合理化建議工作是現代化企業生產、科研、經營管理的重要法寶。以下是小編為大家提供的員工對公司經營發展的建議,供大家參考借鑑!
每個企業的發展都要經歷初創期、成長期、穩定期和衰退期，在這些必經階段，每個企業的領導都在考慮如何快速度過初創期、順利度過成長期、延長穩定期(成熟期)、避免衰退期。結合公司發展歷程以及在公司工作中所遇到的各種狀況，本文試圖通過分析公司現狀、總結公司存在問題，提出可行性建議，增加公司效益、擴大公司規模。
一、企業發展階段及定位
中國企業發展起步晚，速度快，在這樣的大環境下，有很多成功企業經驗可以借鑑，也有很多失敗的案例值得深思。普遍看來，企業發展要經歷初創期、成長期、穩定期(成熟期)、衰退期四個階段。
我公司成立於2008年，是一個綜合性企業，涵蓋房地產、汽車檢測、物流商貿、混凝土貿易、水資源供應、投資擔保、物業安保等業務，併成立了十幾個分子公司。經過近8年的發展，我們已經完成了公司初期的原始積累，我們找到了自己的生存方式、業務模式、盈利模式，有了一定的資金基礎，各產業也趨於穩定，成功度過了初創期。
但是8年的發展，我們還僅僅停留在成長期，我們的各項管理、流程、規範和制度還沒有完善的體系，停留在出現什麼問題，解決什麼問題，事事需要老闆參與決策的階段。
任何企業在成長期都要面對兩個普遍的問題：一是管理危機，企業具有一定的營業額和規模，進入初步規範化管理，但是很多管理的決策還需要老闆的參與，經營權和所有權沒有分開，將會碰到管理危機;二是人才危機，企業對人的管理模式停留在管住員工的人，管住員工的時間，為節約成本招聘人員素質較低，沒有有效的激勵機制，使人才流失。
管理危機：初創期老闆的戰略思想發揮了至關重要的作用，企業規模不大，事無鉅細也能做到面面俱到。隨著企業發展不斷裝大，涉及不同產業和領域，有限的精力不可能做到事必躬親。但是，先前成功的案例已經形成了先入為主的思想，領導者還是認為只有事事自己決策就能夠使企業發展壯大，這樣就直接影響了工作效率，放緩了企業發展的步伐，也給企業進一步發展拴上了腳鏈，步履維艱。
人才危機：企業發展追求的是經濟效益、社會效益，而這些效益是老闆的正確戰略和公司員工努力共同的結果。當一個公司發展不再以效益為目標，而以各種形式主義的“團結”“自豪”“忠誠”來刷存在感，以制度懲罰員工、一天打四次卡來約束員工，員工也就失去了工作的積極性，從公司的一分子變成了打工者，打工者在這裡掙不到錢、沒有歸屬感、成就感，看不到希望，離開也就成為了必然，企業將直接從成長期走向衰敗衰敗期。
二、公司現狀分析
公司的發展涉及領域很多，各領域的情況老闆應該瞭解以下幾點，才能做好公司長遠規劃。
公司發展涉及房地產、汽車檢測、物流商貿、混凝土貿易、水資源供應、投資擔保、物業安保等領域，各分子公司的經營狀況是每年遞增還是遞減，或是停滯不前?哪寫領域有發展潛力，可以投入擴大?哪些領域已經成了雞肋，可以捨棄?
