員工管理是很多公司都在重視的內容，然而大部分的公司都會想知道如何管理好員工。下面為您精心推薦了公司員工管理的步驟，希望對您有所幫助。
確定目的和計劃
確定目的是員工職業生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個後續工作的開展才能有據可依。而具體到如何確定目的上，企業需要做好兩方面工作，第一清晰並分解企業的發展戰略，從戰略中提取企業未來的人力資源管理需求;第二，評估企業現有的人力資源管理狀況，明瞭企業現有的實際情況。在做好了這兩方面工作之後，企業就可以以此為依據為員工職業生涯管理確定一個合理的目的，如開展員工職業生涯管理是為了滿足企業未來五年的人力資源管理需求或進行員工職業生涯管理是為了構建一種"以人為本"的企業文化等，需要重點說明是確定員工職業生涯管理的目的一定要明確與切合企業的實際情況，畢竟只有明確並切合實際情況的目的，才具有指導性和可實現性。
當然，在確定了員工職業生涯管理的目的之後，我們還需要制定此項工作的計劃，計劃是承載整個目的實現的巨集觀"導線"。一般來講，制定計劃主要是對員工職業生涯管理的整個流程從任務上、時間上、方法上、巨集觀層面和微觀層面上進行總體規劃，如在哪一具體時間段開展什麼工作以及誰來做，做的具體效果要達到什麼水平和層次等細節性問題。但與此同時，在制定具體的實施計劃需要注意的是要力求切實可行和細化，切忌高談闊論，華而不實。因為只有真正細化的、切實可行的實施計劃才能有效指導實施過程的每一環節，而採用隱晦或過於巨集觀的字眼描述的計劃不僅會影響執行力，甚至會誤導整個員工職業生涯管理工作的實施。
組建員工職業生涯管理小組
員工職業生涯管理工作是一項跨部門、跨領域的工作，因此，在執行的過程中，我們就需要組建一個跨部門、跨領域的團隊來負責員工職業生涯管理工作的有序推進，從而使其在人員和組織上得到根本保障。而至於如何構建員工職業生涯管理小組，筆者認為應堅持"一箇中心，兩個基本點"原則。首先，企業的人力資源部負責人應當在這個小組中發揮主導和協調的作用，從功能性上來講，亦即是這個小組的"中心"，這是由人力資源部部門職能的定位和所屬專業領域所決定。其次，各部門負責人應該發揮協調作用，亦即構成一個"基本點"，因為員工職業生涯管理工作涉及到企業的各個部門和各個領域，該項工作能否切實地得到執行還賴於各個部門、各個領域人員的配合，所以從這個角度分析，各部門負責人應該是這個小組中的重要成員。其三，員工代表要充當及時反饋資訊的角色。企業的職業生涯管理制度、企業所運用的技術和方法是否符合員工的需求、員工的心理狀況是怎樣的、他們對職業生涯管理的認知達到了哪個層次等，這些資訊都需要來來自一線的員工及時地向企業反映，因此就這個層面的意義來講，員工代表也應是這個小組的一個重要"基本點"。
職業生涯管理小組成員及其分工
人力資源部負責人：主導、整體籌劃和協調。
各部門負責人：員工職業生涯管理工作的具體執行、配合人力資源部的協調工作、開展部門內部員工評估和麵談等。
員工代表：向人力資源部負責人提供建議和意見，及時反饋員工一線資訊。
開展職業生涯管理學習和宣講
開展職業生涯管理學習和宣講主要是指向公司成員灌輸員工職業生涯管理的理念、管理技術和方法，使他們對員工職業生涯管理有一個正確的認知。對於開展職業生涯管理學習和宣講，我們需要分兩層次來進行，第一層次是對員工職業生涯管理小組成員展開培訓，因為他們是公司整個員工職業生涯管理的主導者和執行者，他們對職業生涯管理的認知程度、對相關技術和方法的掌握程度直接決定了整項工作的最終效果，所以對這一層次人員，我們應該重點展開培訓。第二層次就是廣大員工群體。員工職業生涯管理工作能否得到有效推進，這在很大程度上取決於員工對職業生涯管理的認識以及他們的配合程度，因此在宣講的過程中，我們需要集中重點地向他們說明開展職業生涯管理的目的、告知可以獲取的.益處、他們應當怎樣配合此項工作，以便於獲取他們的有效配合。
組織員工面談和員工自我認知
成立了員工職業生涯管理小組和進行了相關的宣講和學習後，我們就需要組織員工面談和員工自我認知。員工面談主要是由員工的上司根據過去一個階段的績效與員工展開溝通，明確該員工在過去所取得成就、其所具備的能力，同時也要指出他的不足和改善的方法，而員工自我認知則是對員工面談的重要補充，因為有些潛藏的能力和資訊，只有員工自身才知道，於是這時候就需要員工開展自我認知，全面評估自身的過去、現在和未來，自身具備什麼樣的興趣和愛好，自己對未來的職業有哪些規劃等。與此同時，員工自我認知後應當主動與上司展開溝通，告知自我評估的真實資訊，從而使企業能夠綜合這兩方面資訊設計一條與員工的職業傾向和企業的發展戰略相吻合的職業生涯規劃路線。
勾勒職業生涯規劃路線圖
一旦獲取了員工的相關資訊，企業就要開展職業生涯規劃路線圖工作。具體說來，勾勒職業生涯規劃路線圖主要分為這三步：第一步，研究和整合面談評估資訊與員工自我認知的資訊，找準員工的職業傾向。第二步，企業根據員工的職業傾向設計一條職業發展的路線，如為有技術傾向的員工設計一條技術發展的路線，明確他什麼時候輪崗，達到怎樣的能力後實現晉升，將來的目標職位是什麼等。第三步，企業與員工進行協商，確定職業生涯規劃路線圖。路線圖所服務的根本之一就是員工，所以在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與員工進行協商確定。還有一點需要補充的是企業在制定員工職業生涯路線圖時，一定要審視企業現有的資源和將來可以提供的資源，保障職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。
