（一）《勞動合同法》修正案概述
1、修正案通過時間
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日以145票贊成、6票棄權表決通過。
2、修正案實施時間
2013年7月1日起施行
3、修正案主要內容
此次《勞動合同法》修訂的內容集中在勞務派遣章節，其他內容未作修訂。
（二）《勞動合同法》修正案內容與影響
1、 勞務派遣公司資質要求。修訂關鍵：註冊資本增加、需行政許可。 修訂條款：第57條 《勞動合同法》： 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。
《勞動合同法》修正案：經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）註冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
2、勞務派遣同工同酬的要求。修訂關鍵：強化、細化同工同酬的要求。 修訂條款：第63條
《勞動合同法》： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
《勞動合同法》修正案： 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
3、臨時性、輔助性、替代性的界定。
修訂關鍵：從“一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。
修訂條款：第66條
《勞動合同法》：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。 《勞動合同法》修正案：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
注：《勞務派遣暫行規定》第四條 用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣
勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
4、違反勞務派遣的法律責任。修訂關鍵：加大了行政處罰力度、細化了處罰情形、強化了連帶賠償責任，實現了《勞動合同法》與《勞動合同法實施細則》在賠償責任上的統一。 修訂條款：第92條
《勞動合同法》修正案： 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
5、修正案的溯及力。注意事項：公佈日起：2012.12.28、實施日期：2013.7.1 寬限期：勞務派遣企業最遲應在施行後1年取得行政許可。
新增條款： 本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公佈前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
也即勞務派遣公司必須在2014年7月1日之前獲得行政許可並變更公司登記。
（三）修正勞務派遣用工的原因
1、勞動合同法頒佈施行後，出現了勞務派遣單位數量大幅增加、勞務派遣用工規模迅速擴大的情況，在一些生產經營領域，甚至出現了喧賓奪主之勢，勞務派遣用工成為主要用工形式。根據全國總工會2011年的一份調研報告，截至2010年底，國內勞務派遣工人多達6000萬，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬於勞務派遣。
2、全國人大常委會曾在2008年和2011年兩次進行勞動合同法執法檢查。檢查過程中發現，勞務派遣用工存在突出問題，主要有：勞務派遣單位過多過濫，經營不規範；許多用工單位長期大量使用被派遣勞動者，甚至把勞務派遣作為用工主渠道；被派遣勞動者同工不同酬，沒有歸屬感，心理落差較大。
3、針對勞務派遣普遍存在的問題，勞動合同法修正案草案於2012年6月首次提請全國人大常委會審議，12月則再次提請審議並獲得通過。
（四）勞務派遣後續政策
1、人力資源社會保障部《關於貫徹實施新修訂的勞動合同法嚴格規範勞務派遣的通知》（人社部發〔2013〕6號）（已頒佈）2、人力資源和社會保障部關於《勞務派遣行政許可管理辦法》（已頒佈）
3、人力資源和社會保障部《勞務派遣暫行規定》（已頒佈）
（五）《勞動合同法》修正案對用工單位的影響
1、對勞務派遣企業選擇的影響
（1）基本判斷條件：前置許可、註冊資本、辦公條件等；
（2）可能產生後果：範圍縮小、條件提高、收費增加、成本提高。
2、對工資體系的影響
（1）基本要求：實行相同的勞動報酬分配辦法；勞動合同、勞務派遣協議明確勞動報酬分配辦法。
（2）可能產生後果：打破現行的工資體系、增加用工成本、合作模式面臨從新構建。
3、對用工崗位、數量的影響
（1）基本要求：符合三性要求、不超過限定比例。
（2）可能產生後果：崗位整合、現有人員轉編或消減、用工成本增加。
4、對現行人員的直接影響
（1）基本要求：審查派遣機構、已簽訂勞動合同、派遣協議，確保合法。
（2）可能產生的後果：從新構建合作模式、補充或新籤合同（協議）、費用增加。
（六）用工單位的應對措施
（一）外部措施：主要是對派遣機構的選擇上。
1、綜合考慮勞務派遣機構的判斷和選擇
（1）現有合作機構
a、到期或即將到期的嚴格按規定判斷選擇
b、未到期的關注其整體情況（股東、業務、業績、口碑），能在規定期限內過渡合法的視具體情況選擇，明顯不能過渡的終止合同。
（2）新合作機構的選擇基本條件
a、符合法律規定；
b、現有的業務覆蓋地區、相關對接人員專業能力；
c、所在地社保繳費基數及最低要求；
d、派遣協議、勞動合同內容
e、服務收費情況等