雖然對公司各領域不瞭解，但對公司整體現狀有一些體會，不知道是否符合實際。
公司發展如逆水行舟，不進則退。即便是我們每年有固定的創收，有分子公司盈利，但是不去發掘創新點、尋找新的贏利點，每年按部就班的收入和支出，就是倒退。8年的發展，我們從幾十個人發展到幾百人，並不是什麼了不起的事。公司不發展，基層員工還是基層員工，如果領導不犯錯，不辭職，永遠得不到晉升。
公司沒有發展，平臺只有這麼大，也只是幾個人的舞臺。
總結看來，公司現狀是這樣的，也許不是，但是起碼給員工的感覺是這樣的。
1、公司每年有固定的收入和支出，每年盈利，不需要擴大。
2、公司如何擴大、如何盈利和員工沒有半點關係。
3、公司沒有管理、沒有流程，只有監管和罰款。
4、考勤(打卡)是衡量員工做的好與壞的唯一標準。
5、崗位是固定的，沒有人離職就沒人升遷。
6、企業文化是沒有激勵機制、只有懲罰機制。
7、效率不是第一位，一天打四次卡是第一位。
8、員工看不到錢途，更看不到前途。
9、老闆一人說了算，制度靠邊站。
面對這樣的公司現狀，我覺得公司需要進一步深化改革，而改革就要觸犯一部分人的利益，但是任何的改革都會痛，沒有痛就沒有新生，就不能使企業煥發出生機。
三、公司發展存在問題
結合公司發展階段及定位、公司現狀，將以上兩部分存在問題不斷細化、深化，從管理、制度、員工、文化四個方面來闡述。
1、管理方面：
①粗放式管理，經營權和所有權沒有分開。任何決策、問題都要經過老闆決策，經理只有彙報、沒有解決問題的權利。哪怕是相似的事情，也要事事請示。增加了老闆工作量，降低了各部門的工作效率。
②戰略規劃管理不明確。公司發展目標不明確，缺少長期的戰略規劃。一年後的規劃，五年的規劃是什麼。雖然計劃趕不上變化，但是沒有目標，什麼樣的變化都不是有利的變化。
③缺少民主化管理，管理層多是自以為是的管理。老闆固然是最大，所有制度、管理都需老闆同意，但是沒有員工參與的制度、少數人制定的制度是片面的。週一到週五不得請假，不適合營銷部，這可能不是忙的時候，週六日恰恰是客戶較多的時候，這就浪費了人力資源，沒有做到合理分配。如果將現有制度進行投票，有多少人是贊成的?現在根本不是管理，是小作坊式的監工。
④缺少情感化管理。創業之初，老闆和員工走的近，接觸多，老闆關心員工的例子更值得大家津津樂道。隨著公司不斷壯大，老闆還能記住幾個基層員工的名字，是否還了解基層員工的需求，是否還能像之前一樣關心員工，是否能讓員工感覺到老闆人人格魅力。
2、制度方面：
①沒有統一的工作流程，目前各流程都是遇到什麼事就寫什麼流程，同樣的事，可能流程每次都不一樣，缺乏嚴謹性。員工是流動的，而制度是固定的。沒有固定的流程制度，每個人處事風格也不盡相同，也可能同樣的事，不按規定處理，會有不同的結果。
②沒有考核機制，沒有績效制度，各部門、各領導安於現狀，缺乏進取精神。一箇中層領導不僅在高層領導面前會辦事，在基層員工中也應該有好的口碑。現在情況是，按部就班的工作，沒有創新、沒有人講究提高效率，沒人講究提高效益。因為這樣，並不能獲得好處，萬一錯了還要受懲罰。
③職責分工不明確，互相推諉扯皮。公司要發展，所接觸所經歷的會越來越多，如果誰有空誰幹，那是創業階段。沒有明確的職責分工，就沒有效率，沒有責任劃分，就沒人敢擔責任，沒人願意全力以赴。
④缺少有效的激勵制度。激勵制度是留住人和吸引人不可缺少的，而公司現狀是以罰款和扣工資來管理人，這樣永遠留不住人。結果往往是，工資不要了也不留在這裡度日如年。這樣的例子，少麼?我們的企業在成長期，不是衰退期，更不是養老所。重賞之下必有勇夫，沒有激勵機制，如何挖掘員工潛力，如何讓大家覺得在這裡能夠看到前途，看到希望?