構建員工職業生涯發展通道
員工職業發展目標的實現還有賴於具有順暢的職業生涯發展通道，所以企業一定要對構建員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。而就當前業界的普遍情況來講，員工職業生涯發展通道主要分為三大型別，一類是縱向職業發展通道，亦即職位上的晉升，這一類通道多用於管理人員職業的發展上，如從主管到經理再上升到總監就是一條典型地縱向型職業發展通道;第二類是橫向職業發展通道。這就是傳統意義上的輪崗和非行政級別的職業發展，這一類職業發展通道多用於技術性人員職業發展上。橫向職業發展通道主要包括豐富工作內容和崗位輪換這兩種方式，其對於在組織結構日趨扁平化的趨勢下，如何豐富員工的工作內容，實現員工的職業成長具有重要的借鑑意義。第三是雙階梯職業發展通道。其是指設計多條平等的晉升通道，滿足各種型別員工的職業發展需求。雙階梯職業發展通道的一個重要標誌就是職級上升，但行政級別並不變更。總的說來，對於這三類發展通道，企業必須依據不同的人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。
實施人才培養和晉升
完成了職業生涯規劃路線和職業發展通道的構建工作後，企業就需要實施人才培養和晉升。按照通常情況來講，企業實施人才培養和晉升主要是基於兩個目的：第一，企業為員工設定的職業發展路線對員工的能力提出了新的要求，這就促使企業必須開展相關的培訓專案來滿足這種需求。第二，在員工職業生涯管理的過程中，企業需要對相關人員展開傾斜和維護，從而在整個流程的執行中匯入激勵因素，實現職業生涯規劃路線圖由"靜"向"動"的轉變。另外，實施人才培養和晉升也是實現員工職業成長和職業生涯管理目標的重要保障因素。所以，綜合這幾點分析，我們不難看出企業在實施員工職業生涯管理目標的過程中，務必要重視人才培養和晉升工作，從制度上和流程上保障該項工作得到切實的執行。
員工管理原則1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量
人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高階經理人同時會見一名新員工，多方面瞭解他的興趣、工作能力、工作潛能;第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規範;第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的資訊，及時更新;第四，通過“委任狀”，由高階經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。
2、論功行賞
員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重複和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。
3、通過基本和高階的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。
為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地瞭解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。
4、不斷改善工作環境和安全條件
適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞;根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕鬆、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔乾淨……
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高階警衛等，負責各自工作範圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。
管理聰明員工的方法1. 讓他們學會同一門語言。
大多數的領導團隊成員都擁有在這個領域的背景”。使用共同的背景建立起內部成員都可以使用的共同語言。這就使大家都能互相理解，從而減少了溝通問題。然後他們可以一起決定如何向外界解釋他們的發現。
2. 減少對智商的關注，更加註重協作的智慧。
人們要麼是非常願意協作，要麼就不願意協作。他們招聘並留住那些從根本上和本質上願意協作的員工，而且他們還有嚴格的“不招混蛋”的規則。他們甚至會因為不能與他人很好地協作而解僱以前的候選人。
3. 讓他們以“我們”而不是“我”的方式說話。
團隊的榮譽高於個人榮譽。在他們做的每一件事情中，他們都儘量體現出“我們”的力量。他們舉辦小型座談會，把來自不同學科的醫生和科學家聚到一起，讓事情取得實質性的進展。很多科學家、尤其是分子生物學和生命科學領域的科學家可能天生就不擅長交際，所以衝突時有發生。
4. 學會什麼時候放手，什麼時候監管。
在與聰明人打交道的過程中，創造出聰明人向其他聰明人提出挑戰性問題的情況真的很重要。要想有效地做到這一點，你必須要努力搞清楚，坐在桌子對面的人看到的問題是什麼以及他們重視什麼。但是在所有的事情都說完、做完並且下了執行命令之後，能否順利實現就是他的工作了。
