企業經營是指以企業為載體或經濟組織的物質資料經營，在經營的時候，我們可以提出合理化建議。小編為大家精心準備了企業經營管理建議書，歡迎大家前來閱讀。
按照市局局長的指導精神，我於近期對我局的經營管理狀況進行了調查，對影響我們郵政企業發展的關鍵因素進行分析，提出不斷創新，推進郵政企業發展的建議，現將有關情況報告如下：
一、影響郵政企業發展的關鍵問題
根據調研，並在調研的基礎上進行分析，我覺得當前影響我們郵政企業發展的關鍵因素和存在問題主要有以下幾個方面。
(一)資訊科技發展，郵政市場開放對郵政帶來巨大的衝擊 科學技術尤其是以網際網路為代表的資訊科技給郵政傳統業務帶來了猛烈的衝擊;國內外競爭對手瞄準郵政體制及經營機制不夠靈活等劣勢，充分發揮小、快、靈優勢，見縫插針，搶佔市場。具體表現在：網路正分食著函件等業務;交通等部門以不同形式經營速遞、包裹、物流業務;專業銀行通過技術和特色服務等優勢，不斷搶佔匯兌業務;報社自辦發行等等。同時，競爭對手的服務、資費等也對郵政的服務、品牌也產生了負面影響。
(二)業務結構不合理，經營不夠規範，缺乏核心競爭力 業務結構存在較大經營風險，不具備核心競爭力。郵儲業務收入佔比過高，但該業務受政策影響大，發展的成本也逐漸加大，經營風險相對較高，存在著潛虧現象，不利於企業的可持續發展。如果不調整業務結構，片面地追求餘額的增長，必將形成惡性迴圈，存在發展的潛在危機。所以加快推進業務結構調整，儘快培育和壯大繼郵政儲蓄之後的支柱業務對於促進郵政可持續發展意義重大。
傳統業務收入萎縮。信函、包裹等業務是基本業務，具有長期性和穩定性特點。但近年來出現萎縮。隨著市場份額的逐漸縮小，業務開展更加困難。
新業務的發展仍處於初級階段，沒有形成規模。代辦新業務未真正形成規模。代辦電信業務，仍然停留在代放號、代收費基本業務，沒有形成自己的代辦品牌，而且電信運營商逐步建立起自己的基礎營銷網路，對郵政依賴性越來越差。
片面追求業務量，經營不夠規範，存在急功近利現象。為了完成量收指標，基層郵政有時盲目追求業務量，在業務發展上，急功近利，不能正確宣傳、合理引導。對匯兌、包裹等業務，過分追求增值類業務所佔比例，搞一刀切;對代收費業務，存在整拆零交現象，等等。
(三)職工素質偏低，高素質人才匱乏
現代化郵政的發展，需要高素質的郵政職工。目前基層郵政整體素質偏低，影響和制約了郵政發展。由於受體制等因素的影響，基層郵政第一學歷是大專以上者較少。隨著郵政新業務與資訊業務的開發，大量的計算機、資訊科技將被採用，職工隊伍素質日益不適應當前郵政發展需求，影響了企業的發展。
二、強化創新，全力推進郵政企業發展
發展是第一要務，創新是企業之魂。面對分營時傳統業務嚴重萎縮，新業務競爭激烈，郵政創新能力不足的實際，我們郵政企業要發展，唯有創新。
(一)創新理念，解決思想問題
思想是行動的先導。有什麼樣的發展理念，就會有什麼樣的發展方式和結果。人們往往把發展歸結為經濟發展，甚至把經濟增長等同於發展。這種發展觀念雖然在特定的發展階段有其必然性，也發揮了重要作用，但對發展的片面理解必然導致高投入、高消耗、高汙染和低效益的結果，甚至出現經濟畸形增長和社會發展嚴重滯後的不協調局面。所畏窮則變，變則通，通則久。計劃經濟烙印深厚的郵政百年老企要想在市場經濟的大潮中勇立潮頭就必須變革一切不合時宜、束縛企業發展的條條框框，我們必須打破，建立適應市場經濟的郵政企業發展理念，並通過強化培訓等方式，把發展理念植入員工的潛意識中，改變員工的傳統觀念，樹立新的適應市場經濟的郵政企業發展理念，為推動企業發展奠定思想基礎。
(二)創新機制，為企業可持續發展奠定基礎
要在郵政企業經營機制、管理體制、財務體制和三項制度等方面進行大刀闊斧的改革，初步建立與市場經濟和郵政發展相適應的管理體制和執行機制，為企業的可持續發展奠定了基礎。要調整經營思路，改變郵政經濟增長方式。要堅持一手抓重點業務，一手抓業務結構調整的方針，這是實現郵政可持續