3、員工方面
①員工永遠是打工者，而不是公司的一分子，沒有歸屬感。公司從來沒有考慮過員工的發展，你來這裡工作，我給你錢。你出賣你的勞動，收穫薪資，就是簡單的僱傭關係。公司不管是盈利還是虧損，薪資照常發就夠了。員工也不用考慮為公司增加收益，公司也不考慮為員工提供更大的平臺。鐵打的營盤，流水的兵。走一個，就再招一個。僅此而已。
②員工不被信任。一天打四次卡，早晚各一次，中午兩次，這種方式，僅僅是讓員工準時上下班，而不是更高效的工作，反而讓很多事情變得更低效，來早了只能站在打卡機前等，早5分鐘回辦公室工作不值得，不回去就是白白浪費。
(中午打兩次卡有什麼意義?)上午想多加會班，不行，打卡晚了不行;下午想早來會，不行，等到打卡點再來。打卡不過是像鎖一樣，防君子而不防小人。鎖永遠都攔不住小偷，就像打卡永遠都是在限制好好工作的人，而想偷懶的人多打次卡就能改變麼?這種員工不被信任的疏遠，怎能讓員工真心實意的工作，讓員工原意多付出。
③員工沒有安全感、自豪感。沒有各種保險、沒有公積金、沒有年終獎、沒有績效，各種名目的罰款、扣工資，午餐的水平只能呵呵。用這些來約束員工，用這些安慰員工，還能感受到安全感和自豪感?天德越來越好，但是員工不能隨著公司一起強大，當有人說，你們公司發展的真不錯。你看著自己微薄的收入，想到午餐水平，肯定不是一種自豪感，而是和我有毛關係的卵疼。
④對員工沒有規劃，沒有提升，員工看不到未來。做為公司領導肯定考慮員工為公司做了多大貢獻，員工也會考慮在工作的同時，自己是否有提升，是否有晉升機會，是否能夠隨著公司一起強大。除了當下的薪資，還有就是希望。看不到希望，有想發展的員工也就離開了;留下來的員工只知道當一天和尚撞一天鐘。
4、文化方面
①我們的企業文化是什麼?是“厚德載物，創新致遠”還是“空談誤國，實幹興邦”?是“小成功靠個人，大成功靠團隊”還是其它?將這個問題問下所有員工，有多少人能答上來。即便沒有官方的企業文化，私底下也能讓人感受到這樣的企業文化“勾心鬥角，爭權奪勢”“不服扣工資，不服就罰款”“你不來，有人來”“走一個不少，多一個不多”。除了滿滿的心酸，就是心灰意冷了。
②沒有企業文化建設。每個新入職的員工，沒有入職培訓，不瞭解公司，不瞭解公司歷史，不瞭解公司文化。在工作中，想了解的，慢慢了解。不想了解的，恐怕到現在都不知道公司是如何成立的，怎麼發展起來的。我們光榮的創業史就此掩埋，所傳達的拼搏精神，也消失的無影無蹤。我們不是沒有歷史，沒有內涵、沒有素材，只是沒有精力放到這上面。所有的精力恐怕都用在瞭如何監管、如何罰款、如何扣工資、如何讓你服軟上了。
③沒有素質文化提升。除了去年的《亮劍》對提升員工文化起到了些作用，一年也僅此一次，還是推遲又推遲。員工除了在崗位上相應的工作，再無其它，沒有培訓、沒有集體活動。員工除了認識工作相關的人，其他部門的人和領導，一概不認識。跨部門協作或者說調崗，就如同新入職一般。
四、可行性建議
針對以上存在問題，提出以下幾點建議。
1、管理方面：
①經營權和所有權分離。老闆有公司的所有權，為了提高工作效率，將經營權分散出去。各部門領導根據經營目標，掌握相應的經營權。有權就要有監管，各部門經理要根據經營目標，將工作分解到每天、每週、每月。每週要向老闆彙報進度，沒月要總結經營目標實現情況，每年要有相應的述職報告。老闆根據各經理的經營情況，進行獎懲和權利的重新分配。
②制定年工作計劃、三年戰略規劃。公司涉及領域較多，分析每年各部門的經營情況，確定重點投資、扶持專案，加大引導;緊跟市場發掘新的經濟增長點，各部門發掘新的'贏利點;逐步淘汰雞肋型部門或分子公司。做到有目標、有重點的發展，最大化實現企業的經濟效益和社會效益。
③進行民主化管理。讓公司員工參與到決策、各項制度確定中來，使各種決策、制度更加合理化，能夠更有效的分配人力資源、優化人力資源，為公司節省人力成本，提高員工的主人翁意識。由員工參與進來的各種決策和制度，能夠最大程度上得到員工的諒解和支援，在制度施行的過程中，也將更加順利。
