規章制度、勞動合同、集體合同，都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規範勞動行為的準則、協調勞動關係的重要制度，併成為企業調整勞動關係的三大支柱。因此，從三者的目的來看，具有一致性，均是為調整企業勞動關係而存在的。但是，三者的區別也是明顯的，具體區別主要體現在以下幾個方面：
1、參與主體和制定要求不同。根據《勞動合同法》的規定，規章制度制定也是勞資雙方共同決定的事項，需要經過***程式，最後通過平等協商程式確定。但是，規章制度制定時對勞資雙方“共決”的要求比較低。《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 從這一規定可以看出，企業制定規章制度時需要將企業起草的規章制度草案交由職工代表大會或者全體職工討論，而不是由職工代表大會或者全體職工“討論通過” ；員工討論後，讓員工提意見和方案，最後由企業和工會或職工代表通過平等協商確定。集體合同的制定需要勞資雙方共同決定，其勞資“共決”的程度比規章制度要高。《勞動合同法》第51條規定：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，可以訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。” 這裡法律要求集體合同草案應該提交職工代表大會或者全體職工“討論通過”。顯然，集體合同所要求的“討論通過”比規章制度所要求的“討論”在“共決”程度要高。勞動合同訂立是勞動者與用人單位的雙方法律行為，缺少任何一方就無法訂立勞動合同，勞動合同的內容均由用人單位和勞動者遵循平等自願、協商一致的原則，共同確定，因此，勞資雙方在勞動合同事項上的“共決”程度更高，且是用人單位與單個勞動者進行“共決”。
2、內容指向不同。規章制度、勞動合同、集體合同都會涉及到勞動報酬、工作時間、休息休假等內容。但是，三者的內容指向與側重點是不同的。勞動合同中的內容是企業與單個勞動者約定的事項。集體合同與規章制度的事項一般來說都是適用企業和全體勞動者之間的事項。就同一問題而言，集體合同與規章制度的側重點是不同的。比如，對於工作時間事項的規定，集體合同側重於工時標準以及延長時間的工作要求，主要目的是對勞動者在工作時間上進行保護，而規章制度側重於規定實行哪一種工時制度、上下班時間以及違反規定的處理等，主要目的是要求員工遵守工作時間。再如休假制度，集體合同和規章制度也都會涉及，集體合同主要側重於為勞動者享有各類假期提供保障，而規章制度主要側重於員工請假的手續、要求以及違反的後果等。
3、實施方式不同。規章制度的實施主要靠企業通過獎勵和懲罰兩種手段來落實，在實踐中，一般是通過教育為主、懲罰為輔的原則來督促員工遵守規章制度的自覺性，維護正常的生產工作秩序。勞動合同、集體合同作為雙方的協議，主要靠協議的約束力來確保落實。
4、效力範圍不同。規章制度的內容是集體性的，它的效力範圍也是整個企業，物件是全體員工。集體合同的效力範圍一般也是適用整個企業，針對特定群體的集體合同僅適用特定的群體，如企業內部的女員工權益保護專項集體合同僅適用企業內部的女員工。勞動合同的效力僅適用於企業的單個勞動者，對其他勞動者無法發生法律效力。
5、效力等級不同。規章制度、集體合同、勞動合同的效力等級如何？是一個非常重要的法律問題，理清三者之間的關係對於處理勞動爭議具有重要的指導作用。首先，如果規章制度與勞動合同、集體合同規定的事項不一樣，那麼三者具有同等的法律效力，因為從法律規定來看，規章制度和勞動合同、集體合同都具有法律效力，三者對不同的事項作出不同規定的，各自在各自的範圍內適用。其次，如果規章制度與勞動合同、集體合同對同一事項作出規定且規定的內容不一致定的，三者的效力哪個高呢？對此，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條給出了明確的答案，即：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。” 最高人民法院對於這個規定給出的原因是，確定勞動合同和集體合同的優先適用效力，主要目的是為了防止用人單位、特別是企業的經營管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的***侵害多數職工依法享有的***權利，從而倡導運用協商對話、集體談判的機制建立***勞動關係，維護和推行集體勞動合同制，促進勞動力市場管理秩序的規範。
