引導語：人力資源工作的物件是人，這一特定的工作性質，決定了人力資源工作在構建和諧社會中的重要地位。以下是本站小編分享給大家的人力資源隊伍建設，歡迎閱讀!
一、人本管理的內涵
管理是一種組織活動，它從遠古時代就已經開始萌芽。那時我們的祖先群居在一起組成了原始部落，每個原始部落都有分工，出外狩獵、捕魚或者是部落間的戰爭，也需要有人來指揮。從這個意義上說，那時便有管理。不過我們現在所說的管理與古代的管理有很大的不同，它要求科學性、準確性、時間性、嚴密性。管理是一種協調人的行為的社會活動，人是管理的主體。人本管理是基於美國心理學家馬斯洛的“自我實現人”的人性假設基礎之上，以人為本，從人的低層次物質需求的滿足到高層次的精神需求的滿足，使人的積極性、主動性、創造性得到充分發揮，其實質是實現人的全面自由發展。人力資源管理部門的人本管理模式就是指管理者在實施人力資源管理過程中，運用人本管理理念，以人力資源管理者為主體，以良好的人際關係為基本條件，以民主管理為基本原則，以激勵為主要方法和手段，充分調動和發揮廣大管理者的積極性、主動性和創造性，實施自主管理和全員參與管理，以尊重、關心、愛護和培養人為宗旨，實現管理者個人利益和人事工作整體目標有機和諧統一，即一切圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為中心的管理模式。這既是現代人力資源管理工作的內在要求和集中體現，也是適應人事人才工作的發展、全面深入貫徹落實科學發展觀和人才觀、加速構建和諧社會程序的必然要求。
二、人力資源工作中存在的主客觀問題
人事人才工作者作為人力資源管理過程中最基層的管理者和資訊反饋者，其業務素質和工作能力直接影響人力資源管理部門的管理水平與管理效率。當前人力資源管理部門(崗位)存在著一系列的主客觀問題，主要表現如下幾個方面：
1.人事人才工作的地位和作用未得到應有的肯定。人們對人事人才工作存在著各種各樣的陳見和偏見。認為人力資源工作是簡單的事務性的、慣性的工作，從事這一工作的崗前培訓、進修等自我實現的需求無人問津。他們在待遇、職稱、職務、評優等方面都遠不及其他崗位的同學歷者。奉獻的多，回報很少，嚴重挫傷了人事人才工作的積極性。
2.從事本崗位的工作者職業素養相對偏低。由於各種原因，人力資源管理崗位普遍存在著學歷參差不齊、層次偏低的現象，大多數部門、單位人事人才工作者一般沒有接受系統的專業培訓，不熟悉人力資源管理的過程與特點;現代人事管理理論知識相當薄弱，許多管理人員基本理論和能力不足，缺乏科學預見和主動參與人事管理的意識。
3.作為“管理者”名不副實。人力資源崗位工作者，作為最基層的'人事管理人員，通常是有責無權，職、責、權無法統一，他們只是簡單地“做事”，而不是管理工作，很多時候工作很難落實到位。因而，作為管理者實屬名不副實。
4.人力資源管理資訊化建設基礎薄弱，難以輔助決策。由於對人力資源管理資訊化建設的重視程度比較低，且不注重長期效益，加之管理部門內部的阻力，致使人力資源管理依然停留於人事管理階段，談不上為長期發展進行戰略性人力資源規劃，一些管理人員能力的缺失使得管理層和技術層難以密切配合，從而影響了資訊化建設的深入開展。
三、新形勢下人力資源管理對人事人才工作的新使命
新形勢下人力資源管理對人事人才工作提出了新的挑戰和要求。第一，要求人事人才工作者提高自身專業素質。即在日常人力資源管理工作中不僅僅是執行者，而且要勤于思考，善於思考，不斷髮現問題、解決問題，有計劃地、創造性地開展工作，真正發揮橋樑和紐帶作用，而不能滿足於墨守成規，充當“傳話筒”。第二，要求人事人才工作者牢固樹立人力資源管理新理念。一直以來，我國的人事人才管理工作幾經變革，已經實現了從單一性到多元化、從封閉型到開放型的跨越式發展。作為一線的人事人才管理工作者必須把握好人事改革的大方向，摒棄落後和保守的認識與思想，與時俱進，切實樹立知識管理、滿意管理、資訊管理、資源管理、能本管理、“有為”管理及“和諧”管理等人力資源管理新理念。第三，要求人事人才工作者創新人力資源管理新方法，實現人力資源管理資訊化。人事人才工作者要始終貫徹在管理和服務中育人的人本管理思想，以自己積極真誠的工作態度和良好的職業道德素養潛移默化地感染管理者及其員工;人事人才工作者要有敏銳的資訊意識和較強的資訊處理能力，要認識到人力資源管理資訊化建設的緊迫性和必要性，大力支援人力資源管理資訊化建設，更好地為領導決策和人力資源管理工作服務。