④增加情感化管理。如果老闆能夠記住基層員工的名字，對於一個剛來公司的基層員工是一種莫大的鼓舞。說明老闆關心員工，脫離了單純的僱傭關係，員工像再給自家做事一樣，足見辦事效率。建議在節假日適當的組織員工參加集體活動，哪怕是開個會、吃個飯，增進老闆和員工之間的感情。
2、制度方面
①建立標準統一的工作、審批等相關流程。各部門流程根據實際工作需要建立快捷、高效、縝密的工作流程，在工作中不斷改進、縮短工作流程提高效率。老員工可能知道某個審批流程需要財務、行政、部門領導、董事長簽字才能完成，但是新員工不知道，沒有固定的流程，只能摸石頭過河，然後不斷的退回來，再重新提交上去，直到摸到對的石頭。有了成功的先例，就把流程固定下來，讓大家都知道該怎麼走，提高工作效率，沒必要把時間都浪費在流程中。
②建立有效的考核機制、績效管理機制。不能當一天和尚撞一天鐘，每個部門要有任務、有目標，每月根據任務完成情況來衡量一個部門做的好與壞，而不是沒犯錯即合格。部門將任務分攤到員工身上，將工作量化，才能充分挖掘每個員工的潛力。
③明確職能分工、定崗定責。各部門要有明確的分工，每個崗位要有相應的崗位職責。要改變創業初期，誰有時間誰做，誰有能力誰做的隨機模式。規範化各部門職責，嚴格按照崗位職責辦事。涉及到本部門的任務，各部門要積極主動領取相應任務。工程部該做的事行政部做了，其專業程度和完成效果，可想而知。定崗定責，職能分工並不是各掃門前雪，需要幫助協調時，相關部門人員都可借調。
④建立有效的激勵制度。激勵制度是為了充分挖掘員工潛力，給與付出多的員工相應回報。激勵制度除了物質激勵還有精神激勵這兩種激勵方式。物質激勵包括：薪資、獎金、福利、津貼等;精神激勵包含樹立標兵、優秀員工、晉升激勵等。激勵制度要做到公平、公正、公開、適時、適度。有效的激勵制度可以增強了企業發展的主動性和創造力,從而使企業獲得源源不斷的發展動力和發展源泉。
3、員工方面
①增加員工的歸屬感。讓員工參與到公司重大計劃或發展規劃中，重視員工的價值，重視員工提出的方法和建議，加強員工間、員工與領導之間、各部門之間的感情交流，加強對員工能力的提升，使員工感受到是公司一分子，而不是單純的打工者。
②增強對員工的信任感。畢竟偷懶的、不好好工作的是少數，不能因為一個老鼠屎毀了一鍋粥。除了打卡，難道沒有其它方式來保證員工出勤麼?取消一天打四次卡，施行一天打兩次卡。對於週一到週五請假，沒有必要誰也不會請假。天數是固定的，週一到週五請了，週末只有加班才能補回來，建議取消週一到週五請假罰款的制度。如果連這基本的信任都做不到，就談不上依靠員工發展了。我們的目的是使員工創造效益，提高工作效率，不是管住員工的時間，不能本末倒置。
③提升員工的安全感和自豪感。公司發展還沒到可以支付員工保險、公積金、更多福利和津貼的地步，我們不強求，但是，不能動不動就罰款，動不動就扣發工資，讓員工怎麼踏實工作，怎麼會有安全感。
提升員工安全感和自豪感，應該少罰款多鼓勵，正確引導，增加對員工的關懷和投入。我覺得公司食堂有待提高，食堂水準不符合現在經濟發展水平。公司捨不得對員工投入，員工就沒有安全感和自豪感。
④明確員工晉升機制和薪資上漲機制。公司尋求發展，員工是動力，公司不缺員工，但缺少忠誠度高、能力高的員工。合理的晉升機制，能夠留住忠於公司的人，合理的薪資上漲能夠留住老員工。公司只有發展了，平臺才不斷擴大。
4、文化方面
企業文化，是企業綜合實力的體現，是一個企業文明程度的反映。良好的企業文化有利於進一步挖掘和弘揚企業精神內涵，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業文化建設持續健康發展。就如何建設企業文化提出一下幾個建議。