案例：王小姐於2003年12月29日進入某外資公司工作，合同期3年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底，公司將對其進行業績考評，並根據考評的結果發放當年的年終獎。2005年12月，該公司人事經理召集部分職工代表，經過充分協商、討論，制訂了新的年終獎制度，並通過公司的公告欄進行了公示。新制度規定，從2006年1月1日起，公司將根據員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。舊的年終考評獎勵制度將不再執行。2006年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將於12月28日終止，公司將不再與其續簽勞動合同。王小姐應允，但要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實際工作時間，支付了王小姐12月份的.工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。王小姐認為，雖然新的規章制度實行年底雙薪制度，但是自己和單位的勞動合同簽訂在前，而規章制度更改在後，單位仍應該按照雙方勞動合同的約定履行義務。況且，自己也為公司幹滿了一年。公司方認為，雖然公司和王小姐在勞動合同中約定了年終考評獎金，但是公司已採用了新的年終雙薪制度來代替舊的年終考評獎金制度，並將新制度納入了規章制度中，公司還公示了《關於實行新的年終獎制度的通知》。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應該視為對新制度的預設。而根據新的規定，只有當年工作時間滿12個月，並且至當年12月31日仍在職的員工，才可以獲得年底雙薪作為獎勵。由於王小姐不符合當年12月31日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金。雙方爭議不下，王小姐將公司告到勞動爭議仲裁委員會，仲裁委支援公司的意見，駁回王小姐的仲裁請求，王小姐不服，訴至法院。法院審理後認為，雖然單位以規章制度的方式對年終獎勵制度進行了變更，並且程式合法有效；但由於年終考評獎勵制度屬於雙方當事人協商簽訂的勞動合同條款，而規章制度雖經***協商程式，但屬於用人單位單方制訂的。因此其效力應低於合同條款。支援了王小姐的訴訟請求。
《勞動合同法下的企業規章制度制定與風險防範》簡介
《勞動合同法》所秉承的向弱者傾斜的立法精神使企業勞動用工受到諸多嚴格規制。未來企業勞動用工的模式必須從目前的消極、被動的管理轉變到積極、主動的管理。積極、主動的管理的關鍵一環就是要建立一套適合企業自身需要的規章制度。企業勞動用工管理的重心應放在自身規章制度的制定和完善上。企業規章制度與勞動合同、集體合同、法規政策共同構成了勞動用工管理的主要依據，所不同的是，企業規章制度可以在更大範圍、更深層次上體現企業的意志，使企業在勞動用工管理中佔據主動地位。如果企業沒有規章制度或者規章制度不完善，必定會在勞動用工管理中四處碰壁，也必定會勞動爭議仲裁、訴訟中“栽跟頭”。為幫助企業建立和完善勞動人事規章制度，作者將平時講課的內容進行整理，並吸收了在講課過程中企業普遍關心和困惑的問題，結合自己為知名企業起草、稽核、修訂規章制度之經驗，傾心推出了這本《企業規章制度制定技巧與風險防範》。本書的內容有六部分構成：第一章是“為什麼要制定規章制度”，主要闡述《勞動合同法》時代企業規章制度的重要性；第二章是“什麼是規章制度”，主要介紹規章制度的含義、特點、地位、效力等；第三章是“如何制定合法有效的規章制度”，主要介紹規章制度制定法律要求、技術要求及應注意的問題；第四章是“如何制定完善的規章制度”，主要闡述規章制度框架結構、製作要點及例項參考；第五章是“如何制定適時的規章制度”，主要介紹規章制度審查和修訂；第六章是“如何運用規章制度”，主要介紹規章制度的執行與違紀員工的處罰。全書既有法律條文的解讀，也有案例分析，另外附有大量的勞動人事規章制度實用範本，以期達到“授人以魚”的同時又“授之以漁”。