發展的關鍵所在。郵政儲蓄業務要及時調整存款和收入結構，從單純追求餘額向提高活期比重轉變，從單純依靠利差收入向多渠道收入轉變。要充分利用郵政儲蓄服務平臺，加大調整儲蓄收入結構力度。在函件作為郵政標誌性業務上，尋找巨大商機和可觀的利潤空間，要以廣大“三農”服務站為載體，在資金、市場、貨款回收、賬目管理等方面加強管理，打造品牌，為郵政佔領農村市場，爭取商務部提出的“萬村千鄉市場工程”奠定堅實的基礎。要在特快業務要努力尋求新商機，挖掘新增長點。報刊發行業務要把市場重點放在自費訂閱上，為報刊業務可持續發展打好基礎。圖書教材發行業務要珍惜來之不易的市場機遇，在業務發展之初確保萬無一失，為做大做強該業務做好準備。
(三)創新管理，以人為本，科技興郵
必須堅持科學發展，這是實現平穩較快發展的根本途徑;必須堅持求真務實，這是實現平穩較快發展的關鍵所在;必須堅持改革創新，這是實現平穩較快發展的內在動力;必須堅持以人為本，這是實現平穩較快發展的基本條件;必須堅持科技興郵，這是實現平穩較快發展的重要手段;必須堅持服務地方，這是實現平穩較快發展的必然要求。根據以上要求，加強員工的培訓和管理，提高員工素質，促進企業發展。
企業發展的關鍵在於員工，郵政企業發展的關鍵在於營銷隊伍，當前全員營銷、關係營銷成為郵政佔領市場的主導，這容易造成經營行為短期化、服務質量很難提高等實際問題。為
此，必須建立自己的專職營銷隊伍，選拔培養(也可以到社會上公開招聘)一批素質高、責任心強、知識面廣、精通業務、善於交際、有靈活應變能力的人才充實到專職營銷隊伍中;要強化培訓，切實提高他們的營銷技巧;要完善激勵約束機制，進一步明確營銷隊伍的權力、責任、利益，加強績效考核，調動他們積極性。
員工素質是郵政企業取得長足發展的關鍵， 現代化的郵政要求有與之相匹配的高素質的職工隊伍。郵政企業要創新管理方式，在福利待遇、晉升等方面制定鼓勵職工提高自身素質的政策和用人制度;要在工作安排上進行合理的組織，給職工自學、函授或接受培訓提供方便;可以考慮與郵電院校建立良好的合作關係，採取請進來、走出去的靈活方法，給職工進行各種職業培訓創造條件，以此來提高職工隊伍整體的文化和業務素質。
以上是我對我們郵政企業發展的一些不成熟的想法，以求拋磚引玉，為我們郵政企業發展盡一份力，發一分光。
企業經營管理建議篇二1. 事業單位進步核心力量是人才，每位員工都肩負單位進步發展的重任。部分員工在遇到
工作中的失誤、困難和問題，沒有及時向上級領導彙報和溝通，彙報過程中沒有很好的注重細節等方面問題，造成工作效率的嚴重下降。為了更好促進工作更好的協調發展，建議每年定期進行適當的培訓和學習，可實行選派制也可實行輪流制，通過撰寫培訓體會等公開模式進行考評，亦可實行獎罰措施提高培訓的能動性，如此以來，不僅提高了員工的工作責任心而且提高員工的工作能力，更為石油公司更快更好的發展打下堅實的基礎。
2. 和諧社會提倡節能減排，我發現辦公過程中節能減排方面做的不是很好，例如：空調的長時間使用;辦公燈光的不必要的浪費等。建議空調的開放根據氣溫的不同適當使用，儘量節省;辦公燈光建議一對一或是一對一排的開關控制方式，儘可能的節約能量源，為單位減少不必要的開支。
3. 嚴格控制私自加班的現象，份內的工作儘可能的在上班時間完成，對長期加班的員工不僅不予獎勵還要嚴肅處理，上班時間辦事效率太低，嚴重浪費了單位的能源開支等不必要的浪費。
4. 建議辦公桌使用擋板隔開，不影響彼此交流，更不影響和諧相處，一定程度上可提高辦
公效率，還為每位員工提供了獨立的個人辦公空間也創造了和諧的個人發展空間。
5. 部分員工有在辦公室吃零食的習慣，嚴重影響了原本不夠寬敞的辦公環境，對每位員工的身心健康造成了一定程度的傷害，建議公司制定相應的管理制度，進行控制和嚴打，倡導全體員工共同營造和諧健康的辦公環境。
6. 為促進員工間更好的協調和溝通，建議每年組織幾次野外拓展訓練，著統一的訓練服，背上打上單位名稱的字樣，不僅僅為公司做到很好的宣傳作用，而且很好的提高員工的身心發展，釋放員工長時間的工作壓力，緩解員工的緊張情緒，拓寬員工的心靈深度，增長員工挑戰自我的能力。也是為更好的為石油公司服務和奉獻埋下有力的伏筆。
7. 經市場調查，公務員隊伍有車比例佔有成分非常大，建議公司針對公務員隊伍的客戶，採取必要的營銷手段，儘可能的拉攏這批客戶，比如適當的比例反讓，優惠政策等。