①系統總結公司發展歷程，公司是如何白手起家到現階段的發展壯大。這是奠定公司企業文化的核心，更是公司寶貴的精神財富，對以後的發展有一定的借鑑意義，對新員工更有激勵作用。可以通過老闆、老員工的講述，搜尋相關照片及影像資料，統一編排，制定成PPT或印刷成書。使員工，都可以更加深刻的瞭解公司歷史。
②確定企業文化內涵。工作方針：創造一流產品、造就一流員工、追求一流環境、奉獻一流服務。工作理念：小成功靠個人、大成功靠集體。經營理念：厚德載物，創新致遠。將企業文化中的相關內容進行普及，製作企業文化牆，加深員工對企業文化的理解。
③成立專門的企業文化部門，主要負責公司文化的宣傳、公司各部門工作情況通報、組織員工座談會、新員工入職培訓、提升員工素質水平和能力水平、記錄公司重大歷史事件等。根據實際情況，每週或每月出版公司刊物，讓員工各家瞭解公司，讓公司企業文化變的更具體、更深入。
④組織集體活動。比如拓展訓練，增加團隊之間合作的默契，增加團隊凝聚力;公司發展建議徵集，讓人人關心公司發展，人人為公司發展出謀獻策;組織知識、技能培訓，提高員工的知識水平工作效率;組織茶話會或聚餐，加強員工和領導層的溝通，管理人員和基層員工互相瞭解。
結後語
公司白手起家到現在涉足多個領域，下屬十幾個分子公司，是老闆正確領導思想和員工努力的結果。企業要發展壯大，必然要緊跟時代發展，與時俱進。創業階段的方式方法可能對現階段公司來說，已經落後，應該採取新的管理模式，適應公司發展。公司發展存在問題是公司由創業期過渡到成長期不可避免的，如何能夠解決好這些問題，是一項重大的工程。文中涉及到的每一點，做起來也不是一朝一夕能完成，需要長期不懈的努力。這些變革，關係到公司長遠發展，有些建議可能存在想當然的情況，需要仔細斟酌商討，付諸實踐。改變就意味著觸犯部分人的利益，但其結果是有利於公司長遠發展和大多數員工的利益的。由於站位和了解程度不同，導致以上內容難免有分析不到位或者重複囉嗦的方面，敬請諒解。
員工對公司經營發展的建議(二)時值中國農曆年歲末，回望在哈爾濱龍運科技有限公司半年多的工作和生活，對個人進行綜合總結的同時，也對公司的團隊建設、專案管理、溝通以及一些管理制度根據實際情況提出一些建議，為公司的發展盡綿薄之力。
首先，是人本管理，讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然，我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄，但是，可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實際工作中並不是每個人都能分清楚興趣和擅長，興趣是在一段時間內只有單一的一樣，一提到就來精神，很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什麼，而擅長也可以說是特長，是人在某方面技術或能力比較一般人強。所以，我有這樣一個想法，希望公司的所有領導同時也能成為我們普通員工的導師，從公司長遠的發展方向著眼，為公司培育有用人才為目的，站在客觀的角度上，為我們普通員工在工作甚至生活上指點迷津，幫助大家找到自己適合的位置。
其次，是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達語意，更傳達著思想、情緒和心態，溝通可以增強信任、加強理解。企業內部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實際上溝通形成一種體系，溝通體系直接關係到公司的管理體系，溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質量以及風險的規避。