《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》),對於促進經濟發展,維護勞動者的合法權益,調動勞動者的積極性,提高用人單位的經濟效益,具有十分重要的意義。勞動合同法39條規定有哪些呢?下面是的勞動合同法39條規定資料，歡迎閱讀。
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對勞動者從各個方面進一步作全面的嚴格的考查，發現有不符合合同條款或有關規定，如身體條件、文化程度、個人專業、個人文化修養等不符合錄用約定條件的，或是經試用期培訓後仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權解除勞動合同。《勞動合同法》對用人單位的這一權利作出了一定的限制，《勞動合同法》第21條的規定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。可見，用人單位在試用期內解除勞動合同，除提供不符合錄用條件的證據之外，還要向勞動者說明理由。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度。勞動者嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序，嚴重違反操作規程，給用人單位造成經濟損失等，用人單位都有權根據本單位的規章制度解除其勞動合同。但是，用人單位據以解除勞動合同的規章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內容、程式上都是合法的，只有合法有效的規章制度才是用人單位與勞動者雙方所必須遵守的。如果規章制度不合法，即便是勞動者有嚴重違反用人單位規章制度的情況，也不能解除勞動合同。
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動者堅守工作崗位，盡心盡責地工作，按照勞動合同的約定完成工作任務是勞動合同的實質所在。勞動者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經濟上造成巨大損失的，用人單位有權解除勞動合同。
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。實踐中，勞動者兼職現象是非常普遍的，因此《勞動合同法》基於這一客觀需要，對兼職現象作出了規定，即“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的。”可見，是否允許兼職，由勞動者與用人單位雙方決定，如果雙方對這一行為予以認可，兼職則可以合法存在;如果對勞動者履行勞動義務，完成工作任務造成嚴重影響，則將解除勞動合同的權利賦予用人單位。
(五)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同致使勞動合同無效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，該勞動合同無效或部分無效。即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實意義的情況下訂立勞動合同而致使勞動合同無效的，用人單位具有解除該勞動合同的權利，這是對用人單位的自由用工權的保護，也是公平正義原則的體現。
(六)被依法追究刑事責任的。勞動者本人被依法追究刑事責任，人身自由、***權利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動合同正確、及時、有效履行。勞動者的犯罪行為本身也可能違反勞動合同的約定和用人單位的勞動紀律、規章制度，並給用人單位的聲譽造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規定勞動者在被依法追究刑事責任的情形下，用人單位可以單方解除勞動合同。
二、過失性解僱制度存在的問題
用人單位行使過失性解除勞動合同權，事前不必經得勞動者的同意，也不需要向勞動者支付經濟補償金，法律對上述六種過失性解僱理由以嚴厲的方式進行了限制。同時，為防止用人單位濫用這項權利，勞動合同法第48條、第87條明確規定了用人單位違法解除勞動者勞動合同的處罰措施。這無疑體現了《勞動合同法》“向勞動者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對過失性解除勞動合同的規定也存在以下弊端。
(一)試用期內，對用人單位解除勞動合同的規定過於嚴格。《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。《勞動合同法》第40條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動合同，但第21條規定用人單位在試用期內解除勞動合同又排除了第三項的適用，即“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”。這明顯是自相矛盾的。
根據《勞動合同法》第19條第四款規定，試用期包含在勞動合同期內，試用期是勞動合同期限的一部分。當勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可解除勞動合同。立法規定用人單位遇此情形可以解除合同，當然應當包括在試用期內遇此情形也可以解除勞動合同，而不應當是適用除外，否則，用人單位試用期內解除勞動合同，規定得過於嚴格，不符合法理和客觀實際需求。這是因為，一是“客觀情況發生重大變化”完全有可能正好發生在試用期內;二是試用期本身就是勞動合同期限的`一部分;三是“正式期”用人單位可依據第40條第三項解除勞動合同，那麼，雙方仍處於互相考察階段的“試用期”有什麼理由不能夠依據該項規定解除勞動合同呢?
(二)解僱理由較為抽象、籠統，客觀標準不明確。“嚴重違紀”標準如何規定，“嚴重失職”的標準以什麼來衡量，“重大損害”的標準如何確定，兼職行為對本單位造成嚴重影響，何謂“嚴重影響”。從司法實踐來看，用人單位既是客觀標準的制定者，也是客觀標準的衡量者，勞動者處於十分被動的地位。從原勞動部的相關規定中可見，該條中的“嚴重違紀”、“嚴重失職”、“重大損害”都由用人單位根據其具體情況在內部規章制度中進行規定，並且可以成為解除勞動合同甚至是仲裁委員會及人民法院處理勞動爭議案件的依據。用人單位的規章制度具有如此重要的地位，對勞動者的利益關涉如此之大，儘管《勞動合同法》在第4條明確規定了“勞動規章制度”的內容及程式，但在我國現行勞動監察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權利，侵害勞動者的利益。
《勞動合同法》第三十九條規定第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
勞動合同法第39條的規定《勞動合同法》第三十九條規定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。”
本條是關於用人單位即時解除勞動合同的規定。
即時解除又可稱為過錯性解除，即在勞動者有過錯情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。勞動合同法對過錯性解除的程式無嚴格的限制，且用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。但在解除的條件上有限制的規定，一般適用於試用期內，因勞動者不符合錄用條件或者勞動或有嚴重違反規章制度、違法的情形。
在試期間被證明不符合錄用條件的。理解該條文應注意以下幾點:
一是看是否在試用期間，原則上應當以勞動合同約定的試用期間為準。勞動合同約定的試用期間超出法定的最長時間，應以法庭的最長時間為準，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同約定的試用期屆滿後用人單位沒有為勞動者辦理轉正手續的，不能認為還處於試用期間。
二是勞動者是否符合錄用條件，應當以法律規定的基本錄用條件和用人單位招用時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。
三是對於勞動者試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提出有效的證明。此種情況發生糾紛勞動者提起訴訟，適用舉證責任倒置原則。用人單位的規章制度向勞動者公示後，原則上來說勞動者應當知道且負有遵守的義務，無正當理由不得違反。
這裡應當注意的是，用人單位的規章制度必須向勞動者公示，只有勞動者明確知道或者應當知道用人單位的規章制度的情況下，勞動者承受遵守的義務才具有正當性。關於是否構成嚴重違反的程度，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位依照法律、法規制定的具體界限為準。嚴重失職是指勞動者在履行合同期間，違反忠於職守的義務，有未盡其職責的嚴重過失行為。營私舞弊是指勞動者利用職務之便，採用欺騙等手段以謀取個人私利的故意行為。在行為和後果兩者兼備，用人單位有權解除勞動合同。
勞動者具有下列行為之一的，用人單位均可以解除勞動合同:(1)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，且對完成本單位的工作任務造成嚴重影響;(2)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，經用人單位指出，拒不改正。勞動者以欺詐、協迫或者承人之危，使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同的，用人單位可以據此即時解除勞動合同。
勞動者在勞動合同存續期間，嚴重違反法律構成犯罪，被人民法院依法判處刑罰或者免予刑事處分的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。但應當認定的是，勞動教養是一種行政處罰，不是刑事處罰。因此，用人單位不得適用本條規定單位解除勞動合同。