（3）本地派遣機構與全國性派遣機構的比較本地：
優點：就地辦公、業務辦理便利、背景容易掌握、勞動行政領域資源豐富等； 弊端：服務意識不強、業務能力不專業、合作模式死板等。
全國性連鎖：
優點：增值服務配套、專業性強、業務模式靈活；
弊端：檔案往來週期長、本地資源有限等。
（二）內部措施
1、合理利用《勞動合同法》第四條關於用人單位規章制度的規定，充分行使自治權。 關鍵點：關於薪酬制度、崗位制度等，在內容、程式合法的基礎上儘量做到內部崗位“三性”清晰，為勞務派遣工作奠定內部基礎。
2、合理合法運用“同工同酬”
（1）同工同酬的規定：
《勞動法》第四十六條、《勞動合同法》第十一條、第六十三條、關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明第四十六條。
（2）同工同酬要具備的條件
a、勞動者的工作崗位、工作內容相同；
b、是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；
c、是同樣的工作量取得了相同的工作業績。
關鍵點：同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。用人單位需要儘快制定分崗定級標準以及完善績效考核管理制度，用以體現用人單位履行了“同工同酬”的規則。
3、正確選擇用工模式和勞動合同模式降低用工成本
a、全日制用工、非全日制用工
b、全日制用工（固定期、無固定期）、以完成一定任務為期限
關鍵點：全日制用工、全日制用工並非唯一的用工方式，企業需針對具體情況合理選擇多種
用工方式，合理降低用工成本。承攬等方式並非不可考慮。
4、全面理解同工同酬中“酬”，發揮“福利費”的調節作用，合理合法設定“勞動報酬分配辦法”，最大限度維護勞務派遣關係的合法、穩定。
《關於工資總額組成的規定》第十一條 下列各項不列入工資總額的範圍：
（二）有關勞動保險和職工福利方面的各項費用；
（四）勞動保護的各項支出；
《關於企業加強職工福利費財務管理的通知》有效執行篇二：《勞動合同法》講座課件總結 勞動法講座總結
1. 工齡計算
工齡在原單位解除合同時已經被結算過，在新單位解除時不再計算。
2. 競業禁止
2.1 競業禁止補償中不得少於勞動者平均工資的30%，如果30%的'金額低於當地平均工資 的，以當地平均工資為準支付。
2.2 解除合同雙方沒有規定，單位要求勞動者履行，或者勞動者履行競業禁止協議，應當 支付補償。
2.3 合同終止履行協議，3個月單位未支付補償的，勞動者可以解除協議；解除協議後可以 要求對方支付已履行3個月的競業禁止限制補償。
2.4 單位可以隨時解除協議，但勞動者有權利要求單位支付3個月的補償金。
2.5 勞動者違反競業禁止，支付完違約金後，要求同單位繼續履行競業禁止協議，法院應 當支援。
2.6 已建立工會的用人單位依法解除合同（合同法第39、40條）未通知工會，勞動者以此為由要求用人單位提供補償的法院應當支援，但在起訴前用人單位已經補正程式的除外。
2.7 用人單位經營期限屆滿不在繼續建議，勞動者以此為由要求補償的，法院支援。
3. 產假
女職工懷孕未滿4個月流產的，15天流產假；滿4個月流產的，42天流產假。但未婚先孕的除外（未婚先孕依所出具相關證明，按病假處理）。
4. 養老保險
4.1 對傷殘職工安置的影響
非因公致傷致殘的，沒有到法定退休年齡，領取傷殘津貼；
到法定退休年齡的領取退休津貼1
4.2 延期繳費的規定
已到法定領取退休金的年齡未領取而繼續繳納社保金的，所繳納的金額計入年限； 到達法定退休年齡合同自動終止；
企業聘請到達退休年齡未領退休金或不享受退休金的人員，該合同應被認定為勞務合同。
4.3 失業保險與解除勞動關係證明
解除勞動關係應當出具證明，否則失業員工無法享受失業保險，員工有權利對原單位進行投訴，如果原單位拒不出具，則員工的失業保險由其原單位承擔。
5. 失業保險
5.1領取失業保險的條件
繳納失業保險滿一年；
非自願失業；
進行失業登記，有求職要求；
自主創業又失業的保險金繳納期限重新計算，前次失業應領未領的可以計入本次期限，但兩次相加最高不得超過24個月。
5.2 非自願失業的認定2 1
2 《深圳養老保險條例》，第31條； 《實施<中華人民共和國社會保險法>的若干規定》，第13條6. 防暑降溫
6.1 高溫作業、高溫天氣
高溫作業3見《防暑降溫管理辦法》第3條；
高溫天氣為地市級/縣級（廣東省）氣象部門釋出的日最高氣溫達到35℃以上的天氣
6.2 高溫補貼條件
不得安排未成年人、孕婦在高溫條件下工作；
在6月—10月不能露天及作業場所溫度不低於33℃的應當發放高溫補貼；免費提供清涼飲料； 依法定標準發放高溫補貼，並計入工資總額。
6.3 中暑工傷
因為在高溫條件下工作中暑，經在批准的有關工傷鑑定機構鑑定為工傷的享受工傷待遇。
7. 合同期限
兩次訂立固定期合同且勞動者無法定的解除條款的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限合同；
訂立的無固定期限合同待遇、福利、薪資等不得低於之前所籤之合同；
符合簽訂無固定期限合同標準，與單位繼續簽訂固定期限合同，在合同履行期要求籤訂無固定期限合同，不予支援；
在履行期限合同過程中，一方未經另一方當事人同意要求訂立無固定期限合同的，不予支援。
8. 工作內容與工作崗位
由於生產經營需要，調整崗位後福利待遇基本相當，所調崗位不具有懲罰性、侮辱性，無其他違反法律的情形或者調整崗位後1年內未提出異議的，均屬於合法的崗位調整。
9. 解除合同補償
解除合同補償的補償金基數為勞動者解除或者終止前12個月平均工資，超過上年度平均工資3倍的以3倍作為補償基數。