在我們身邊就存在這樣的現象，公司的每個部門都有部門經理，作為部門經理的其中一項工作就是統籌協調合理安排本部門每個人的工作，有時候會出現公司的其他領導直接越過部門經理安排人員做一些部門計劃外的工作，通常情況都會拖延計劃內的工作，有些情況部門經理是知道情況的，可以根據事情的輕重緩急重新做安排，而有些時候是不清楚情況的，甚至部門經理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網站改版的專案中，頁面的製作應該在半個月之內完成，但是由於中間穿插太多的其他事情，導致頁面製作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司，涉及到專案組有專案組的領導、部門領導和有緊急事情需要立即處理的領導彼此溝通商榷後，在對工作進行合理安排。目的是能顧全大局，對工作進行統籌安排，防止總是被動的出現狀況才去補救，避免顧此失彼。
再次，是公司在評選年終優秀員工方法的建議。首先要感謝公司領導組織的積極向上、團結和諧的優秀員工評選活動，為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議，經過一年的工作的鍛鍊和生活的磨練，只要用心觀察，每個人在不同方面或多或少的進步和成長，如果即使再小的進步都能被關注，那麼將來會變成更大的成長。根據每個人進步的方面設定不同的評選獎項，比如：最大進步獎，最吃苦耐勞獎，新員工最快成長獎、最無私奉獻獎，最佳銷售獎，最佳口才獎，最具活力獎，最認真負責獎等等，也許每個獎項後面都有讓人觸動的故事，這樣評選可以使每個人的優點突出化，更具影響力。這種獲獎的意義遠遠超過了獲獎本身，讓每個員工都能感受被重視的感覺，對於每個員工都有一個客觀的評價，進而成為一種無形的動力。
再次，公司的崗位制定和崗位職責制定。建議公司，站在公司發展戰略的高度對崗位進行制定，在公司制定崗位職責的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責更加完善，也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責所在。專案小組在成立之初也應該制定崗位及崗位職責，以便小組成員明確職責所在。而通常專案小組應該由以下成員組成：
對比目前公司成立的專案小組，除了技術執行經理缺崗，其他人員雖然基本能到位，但是仍然沒有按崗位職責來做，究其原因在於專案管理的混亂，首先，需求分析確認沒有相應的文件，導致需求分析確認不斷做大的改動，致使專案沒有階段性的進展。其次，沒有詳細的專案開發計劃，更沒有具體的時間安排，導致專案無限期延長。最後，專案組內溝通不順暢，使軟體開發不斷遇到阻礙，導致專案不能順利進行。因此建議公司，專案管理過程中的各種文件不可缺少，程式和文件的版本編號應妥善管理。專案開發應該嚴格按照專案計劃安排實施，並做專案例會會議記錄，會後進行總結並歸檔。專案管理人員的安排應合理到位，由專案經理跟蹤專案進度，出現問題應及時作出調整，以減少專案風險。
最後，軟體開發人員參與市場調研。專案成立後，各路人馬到位，通常由管理諮詢部門做前期調研，做需求分析確認和軟體概要設計。根據公司目前狀況，管理諮詢對業務非常熟悉而對軟體設計方面卻略遜一籌，對軟體開發技術更不瞭解，在做軟體概要設計方面就很難做合理的設計，並且在與軟體開發人員的溝通上也會存在一些障礙，使軟體開發人員不能很明確的理解使用者真正的需求。所以，建議公司讓具體專案的軟體開發負責人蔘與市場調研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發生的人與事的思考，並提出的一些建議，希望對公司的發展起到一點積極的作用，如有不當之處請領導批評指正。
員工對公司經營發展的建議(三)20xx年即將過去，也預示著20xx年的工作進入了尾聲，為了公司的發展和壯大，通過20xx年的工作總結，對即將到來的20xx年的工作提出以下幾點建議：