8. 員工車棚明顯太小，每天都有很多車輛放在外面，夏天時候車棚裡面更是擠得不得了，推車實在不方便，建議劃定車位或是拓寬車棚面積，每次停車的時候沒了牢騷和抱怨，懷著一顆快樂的心情來上班，對提高工作效率大有裨益。
9. 對加油站奮鬥在工作一線，直接與客戶打交道的員工，建議實行獎勵機制，提高服務質量，增加服務熱忱，微笑面對每一個客戶，對排隊等待的客戶耐心引導既是體現和諧社會的主旨又體現我石油公司的博大。同時，提高基層員工的工作積極性也是很有必要的，建議在工資和福利等方面予以適當補貼。
10. 加油站的機車用品價格，明顯高於同等產品的市場價格，建議相關部門嚴查。
企業經營管理建議篇三第一、管理理念上的誤區。
表現在以勞動人事管理代替人力資源管理，難以有效發揮人的積極性和創造性。現代化企業的`人事管理要充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯絡起來。管理領域這種人性迴歸思想，是現代化人事管理最突出標誌之一。而長期以來，我國企業沒有人力資源管理，只有人事管理，這種管理方式強調以“工作”為核心，它要求人對工作要具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作特徵，如職務的大小，級別的高低等。它以“工作”為核心，抑制了人的能動性和創造性，因而不利於工作質量的改進和工作效率的提高。國有企業的人力資源管理沒有擺脫事務性管理的模式，沒有將人力資源管理納入企業的戰略管理範疇。這種人事管理往往注重事務性操作，而不善於開發人員的潛在能力。
第二、吸引人才方面的誤區。
一是重學歷輕能力。許多企業在用人時，往往只注重學歷，而忽視人才素質和實際能力，許多人在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，工作能力強，但由於種種原因沒有學歷或文憑，因而無法獲得提拔和重用。有的企業選拔人才時以學歷為條件，要求必須是碩士或博士，結果是博士碩士招了不少，但是實際效果卻不一定好，有的學非所用，有的大材小用，造成人才的浪費。
二是重能力，輕修養。也有的企業只重視技術水平和管理能力，而忽視人才的道德修養，致使一些心術不正的所謂“人才”走上重要崗位甚至領導崗位，造成企業經營管理的混亂以致帶來經濟上的損失。
三是不能將引進或開發有機結合，而是偏重某一面。眾所周知，企業獲取人才有兩種途徑：外部引進和內部開發。這兩種途徑各有其優缺點：注重引進外部人才，可在短期內擁有大量人才並可降低培訓費;注重內部人才的開發，可減低人才投資，並能提高使用效率。但只注重外部引進，會挫傷內部職工積極性，只重內部開發，企業會失去活力。因而兩者必須有機結合，才能達到最佳效果。
第三、人才使用方面的誤區。
一是企業重視對人才引進和投資，但是忽略施展環境。引進或培養人才也是一種投資，必然會給企業帶來收益，但需要一定的條件。條件不僅包括生活方面的工資、福利、住房，更重要還在於工作中的權責範圍、人際關係等方面，而工作環境和條件是人才發揮效能並帶來效益的關鍵所在。不少企業以高工資房福利來吸引並安置人才，但並沒有為人才創造發揮才能的寬鬆環境，使得不少人才發出“英雄無用武之地”的感慨，“身在曹營心在漢”、“跳槽熱”等現象即反映出企業在用人方面的問題。人才無法順利地開展工作，自然也就談不上為企業帶來效益。
二是重使用而輕價值。人才的價值不僅表現在對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也反映出社會和企業對人才的尊重以及需要的滿足。實際工作中，有的企業不能正確看待人才價值，非常重視人才的貢獻，卻忽視人才個人發展的需要，從而挫傷了人才的積極性。
第四、激勵機制方面的誤區。
物質激勵和精神鼓勵是企業常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業常採用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發員工的工作熱情。滿足其自我發展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。
