對於即將畢業的學生來說，學校課程安排較少，並不是天天到學校上課，往往不瞭解學校或政府推動的支援措施。建議政府相關部門，中小企業和學校加強合作，利用網路資訊平臺及手機應用程式等工具傳播相關政策與資訊，同時舉辦競賽活動吸引青年參與，提升政策渲染與擴散力。同時引導典範型中小企業擔任政府資源中介角色，提供篩選與判準機制，一方面有助於政府深入瞭解中小企業對人力資源的真實需求，另一方面通過對典範型企業給予直接性指導，實現政策措施的示範與推廣。
（四）強化中小企業用工的合同管理
目前，中小企業的用工合同存在很大缺陷，主要是激勵多，約束少，迫切需要健全針對青年人力資源的合同管理內容，並強化青年人力資源對合同作用的認識，通過加強青年人力資源的合同管理等措施來約束他們違反協議、頻繁跳槽等不合理行為。中小企業要充分利用《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益，在必要時通過訴諸法律來維護中小企業的合法僱傭利益。