1、公司目前對員工培訓重視不夠。公司追求高速的發展而忽視了對員工的培訓工作?對人力資源的開發和員工的教育培訓認識不夠，公司應設有專門的培訓機構和培訓人員，否則公司對內部培訓形勢上顯得不夠重視或重視不夠。即使開展也應該有嚴格的培訓計劃和考評制度，對逃避培訓的員工進行相應的處罰。並且應該完善公司員工培訓制度。我始終認為培訓應該是長期的、持續的、不間斷的行為。所以公司必須建立長期的員工培訓計劃與培訓制度。創造一個適合公司培訓發展的環境使員工更好地融入進去，這樣才能得到根據公司發展所需求的各類人才，並個人發展的具體情況合理的制定培訓物件和選擇培訓方式。而對於公司中高層管理者而言?培訓更是必不可少的，因為高層管理者擔負的是整個公司的穩定發展的重任。建議?公司應該把提升管理層綜合素質當做首要培訓任務來抓。而培訓後要進行對本次培訓進行評估並要求每個受訓員工總結。
2、公司的規範管理。俗話說“沒有規矩,不成方圓”，我們要做的首先是員工對崗位本身的理解與認知的問題，其次是崗位業務技能的問題，而解決這個問題的前提條件則是完善公司管理制度與標準工作流程。也就是說員工培訓必須從制度和流程開始只有在員工對公司
制度達到完全理解與認同的情況下，公司制度才能對員工產生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環節進行完善。這樣的話公司才是規範管理。
3、人才的招聘和保留。
招聘方面我們公司應該採取多種渠道進行招聘。
(1) 網路招聘，對我們公司的網站進行推廣，讓跟多人知道我們的網站，定時更新招聘資訊，因為現在許多的年輕人更青睞這種招聘方式。
(2) 人才市場，建議針對特殊人群的招聘，例如長期在外施工的。
(3) 報紙招聘，建議針對管理人才的招聘。
(4) 電視招聘，雖然說有了網路以後，電視對大家的吸引有所下降，但是我認為這也是一個可以招聘到可用人才的方法。
以上這些不僅可以招聘到公司想要的人才，同時也可以更多更好更直接向其他人展示我們公司，也可以算是對我們自己公司的一種推廣和其他企業對我們公司有所認識。
人才的保留我認為最主要的就是崗位的競聘，建議只要有能力，有自信，為公司的發展做出貢獻就要給員工提供一個自我展示的平臺，對於空缺的崗位實行鍼對性競聘機制。
3、如何處理好管理與被管理之間的關係
管理過程中?不可避免地要出現批評、處罰?這會觸犯某些人的利益，也就是俗話說的得罪人。如何在批評、處罰的時候，儘管隱隱約約中我也明白其中的一些訣竅?比如說把握好度、注意方式方法、求同存異等等，但在執行過程中總是遇到阻礙。我始終認為領導的出發
點是好的，大家都是為了公司的發展，但在有時候下屬接受批評或處罰時往往並不領情，也會帶出明顯的情，弄得彼此不愉快，我認為現今只有通過合作，上下一致，才是能更好的工作方式，這有時候公司是否有必要組織一些培訓、座談之類能夠解疑釋惑。
4、組織活動拉近部門人員和公司人員的關係
因為長期在外，導致目前公司內部的一些人沒聽說過名字，更有一大部分人是見都沒見過，建議以部門為單位每個週期在會議室舉行一次座談，每個週期由公司提供假期部門經理付費或AA制組織部門人員在周邊旅遊，一方面溝通，另一方面也是為了大家之間的瞭解。
5、對待施工專案的問題
施工對任何一家企業來說首先就是為了盈利，而盈利最大的問題就是回款，因為理論上就賠錢的工程誰都不會去接，而回款就成了盈利最大的阻礙，我認為在投標之前，應該對招標單位或者說業主做一個相應的考察，考察的主要的方面是對方的公司實力和品行。對業績好的部門年底考核，按業績補發。業績不好的也應該給與一定的指導，畢竟業績的好壞是體現經營者能力的最直接方式，他們是決策者，我們是執行者，從上到下無論好壞要有一定的獎賞，畢竟只有這樣才有競爭，只有競爭是公司發展最好的動力。而且我們的投標目標不要僅限在省內、或和省內有關。
以上是我對公司發展的一些自己的見解，不知對錯，但是出發點是為了岩土公司的發展，希望公司再創輝煌。
