勞動合同的解除可分為雙方解除和單方解除。勞動合同的解除直接關係到勞動者的前途與生活來源，也關係到用人單位的生產與工作秩序，是一件極為嚴肅的事情，勞動法、勞動合同法及相關法規、條例對此作了全面的規定，正確地理解和適用這些規定將有助於勞動爭議案件的有效解決。下面簡述幾種勞動都單方解除勞動合同的情形：
一、勞動者的一般解除權。
勞動法第31條和勞動合同法第39條規定了勞動者的一般解除權。勞動者單方解除勞動合同只需要提前30日通知用人單位，給用人單位必要的準備，防止影響生產和經營。在試用期則應提前3天通知用人單位。勞動者的辭職權是其自主擇業權的具體表現，是勞動者的一項基本權利。該項權利使得處於弱勢的勞動者隨時可以辭職，既可以防止權利受到侵犯，又保障了人力資源的合理流動。
二、勞動者的特殊解除權。
勞動者特別解除權是指勞動者無需向用人單位預告就可即時通知解除勞動合同。即時辭職是由於用人單位侵犯了勞動者的正當權益，賦予勞動者即時解除權能夠及時地使勞動者脫離傷害，是對處於優勢地位的用人單位的對抗，是一種權利平衡。即時辭職會對用人單位正常的生產和經營造成一定的影響，因此法律只限於用人單位有過錯行為時勞動者才能即時辭職。
根據法律規定，勞動者行使特別解除權單方解除勞動合同的僅限於下列情形：一是用人單位強迫勞動的。勞動關係應當建立在雙方自願的基礎之上，用人單位採用暴力脅迫手段強迫勞動，情節嚴重的甚至構成犯罪，勞動者可以隨時解除勞動合同。二是用人單位未履行支付勞動報酬、提供勞動條件和為勞動者繳納社會保險費的。勞動是勞動合同的標的，在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應當對等地按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬；用人單位應按照勞動合同約定和法律規定提供勞動條件；用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。這些義務幾乎都是根本性的，違背了這些義務對於勞動者利益是很大的侵害。為保護勞動者的合法權益，勞動者有權無條件地即時解除勞動合同。三是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。用人單位規章制度必須經過內部民主程式制定，而且必須符合法律規定，否則是無效的，因此導致勞動者權益受到損害的，勞動者有權即時解除勞動合同。四是勞動合同無效的。勞動合同無效分為部分無效和全部無效。部分無效的條款可以變更並沒有侵犯勞動者權益的'一般不能即時解除。只有全部無效導致合同無法履行或者繼續履行會使勞動者受到更大侵害的，勞動者可以即時解除。
三、勞動者單方解除勞動合同易引發爭議的問題。
勞動合同能否約定違約金。如果約定有違約金條款，勞動者在履行提前30日告知義務之後，是否還承擔違約責任，對於這個問題，勞動法並未作出明文規定。勞動合同法第22條至第25條對此卻做了明確規定，即勞動者違反勞動合同期限約定且為職工提供培訓和違反保守商業祕密或者競業限制約定的，可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。從勞動關係整體上講，勞動者處於弱勢地位，但是實踐當中，主動提出解除勞動合同的勞動者基本上都是搶手、稀缺的人才，大多數工作較穩定的普通勞動者是不會主動提出解除勞動合同的。因此，企業在與勞動者（特別是管理及專業技術人才）協商的情況下約定勞動合同的違約條款應該是公平的，但違約金的數額應根據崗位的重要程度和用人單位對勞動者進行培訓的實際投入而定。這樣的約定對於穩定勞動關係無疑是有益的。
勞動者單方解除勞動合同，用人單位是否還應支付經濟補償金。對於這種情況，勞動合同法第46條規定了因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。用人單位應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償。這些規定表明了我國的勞動立法已日趨完善，勞動者的權益得到了愈加充分的保護。同時，法律法規的細化，也使我們在司法實踐中的認識更加統一，更有助於勞動爭議案件的解決。
勞動者單方解除勞動合同的程式相對較簡單，只要提前30日遞交辭職報告或在試用期提前3天通知用人單位即可，即使用人單位不同意也不可阻止其離開企業，用人單位可以扣發其未領走的薪酬或要求解除勞動合同的勞動者承擔約定的違約金。
易發生糾紛的多集中在用人單位（特別是國有企業）單方解除勞動合同的程式方面。由於勞動法對用人單位單方解除勞動合同的程式沒有明確規定，用人單位也只重實體而輕程式，加之解除勞動合同直接關係到勞動者今後的工作和生活，因此而引發的勞動爭議案件最多。
除經濟性裁員和企業改制裁員外，企業單方解除勞動合同應按照以下程式進行操作，這樣不僅能規範用人單位解除勞動合同的程式，也能體現保護勞動者的精神，並能有效地減少勞動爭議案件糾紛的發生：
調查核實職工是否達到解除勞動合同的程度。職工因嚴重違章違紀、嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害等符合過失性解除勞動合同條件的，由所在車間（區隊）提出解除申請並說明理由、提供相關依據。用人單位人事部門要認真調查核實職工是否嚴重違章違紀或嚴重失職，是否達到解除勞動合同的程度，解除事由是否充分、適用法律法規是否正確。
用人單位研究決定。用人單位應召開經理辦公會或礦長辦公會等會議，共同研究決定對嚴重違章違紀或嚴重失職的職工的處理意見。防止個別領導濫用職權解除勞動合同或以解除勞動合同的形式對職工進行打擊報復。
提前通知勞動者。為貫徹集團公司以人為本的企業宗旨，提前通知既可以使勞動者有較充裕的時間採取相應的補救和救濟措施，也可以讓勞動者在得知後及時重新選擇用人單位。
事先徵求工會組織的意見。所謂工會是勞動者的孃家，當合同將要解除時，工會是勞動者利益的維護者，事先徵求工會的意見可以防止用人單位作出錯誤決定。
發放解除勞動合同證明書。根據勞動合同法第89條及相關規定，用人單位解除勞動合同的應按規定向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，否則將受到處罰。因此，解除或者終止勞動合同，用人單位應當書面告知勞動者解除勞動合同的理由，並向勞動者出具解除或終止勞動合同的證明書。解除勞動合同證明書一式兩份，企業、被解除勞動合同職工各一份。
送達職工。對於解除勞動合同的通知、發放的解除勞動合同證明書，按規定應直接送達職工本人簽收；本人不在的，可交其同住成年親屬簽收。職工本人拒絕簽收的，應邀請公證機關或有關組織的代表或其他人到場說明情況，在送達回執上註明拒收事由和日期，由送達人、見證人簽名，即視為送達。直接送達本人有困難或無法直接送達本人的，可以郵寄送達。職工下落不明的，可公告送達。但能直接送達或郵寄送達的應當直接或郵寄送達。
報勞動行政部門備案及辦理相關手續。用人單位應當在解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，並在15日內報企業主管部門和當地勞動人事部門備案。同時用人單位還應按相關規定，給勞動者辦理社會保險的轉移手續。建立和儲存被解除勞動合同職工的相關材料。
根據勞動合同法第50條第3款規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存2年備查。因此，企業在解除職工勞動合同時，不但要將勞動合同文字儲存，還應將被解除職工的違紀事實、本人檢查、組織意見及解除合同決定等及時收集並儲存，一方面可以作為檔案備查；另一方面也是發生勞動爭議糾紛時的有力證據。