四、人本管理理念滲透到人力資源隊伍建設中的建議
人力資源隊伍建設中存在諸多的問題限制了人力資源崗位工作的全面、自由的發展和人力資源管理質量與效益的進一步提高。為消除上述障礙，筆者認為應圍繞人本管理這條主線，加強和完善人力資源隊伍的建設。
1.優化人力資源管理環境，切實轉變管理觀念。以人為本，營造相互尊重的和諧誠信的寬鬆的人文環境，是實現人力資源隊伍人本管理的必要條件。在以權力和服從為主要管理理念的傳統人事管理中，人力資源的管理者和崗位工作者得不到精神上和物質上的尊重，工作只能是被動地服從，難以發揮主人翁的作用。而在以一切圍繞人，一切以“自我實現人”，尊重人、理解人、發展人為主要管理理念的現代人力資源管理中，領導者必須學會尊重人力資源的管理者和崗位工作者，尊重他們的工作，尊重他們的合理的自我實現的高層次的需求，鼓勵和幫助其完善和實現個人發展目標，這樣以來，他們就會懷著自我管理和全員參與管理的主人翁的態度，把個人的潛力和價值都充分發揮出來，開展優質高效的人力資源管理工作。
2.建立健全長效激勵機制，確保職責權相平衡。就管理學而言，動力激勵是一種通過外界的推動經由個體自身內化而形成的自動力，即變“要我做”為“我要做”的一種激勵過程;就人的心理而言，是根據人的需要，科學地運用一定的刺激手段，激發人的動機，使人保持興奮的狀態朝著期望的目標積極行動的心理過程。管理心理學把激勵看作是其整個學科體系的中心環節，據此，我們可以這樣認為，激勵也是管理工作中最主要的手段之一。動機的產生是由個人的心理需要和外界刺激互動影響的結果。而個人的心理需要，馬斯洛關於人的需要層次論告訴我們：按照生理(如溫飽、薪水、福利)需要，安全(如職位的保障、良好的工作環境、意外的防止)需要，社交(歸宿與愛，如良好的內外人際關係、一定的社交圈)需要，尊重(如責任、地位、權力、薪水的相對高低)需要，自我實現(如能發展個人特長的崗位、具有挑戰性的工作)需要等五個層次依次遞進。只有前一種需要得到部分滿足之後，後一種需要才會漸次出現。在人力資源隊伍中推行激勵機制，應切實注意激勵措施的連貫性和可操作性，激發他們紮實工作和勤奮學習的動機，把物質激勵和精神激勵相結合，充分協調好各類人才的利益關係。既要增強對區域外人才的吸引力，又要保護好現有人才的積極性;既要發揮高階人才的領軍作用，又要重視一般人才的基礎性地位;既要滿足優秀人才的合理要求，又要關心競爭中處以弱勢群體的正當利益，使各類人才各盡其能，各得其所，確保職責權相平衡。
3.建立健全公開競爭的用人制度，不斷提高職業素質。“物競天擇，適者生存”，競爭使人面臨挑戰和危機感，使人產生一種發奮圖強的力量。建立健全規範、公平、民主、競爭的用人制度，這是當前人事制度改革主要解決的深層次問題之一。在加強人力資源隊伍人本管理的過程中，推行優勝劣汰的競爭機制，敦促其加強自主學習能力的培養，培養良好的表達能力、管理協調協作能力、IT應用能力，切實提高自身的從業技能技巧。著力提高人事幹部隊伍的調查研究能力、科學決策能力、依法行政能力和公共服務能力，努力建設一套凝聚力強、號召力強、戰鬥力強的領導班子和一支學習好、工作好、作風好、紀律好的人事幹部隊伍，不斷提高人事部門的綜合素質和水平，不斷推動人力資源管理工作的改革創新。
綜上所述，人事部門要完成好和諧社會建設分擔的職責任務，要提高人力資源管理水平，要為構建和諧社會提供人才智力保證，就必須大力推進人力資源隊伍的建設。各級領導及有關部門應從人本管理的角度，正確認識人力資源工作中存在的問題，結合本地本部門的實際建設好這支隊伍，並充分發揮其在穩定社會秩序、深化體制改革、提高管理質量、服務人民群眾、維護公正利益、全面推進社會和諧發展中的積極作用。努力建設一支善於學習、精通業務、求實創新、公正高效的人事幹部隊伍，以適應新形勢、新任務的需要。
